Анализ эффективности деятельности предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса

Такая группировка затрат, представленная в таблице 12., нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов ресторана.

Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 13.).

Таблица 13.

План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»

Таблица 13. показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники ООО «Невада» могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта повышения эффективности системы персоналом ООО «Невада» требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.

К социальным результатам внедрения проекта повышения эффективности системы управления персонала ООО «Невада» можно отнести:

      обеспечение должностных лиц оргтехникой,

      повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

      обеспечение сотрудников ООО «Невада» необходимой информацией,

      распределение обязанностей работников ресторана,

      создание благоприятного социально – психологического климата,

      повышение содержательности труда.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по повышения эффективности системы управления персонала ООО «Невада»:

-         введение новых документов (методические рекомендации и методические указания и др.), 

-         редактирование используемых документов,

-         использование плана карьеры в качестве плана развития.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к  инновационным решениям. Решением этой проблемы предлагаем введение наставничества со стороны менеджером среднего и высшего звена, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по повышению эффективности системы управления персонала ООО «Невада» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом ООО «Невада» приведены ниже.

Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом:

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1.Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Заключение

Рестораны играют важную роль в жизни человеческого общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Рестораны - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия. Успешная работа ресторана зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием. В данной дипломной работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются следующие положения. Анализ мотивации сотрудников ресторана показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.

В степени удовлетворенности по конкретным критериям близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом. 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых. Эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь директор и его заместитель.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. Средний балл равен 13,6 баллов. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Хорошему менеджеру необходимо быть энергичным, активным человеком. Таким образом, эти склонности к деловитости нужно поддерживать для того, чтобы достичь хороших результатов на своем рабочем месте.

Для повышения системы управления персоналом в ООО «Невада» в качестве плана развития сотрудника после процедуры можно применить план карьеры. Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками ресторана, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников ресторана. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям.

Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных. Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников ресторана:

      предлагать подчиненному более содержательную работу;

      привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений

      делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

      хороший заработок, связанный с результатами труда;

      дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

      устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию;

      предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;

      вознаграждение свободным временем.

Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение.

Список литературы

1.      Аверченко Л.К., Залесов Г.М., и др. Психология управления – Минск: Тетра Системс, 2006. – 234 с.

2.      Азрилян. А.Н. Большой экономический словарь. Москва. 'Институт новой экономики 2007. - 864с.

3.      Алешникова В.И. Использование профессиональных услуг консультантов. Модульная программа для менеджеров. №12. – М.:ИНФРА. – М., 2007. – с. 34 - 36

4.      Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2006. – 589 с.

5.      Антонов В.Г., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. №2. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 23 - 25

6.      Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие. – Минск: Тетра Системс, 2007.  – 190 с.

7.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008. – 289 с.

8.      Бережная Н.В. 'Управление общественным питанием' - Москва 'Экономика' 2007. – 253 с.

9.      Борисова Ю.Н., Гаранин Н.И. и др. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания. – М.: РМАТ, 2008. – 476 с.

10. Бройдо В.Л. Офисная оргтехника для делопроизводства и управления. – М.,2008. – 255 с.

11. Броймер Роберт А 'Основы управления в индустрии гостеприимства' - Москва. 'Аспект Пресс' 2006. – 376 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Москва 'Юристъ' 1998г._496с.

13. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2007. – 376 с.

14. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. – 371 с.

15. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2007. – 271 с.

17. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2007. – 319 с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2006. 583 с.

19. Коршунов Н.В. 'Организация обслуживания в ресторане' М, высшая школа 2006. – 246 с.

20. Кристофер Энертон-Томас 'Ресторанный бизнес' - М, 'Росконсульт' 2006. – 367 с.

21. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2007. – с. 56 - 58

22. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2007. – с. 34 -37

23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2007. – 278 с.

24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 366 с.

25. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2007. – с. 44 - 46

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. – 388 с.

27. Уокер Джон Р «Введение в гостеприимство» - Москва. «Юнити», 2006. – 321 с.

28. Усов В.В. 'Организация обслуживания в ресторане' - Москва. ' Высшая школа' 2007. – 233 с.