Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы ГУО "Быховский ЦТКиЭ"

 

Статистический анализ заработной платы включает изучение дифференциации работников по заработной плате, так называемый веер заработной платы. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работников, условий труда, интенсивности труда, отрасли экономики, территориального размещения предприятий и других факторов.

 

Основным источником данных о дифференциации заработной платы являются ежегодные статистические исследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям экономики и экономике в целом

 

Таким образом, статистический анализ уровня, динамики и факторов, влияющих на изменение суммы фонда заработной платы и среднего показателя заработной платы, проводится на основе данных текущей статистической отчетности и специально организованных статистических исследований с применением основных методов статистики: относительных и средних величин, показателей динамики, индексного метода.

 

2 Анализ трудовых ресурсов  и фонда заработной платы ГУО "Быховский ЦТКиЭ"

2.1. Анализ состава и  структуры трудового персонала

 

Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют: руководители; работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений; специалисты – персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами; другие работники – осуществляют хозяйственное обслуживание.

 

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников" (Приложение А, Б). Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1. - Анализ состава и структуры трудового персонала

 

Категория

 

работников

Среднесписочная численность, чел.  

 

Структура

 

среднесписочной численности,%

Изменение структуры (гр.4 – гр.3)

2006  2007  2006  2007  

А  1  2  3  4  5

основной деятельности, чел.  12  13  100  100  -

В том числе:      

Рабочие  8  8  66,7  61,5  +5,2

Служащие  4  5  33,3  38,5  -5,2

Из них:      

Руководители  1  1  8,3  7,7  +0,6

Специалисты  3  4  25  30,8  -5,8

ИТОГО  12  13  100  100  -

 

Численность персонала увеличилась на 1 человек, причем 1 служащих, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. Как видно из таблицы 2.1. у анализируемого учреждения численность персонала основной деятельности в за 2007 года выросла по отношению к аналогичному периоду прошлого за счет введения новой штатной единицы служащего.

 

Необходимо проанализировать качественный состав персонала по уровню образования, возрасту. Источником информации для анализа служит Форма № 6-т (кадры)"Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров" (Приложение В).

 

Данные для анализа общеобразовательного уровня и возрастного состава приведены в таблицах 2.2. и 2.3.

 

Таблица 2.2. - Анализ общеобразовательного уровня работников

Наименование показателя  2007 год  Рабочие  2006  Изме-нение

Списочная чис-ность работников на 31.12.07.  В том числе  

Служащие  Из них

руководители  специа-листы  Др. специалисты

А  1  2  3  4  5  6  7  8

Всего работников в т. ч.  13  4  1  1  2  8  12  +1

Высшее  5  5  1  1  3  -  4  +1

среднее специальное  2  -  -  -  -  2  2  0

профессионально-ехническое  6  -  -  -  -  6  6  0

общее средне  -  -  -  -  -  -  -  -

общее базовое  -  -  -  -  -  -  -  -

 

Таблица 2.3. – Анализ возрастного состава работников

Наименование показателя  2007 год  Рабочие  2006г  Иизменение

Списочная численностработников на 31.12.07г.  В том числе

Служащие  Из них

руководители  специа-листы  Др. служащие

А  1  2  3  4  5  6  7  8

Всего работников  13  5  1  1  3  8  12  +1

 

В т. ч. имеют возраст, лет:

 

 

 

До 16  -  -  -  -  -  -    

 

 

16 – 24  -  -  -  -  -  -    

 

 

25 - 29  3  1  -  1  -  2  2  +1  

 

 

30 – 39  5  2  -  -  2  3  5   

 

 

40 – 49  4  2  1  -  1  2  4   

 

 

50 – 54  1  -  -  -  -  1  1   

 

 

55лет и старше  -  -  -  -  -  -    

 

 

Из них:          

 

 

женщины 55 лет и старше  -  -  -  -  -  -    

 

 

мужчины 60 лет и старше  -  -  -  -  -  -    

 

 

 

 

На основании таблиц 2.2. и 2.3. анализ общеобразовательного уровня и возрастного состава работников можно сделать вывод, что образовательный уровень по учреждению остался без изменений т. к за отчетный период был принят один работник с высшим образованием, т. е введена дополнительная штатная единица, а уровень прежних работников не изменился.

2.2. Анализ движения штатных  работников

 

Достаточная обеспеченность предприятие работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

 

Обеспеченность учреждения персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

 

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

Кпр = Количество принятогона работу персонала

 

Среднесписочная численность персонала

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

Кв = Количество уволившихся работников

 

Среднесписочная численность персонала

 

Коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Количество уволившихся работников по собственному

 

Кт = желанию и за нарушение трудовой дисциплины

 

Среднесписочная численность персонала

 

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

 

Напряжение в обеспечении учреждения трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности учреждения, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

 

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

 

Источником информации для анализа движения рабочей силы является форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников"(Приложение А, Б, Л). Данные анализа приведены в таблице 2.4.

 

Из данных таблицы 2.4. видно, что на данном предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2007 году по сравнению с аналогичным периодом прошлого года снизился на - 0,083. Снижение этого показателя свидетельствует об эффективности и стабильности работы учреждения, что положительно сказывается на технико-экономических показателях деятельности учреждения; снижение этого коэффициента показывает, что предприятию не потребуется привлекать новых работников, а соответственно не потребуется затрачивать дополнительные денежные средства на их профессиональное обучение и подготовку кадров. Коэффициент текучести по учреждению небольшой, что свидетельствует о практическом отсутствии текучести кадров.

 

Таблица 2.4. - Движение рабочей силы

Показатели  2006 год  2007 год  Изменение

1. Принято на предприятие   1  1  -

2. Выбыло с учреждения   1  -  -1

В том числе:  -  -  -

По собственному желанию  1  -  -1

За нарушение трудовой дисциплины  -  -  -

3. Среднесписочная численность  работающих  12  13  +1

4. Средняя численность  внешних совместителей  37  32  -5

5. Коэффициент оборота:    

По приему (1/3)  0,083  0,077  -0,006

По выбытию (2/3)  0,083  0  -0,083

6. Коэффициент текучести (2/3)  0,083  0  -0,083

2.3. Факторный анализ фонда  рабочего времени

 

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по учреждению.

 

Источником информации для анализа использования рабочего времени является статистическая форма № 1-труд "Отчет по труду и движению работников" (Приложения А, Б) и форма № 4-труд "Отчет об использовании календарного фонда времени" (Приложение Г, О). Данные анализа приведены в таблице 2.5

 

Таблица 2.5. - Анализ использования рабочего времени

Показатели  2006  2007  

 

Отклонение

 

(гр.4 – гр.3)

Условные обозначения

2  3  4  5  6

Среднесписочная чис-ленность рабочих  12  13  +1  ЧР

Отработано всеми рабочими:     

Дней  2700  2795  +95  Двсе

Часов  21060  20962,5  -97,5  Чвсе

Отработано рабочим:     

Дней  225  215  -10  Д1р

Часов  1755  1612,5  -83  Ч1р

Продолжительность рабочего дня (Ч/Д)  7,8  7,5  -0,3  П

Фонд рабочего времени  21060  20962,5  -97,5  ФРВ

 

Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 97,5 часов. На основании данных таблицы 2.5. произведем факторный анализ фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней 1 рабочим в среднем за полугодие (Д1р) и средней продолжительности рабочего дня (П). Факторный анализ произведем способом абсолютных разниц, факторная модель: ФРВ = ЧР х Д1р х П

 

Определяем изменение фонда рабочего за счет изменения каждого фактора:

 

изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих:

 

∆ ФРВкр = ∆ ЧР х Д1рох По

 

∆ ФРВчр = (13-12) х 225 х 7,8 = +1755 (чел. -час)

 

изменение фонда рабочего времени за счет изменения количество дней, отработанных 1 рабочим:

 

∆ ФРВД1р = ЧР1 х ∆ Д1р х По

 

∆ ФРВД1р = 13 х (215 - 225) х 7,8 = - 1014 (чел. -час)

 

изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня:

 

∆ ФРВП= ЧР1 х Д1р1 х ∆ П

 

∆ ФРВП = 13 х 215 х (7,5 – 7,8) = - 838,5 (чел. –час)

 

Как видно из приведенных данных, учреждение использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В средним одним рабочим отработанно 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, или 1014 ч. (13*10*7,8).

 

Существенны и внутренние потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 838,5 часов 13*215*0,3).

 

Общие потери рабочего времени – 1852,5 часа (1014+838,5), или 0,09% (1852,5/20962,5).

 

Для выявления причин целодневных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными субъективными и объективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации.; заболеванием работников с временной потерей трудоспособности; прогулами и. т.д. .

 

Для более полного анализа использования рабочего времени составим баланс рабочего времени, используем Форму № 1-Труд "Отчет по труду и движению работников" (Приложения А, Б) и Форму № 4-труд "Отчет об использовании календарного фонда времени" (Приложения Г, Д)

 

Таблица 2.6. - Баланс рабочего времени среднесписочного

Показатель  2006 год  2007 год  Отклонение

 

На 1 рабочего

 

(гр 4 - гр.3)

 

 

На всех рабочих

 

(гр.5 х ЧР 1)

Календарное количество дней в т. ч.  365  365  -  -

Праздничные и выходные  101  101  -  -

Номинальный фонд рабочего времени  264  264  -  -

 

Неявки на работу дни

 

В том числе:

 

Ежегодные отпуска

 

Отпуска по учебе Дополнительные отпуска с разрешения администрации

 

Болезни

 

Прогулы

 

 

39

 

23

 

1

 

0

 

15

 

0

 

 

49

 

26

 

2

 

2

 

17,8

 

1,2

 

 

+10

 

+3

 

+1

 

+2

 

-2,8

 

+1,2

 

 

+130

 

+39

 

+13

 

+26

 

-36,4

 

+15,6

Явочный фонд рабочего времени, дни  225  215  -10  -130

Бюджет рабочего времени, часы  1800  1720  -80  -1040

Праздничные сокращенные дни, ч.  20  18  -  -

Полезный фонд рабочего времени, ч  1780  1702  -78  -1014

Сверхурочно отработанное время, ч.  -  8  +8  +104

Непроизводственные затраты рабочего времени, ч.  -  10  +10  +130

 

Меньшая часть потерь ((26+15,6) *7,8=324,48) вызвана субъективными факторами – дополнительные отпуска с разрешения администрации и прогулами, что можно считать неиспользуемыми резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению одного работника (324,48/1780)

 

Существуют в учреждении и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени связанные с отклонением от процесса обучения.

 

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных ассигнований и позволяющим быстро получать отдачу.