Анализ трудовых ресурсов предприятия

 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью темы является то, что успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Цель курсовой работы - разработать проект повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Виват – Трейд».

Задачи исследования состоят в следующем:

1. рассмотреть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами предприятия;
2. дать краткую характеристику предприятия ООО «Виват-Трейд»;
3. провести анализ финансовой деятельности предприятия ООО «Виват-Трейд»;
4. проанализировать трудовые ресурсы предприятия ООО «Виват-Трейд»;
5. представить мероприятия для совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия ООО «Виват-Трейд».

Объект исследования - ООО «Виват-Трейд».

Предмет – трудовые ресурсы как резерв повышения рентабельности предприятия ООО «Виват-Трейд».

Данная работа состоит из введения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и проектная).

Во «Введении»  определены цель и задачи исследования, его предмет  и объект, определены основные направления  работы.

Первая глава носит общетеоретический характер. В ней определены теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами предприятия.

Вторая глава имеет аналитический характер. В ней проведён анализ ООО «Виват-Трейд». Рассмотрены основные показатели деятельности за 2011-2013 года. Проведенный в данной главе анализ исследуемой проблемы является базой для разработки конкретных предложений в третьей главе.

В третьей главе разработаны пути совершенствования эффективности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Виват-Трейд»» с целью повышения рентабельности предприятия.

Итак, рассмотрим теоретические управления трудовыми ресурсами в первой главе работы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия и их классификация

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди (трудовой потенциал), их мастерство и мотивация к хозяйственной деятельности. Поэтому  рассмотрим понятие трудовых ресурсов в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Понятие «Трудовые ресурсы предприятия» с точки зрения различных авторов

Автор	Определение
Поршнев А.Г.	это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическими, образовательными данным соответствует определенной сфере деятельности. На уровне субъекта хозяйственной деятельности трудовые ресурсы определяются персоналом или кадрами1
Базаров Т.Ю.	это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и обеспечивающие хозяйственную деятельность. Кроме постоянных работников, в хозяйственной деятельности могут принимать участие и другие трудоспособные лица2
Шапиро С.А.	все работники, которые своим трудом принимают участие в хозяйственной деятельности предприятия, на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием3

 

Из анализа таблицы 1.1. следует, что существуют различные понятия к определению трудовых ресурсов и у каждого определения есть свои недостатки. Например, не указываются работники, работающие по аутсорсингу или фрилансеры.

Следовательно, трудовые ресурсы предприятия – это сотрудники, принимающие участие в деятельности организации.

Трудовые ресурсы предприятия можно рассматривать по разным признакам (см.рис.1.) 4.

 

Рисунок 1. Структура персонала предприятия5

Штатная структура определяет состав структурных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонда оплаты труда.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется на четыре категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Для эффективного осуществления хозяйственной деятельности важное значение имеет оценка персонала по профессиям, квалификации, специальности и выполняемыми работами.

Работа – определенные задания и обязанности, которые должны быть выполнены работником.

Квалификация – способность (степень подготовленности) работника выполнять задачи и обязанности соответствующей работы обусловленной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами, а других работников - соответствующими должностями.

Профессия характеризует вид трудовой деятельности как совокупность работ, которые может выполнять конкретный работник.

Специальность – специализация по видам работ трудовой деятельности работника определенной профессии. По отношению работников предприятия к его собственности на имущество их можно разделить на собственников и наемных. Кроме того, в хозяйственной деятельности предприятия могут принимать участие совместители, а также работники, выполняющие работы предприятию от имени других субъектов хозяйствования.

Работники других субъектов хозяйственной деятельности – выполняют работы хозяйствующему субъекту на условиях выполнения заказа предприятия субъектом предпринимательства, к персоналу которому они принадлежат.

Основной целью управления трудовыми ресурсами являются рост производительности труда и обеспечение в конечном итоге конкурентных преимуществ конкретному предприятию, максимально возможной эффективности производства, в том числе соответствующего качества производимой продукции и оказываемых услуг.

• 1.2 Методика анализа эффективности управления трудовыми ресурсами

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость6.

При проведении управления персоналом анализируются следующие показатели.

1. Производительность труда, занимающая  центральное место в сфере  управления персоналом.

2. Трудовой потенциал, оказывающий непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3. Условия труда, характеризующие  основные параметры внутренней  и внешней среды, безопасность  деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда.

4. Организация и система нормирования  труда, обосновывающие рациональные  формы разделения и кооперации  труда, проектирование и обслуживание  рабочих мест, прогрессивные методы  и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала.

5. Планирование численности персонала  с целью обосновать потребности  различных категорий работников  и их рациональное использование  на основе существующих на  рынке спроса и предложения.

6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности, основанная на всестороннем учете его личных потребностей и целей предприятия.

7. Система вознаграждения за  труд, способствующая достижению  более высоких результатов работы  и доходов персонала, применению нормальной цены рабочей силы.

8. Социально-трудовые отношения, строящиеся  на взаимодействии личных, корпоративных  и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений  между работодателями и всеми  категориями работников на предприятии.

9. Сбалансированность трудовых  ресурсов и рабочих мест, эффективное  использование рабочей силы в  действующем производстве7.

Необходимо проанализировать следующие показатели:

- трудовые ресурсы (уровень, динамика  и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

- трудовые затраты (трудоемкость  и зарплатоемкость основных видов  продукции; уровень, динамика и структура  оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку  персонала);

- производительность труда (уровень и динамика по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; факторы роста производительности труда);

- систему социального развития  на предприятии (формирование и  использование фонда социального  развития).

.

• 1.3 Система мотивации – основа управления трудовыми ресурсами

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы8.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:  привлечение персонала в организацию;  сохранение работников в организации; стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

- нормативная мотивация - совокупность  мер идейно - психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

-  принудительная мотивация - использование  власти и угроза наказания  в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное  воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия9.

Применявшиеся наряду с материальным стимулированием системы административных мер принуждения к труду, в том числе строгий внешний контроль за деятельностью работника и система наказаний и морального поощрения, не компенсировали указанные выше недостатки в организации оплаты труда.

Поскольку под влиянием научно - технического прогресса постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники10. К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.