Анализ трудовых ресурсов предприятия

Рисунок 20. Мнение сотрудников о смене работы

Полученные результаты были взвешены с учетом социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик: пол; возраст; уровень образования; стаж работы; занимаемая должность.

На предприятии ООО «Виват-Трейд» проблеме оценки персонала уделяется очень мало внимания. Это может привести к застою на предприятии, поэтому требуется совершенствование системы деловой оценки персонала.

В качестве минимальных гарантий оплаты труда применяется: для рабочих - тарифные ставки и оклады, определяемые на основе тарифных коэффициентов тарифной сетки по оплате труда рабочих и минимального размера оплаты труда в Организации; для служащих - должностные оклады, определяемые на основе тарифной сетки по оплате труда служащих и минимального размера оплаты труда в Компании; для руководителей и специалистов - должностные оклады, определяемые в пределах установленного диапазона, с учетом индексации, объявленной в Организации.

Таким образом, методами стимулирования труда в организации является:

- заработная плата,

- премирование работников,

- доплаты к тарифным ставкам (окладам) работников, занятых на  тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными условиями труда,

- ежегодный основной оплачиваемый  отпуск продолжительностью 28 календарных  дней,

- ежегодные отпуска без сохранения  заработной платы до 14 календарных  дней,

-  возмещение расходов, связанных  со служебными командировкам.

Проанализировав полученные результаты можно сделать соответствующие выводы:

1. В ходе исследования было выявлено, что для всех опрошенных, не зависимо от социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик, фактором, побуждающим сотрудников работать более эффективно, является уровень заработной платы. Признание и оценка является также важным фактором практически для всех групп респондентов.
2. Возможность профессионального роста и развития актуальна для сотрудников в возрасте от 20-35 лет, занимающих должности специалистов, так как для данной должности существует возможность повышения, и молодые специалисты стремятся к достижению определенного статуса за счет продвижения по карьерной лестнице.
3. Для сотрудников в возрасте от 36 и более, приобретает важность хорошая атмосфера в коллективе. Это обусловлено тем, что более зрелом возрасте человек нуждается в более спокойных и комфортных условиях, что вызвано его психофизическим состоянием. Для работников занимаемых должности главных и ведущих специалистов хорошие взаимоотношения с коллегами – это средство успешной деятельности, так как на данной должности им приходится взаимодействовать с подчиненными, а без понимания, невозможно добиться положительных результатов деятельности.
4. Работники находящаяся в возрастной группе от 25-46 лет отмечают необходимость помощи в улучшении жилищных условий. В этом возрасте люди обычно заняты созданием семьи, домашнего очага.

В ходе исследования подтвердились все выдвинутые гипотезы социологического исследования:

1. Сотрудники предприятия считают систему мотивации на предприятии не эффективной.
2. Основным мотивом для молодых сотрудников является материальное поощрение.
3. На предпочтение сотрудниками предприятия тех или иных стимулов будут влиять социально-демографические и профессионально-квалификационные характеристики работников.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

• 3.1 Разработка новой системы оплаты труда и сокращение управленческого персонала на предприятии

Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр мотивационных эффектов. В таблице 3.1 сопоставлены основные мотивационные эффекты, важные для повышения эффективности работы торгового персонала, и способы, которыми этого мотивационного эффекта можно достичь.

Таблица 3.1

Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов

Что мотивируется	Варианты мотиваторов
1	2
Привлечение новых клиентов	– Бонус (премия) за привлечение новых клиентов – Платежная матрица бонусов. В основе матрицы может быть количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус. – Процент от продаж новым клиентам.
Привлечение новых целевых клиентов11	– Установление минимально возможного объема закупки. – Описание критериев целевых клиентов. Не выплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям
Удержание и разработка целевых клиентов	– Премирование на основании расчета (помесячного или поквартального) дельты между средними закупками клиента. – Премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень средней по отделу закупки или средний для данного клиента.
Увеличение объема продаж	Рекомендуется сочетать с установлением планки плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности. – Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от величины перевыполнения плана определяется размер бонуса. – Процент от объема перевыполнения плана продаж.

 

 

продолжение таблицы 3.1

1	2
Продвижение отдельных видов продукции	– Процент от продаж данного вида продукции – Процент от превышения плана продаж по данному продукту – Бонус
Повышение профессионального уровня	– Система разрядов при начислении оклада, тарифно-квалификационная сетка – Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации или ассессмент-центра
Выполнение стандартов качественного обслуживания	– Депремирование за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно подкрепляться программой контрольных покупок («таинственный покупатель», mystery shopping) или другими контрольными мероприятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением.
Эффективное руководство отделом продаж	– Премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового плана продаж – Премия за соблюдение квоты
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников	– Премия за выслугу лет

 

Необходимо привлечение новых клиентов, поэтому предлагаем внедрение бонусов. Очень распространенный вид мотиваторов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты в данном случае фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов не достаточно хорошо разработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника (см.табл. 3.2).

Таблица 3.2

Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов

Премия за промежуточный  результат	Премия за конечный результат  работы компании
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника.  Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.	Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании.  Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

 

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации.

Предлагаем следующую систему оплаты труда на предприятии ООО «Виват-Трейд», показанную в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Рекомендуемая система оплаты труда в ООО «Виват-Трейд»

Повременная (оклад)		месячная выручка, млн. руб./ бонус  (%)						Итого
		2-3		3-4		4-5
		0,5%		0,55%		0,6%
Менеджер по продажам,  Ki = 0,7	10000	7000 - 10500		11 550-15400		16 800-21 000		26 800 - 31 000
Продавец, Ki = 0,5	10000	7000 - 10500		8250-11000		12 000-15 000		22 000-25 000
Грузчик, Ki = 0,2	10000	2000 - 3000		3 300-4 400		4 800-6 000		14 800 - 16 000
Кассир, Ki = 0,35	10000	3500 - 5250		5 775-7700		8 400-10 500		18 400 - 20 500

 

Сравнительный анализ для выручки в 5 млн.рублей представлен в 
таблице 3.4., где Ki –показатель, учитывающий статус сотрудника отдела.

Таблица 3.4 

Сравнительный анализ система оплаты труда для выручки в 5 млн. руб.

Вариант существующий				Предлагаемый вариант	Предполагаемая  экономия, руб.	Численность, руб.	Экономия на всю численность, руб.
Должность	Оклад, руб.	надбавки, руб.	всего, руб.	(К1; 2;К3)*0,6%, руб.
Менеджер по продажам Ki = 0,7	33000	1000	34000	31000	-3000	1230	-3690
Продавец, Ki = 0,5	28000	1000	29000	25000	-4000	1840	-7360
Кассир, Ki = 0,35	19000	1000	20000	20500	500	1748	874
Грузчик, Ki = 0,2	15000	1000	16000	16000	0	910	0
Итого:			99000	92500	-6500	5728	-10176

 

В итоге отметим, что данное мероприятие эффективно и можно применять его на предприятии.

На основе экспериментальных расчетов и различных экспертных оценок автором Исаевым Р.А. была выведена следующая формула:

N = (T / F) / (W x U x (1 - R)),                                                          (3.1)

где N - рекомендуемое количество сотрудников;

T - трудоемкость всех бизнес-процессов, в которых участвует Управление (в часах);

F - индекс формализованности бизнес-процессов  Управления (0... 1);

W - количество рабочих часов  в месяц для одного сотрудника;

U - индекс полезного использования  рабочего времени (0... 1);