Отчет по практике в ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ»

- содержать в исправном состоянии  противопожарное оборудование и  так далее.

Квалификационные требования: средне - специальное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее трех лет. В подчинении одиннадцать  человек.

Инспектор по кадрам ведет учет личного  состава предприятия, его подразделений, установленную документацию по кадрам и подчиняется генеральному директору, в его обязанности входит:

- оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями, инструкциями и приказами  генерального директора общества;

- изучение движения и причины  текучести кадров, участие в разработке  мероприятий по их устранению;

- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка и так далее.

Для выполнения этих обязанностей необходимо средне - специальное образование  и стаж работы не менее одного года.

В связи с изменением экономических  условий хозяйствования, развитием  самого предприятия, существующая организационная  структура требует некоторых  изменений.

Иерархические структуры управления показали эффективность в крупных  и сверхкрупных организациях, в которых  необходимо обеспечить слаженную и  четкую работу больших количеств  людей, рабочих на единую цель. Они  позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных  проектов в массовом и крупносерийном производстве. К иерархическому типу структуры относится линейно-функциональная организационная структура, которая  применяется на малых предприятиях.

Организационная структура анализируемого предприятия как уже говорилось, является линейно-функциональной, и  поэтому положительными чертами  этого типа структуры являются:

- единство распорядительства и  ответственности, то есть исполнители,  подчиняются только одному непосредственному  начальнику, а тот, в свою очередь,  несет ответственность за работу  своих подчиненных;

- четко линейное соподчиненность  всех должностей и звеньев  управления, что обеспечивает согласованность  действий;

- простота управления, так как  существует только один канал  связи;

- личная ответственность руководителя  за конечный результат деятельности  своего подразделения;

- невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического  и технологического прогресса,  закостенелость системы отношений  между звеньями и работниками  аппарата управления, обязанными  строго следовать правилам и  процедурам, медленная передача  и переработка информации из-за  множества согласований (как по  вертикали, так и по горизонтали), замедление прогресса управленческих  решений.

Недостатки организационной структуры  управления в ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ» определяются общими недостатками присущими всем структурам с линейно-функциональным построением:

- слабая восприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического  и технологического прогресса;

- закостенелость системы отношений  между звеньями и работниками  аппарата управления, обязанными  строго следовать правилам и  процедурам;

- медленная передача и переработка  информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и  по горизонтали);

- замедление процесса принятия  управленческих решений.

Также недостатками организационной  структуры управления является и  то, что на предприятии не проводится комплексное изучение рынка данных услуг и продукции, так как  изучение производится по каждому виду услуг и продукции отдельно. Не проводятся исследования и прогнозы развития рынка, адаптации внутренних возможностей предприятия к изменяющимся условиям внешней среды. На предприятии также должным образом не проводится анализ внутренней среды предприятия - изучение организационной структуры предприятия с точки зрения ее жизнеспособности и конкурентоспособности, анализ производственных, трудовых, кадровых и других ресурсов предприятия, то есть оценка самого предприятия сегодня и в будущем, выявление резервов.

 

 

3 Управление  персоналом

 

Приведем важнейшие элементы философии  управления персоналом ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ».

1. Приоритет в подборе персонала  и продвижении кадров отдается  жителям города Красноярск, в котором находится предприятие, хотя привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.

2. При расстановке персонала  делается акцент на семейные  династии.

3. Поддерживается высокий имидж  ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ» в средствах массовой информации, администрации, крае и на российском рынке.

4. В ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ» высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.

5. Идет непрерывное повышение  квалификации и рост профессионального  мастерства работников.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ», как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоровья.

7. Гибкая политика в оплате  труда, обеспечивающая материальное  благосостояние работника. 

8. Предоставление социальных благ для работников ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ»: материальная помощь к отпуску, подарки к дням рождения и юбилеям и т.д.

9. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

В ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ» имеется большое количество документов, регламентирующих основные функции управления персоналом. Основными являются: Положения об оплате труда работников, о премировании руководителей, специалистов и служащих за результаты производственной деятельности, о Тарификационных комиссиях и о порядке тарификации работников, внутренние документы, регламентирующие деятельность в области охраны труда и промышленной безопасности.

Разработаны должностные инструкции для всех категорий работников.

Большое значение в процессе управления персоналом в ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ» играет коллективный договор. Коллективный договор заключен в целях обеспечения соблюдения трудовых и социальных гарантий работников, создания благоприятных условий деятельности; направлен на обеспечение стабильности и эффективности работы организации, на повышение жизненного уровня работников, а также на обеспечение взаимной ответственности сторон за выполнение трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права.

В разделе II коллективного договора ООО «СТРОЙКОМПОЗИТ», который носит название «Обязательства сторон», закреплено, что договаривающиеся стороны обязуются:

- Решение всех экономических и социальных проблем, связанных с выполнением обязательств коллективного договора, осуществлять на принципах социального партнерства и разумного сотрудничества (ст. ст. 24, 352, 370-373 ТК РФ).

- Обеспечивать выполнение установленных законодательством и данным коллективным договором прав, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям и не ограничивать права трудового коллектива в расширении этих гарантий (ст. ст. 9, 41 ТК РФ).

- Принимать совместные меры, направленные на:

- обеспечение достойной жизни работников;

- повышение эффективности производства;

- создание здоровых и безопасных условий труда;

- совершенствование организации и оплаты труда;

- обеспечение роста заработной платы;

- охрану окружающей среды;

- реализацию в полном объеме программ социальной защиты работников и пенсионеров;

- повышение профессионального уровня работников (ст. 22 ТК РФ).

- Обеспечивать упреждающие меры по предотвращению конфликтных ситуаций, а также принимать оперативные меры по рассмотрению возникших коллективных трудовых споров (ст. ст. 21, 22, 400 ТК РФ).

В отношении рабочего времени и  времени отдыха работодатель обязуются:

1. Устанавливать и соблюдать  нормальную продолжительность рабочего  времени для работников организации  в соответствии с Правилами  внутреннего трудового распорядка. Вести учет времени, фактически  отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

2. Устанавливать конкретную продолжительность  ежедневной работы (смены) для  работников организации. Продолжительность  рабочего дня или смены, непосредственно  предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшать на один час. Продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 до 6 часов) сокращать на один час без последующей отработки (ст. ст. 94-96 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка).

3. Устанавливать отдельным категориям  работников, предусмотренным ТК  РФ режим неполного рабочего  дня или неполной рабочей недели, по соглашению с работником (ст. 93 ТК РФ).

4. Запретить работу в выходные  и нерабочие дни, за исключением  случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ). Привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений, предусмотренных ст. 113 ТК РФ. В других случаях привлечение к работе допускать с письменного согласия работника и с учетом мотивированного мнения профкома организации. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производить по письменному распоряжению работодателя.

5. Привлекать работников к работе  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (сверхурочная  работа) в случаях предусмотренных  законодательством Российской Федерации.  Продолжительность сверхурочной  работы не должна превышать  для каждого работника 4 часов  в течение двух дней подряд  и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

6. При сменной работе производить  работу в течение установленной  продолжительности рабочего времени  в соответствии с графиком  сменности. При составлении графиков  сменности, учитывать мнение профкома  организации. Графики сменности  доводить до сведения работников, не позднее, чем за один месяц  до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

7. При выполнении отдельных видов  работ устанавливать суммированный  учет рабочего времени. Порядок  введения суммированного учета  рабочего времени устанавливать  Правилами внутреннего трудового  распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).

8. Разрабатывать и прилагать  к коллективному договору перечень  должностей работников с ненормированным  рабочим днем, с указанием дополнительных  дней отпуска (не менее 3-х  календарных дней) (ст. ст. 101, 119 ТК РФ).

9. Предоставлять всем работникам  ежегодный основной оплачиваемый  отпуск продолжительностью 28 календарных  дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определять ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем , но не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. ст. 115, 123 ТК РФ).

10. Работодатель предоставляет  ежегодный оплачиваемый отпуск  в удобное для следующих категорий  работников время:

одному из работающих в организации  родителей (опекуну, попечителю, приемному  родителю), имеющему двух и более  детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет;

одиноким родителям, воспитывающим  детей в возрасте до 14 лет;

инвалидам 1 и 2 группы;

работникам в возрасте до 18 лет;

участникам Великой Отечественной  войны и приравненным к ним  лицам;

участникам ликвидации Чернобыльской  аварии и приравненным к ним лицам (Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 г. №1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» с последующими изменениями и дополнениями [2]);

ветеранам труда (Федеральный закон  от 12 января 1995 г. №5-ФЗ «О ветеранах» с последующими изменениями и дополнениями);

в других случаях, предусмотренных  законодательством.

11. Разделять ежегодный оплачиваемый  отпуск на части по соглашению  между работником и работодателем,  при этом хотя бы одна из  частей этого отпуска должна  быть не менее 14 календарных  дней. Отзыв работника из отпуска  допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с  этим часть отпуска должна  быть предоставлена по выбору  работника в удобное для него  время в течении текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).