К числу таких параметров
относятся объем сбыта, цена продукции,
суммы издержек, величина налогов, уровень
инфляции и многие другие. Все эти величины
можно рассматривать как случайные факторы,
оказывающие влияние на результат проекта.
Предприятие, несмотря
на финансовые сложности, непростую
экономическую ситуацию в стране,
ограниченно вписалось в рыночную
экономику, приспособилось к потребностям
рынка и, сохраняя производственный,
технический и кадровый потенциал,
имеет шансы на выживание.
3.4. Анализ и разработка
мероприятий по совершенствованию
мотивации персонала предприятия
Основы мотивации труда
закладываются до начала профессиональной
трудовой деятельности в процессе
социализации личности. При этом
решающую роль играют усвоенные
(интериоризованные) личностью социальные
ценности и нормы, долгосрочные целевые
установки («смысл жизни»), а также психофизиологические
особенности человека. Исследования мотивации
как свойства субъекта труда исходят из
представления о неоднородности сознания.
Целесообразно различать
такие виды мотивов к труду,
как доминирующие и фоновые.
Человек обладает множеством
потребностей и стремится к
множеству всяких ценностей. Поэтому
в реальной деятельности одного
и того же субъекта (индивида
или группы) функционирует целая
совокупность мотивов. Только
вместе они дают достаточный,
сильный мотивационный эффект
и социально приемлемы -для человека.
В то же время совокупность мотивов деятельности
одного и того же субъекта представляет
собой именно иерархию, в которой одни
мотивы превосходят другие по значимости,
актуальности. Человек сосредоточен на
выборе, стремится "видеть" главное,
поэтому какие-то мотивы являются лишь
фоном, хотя в действительности они также
существенны. Во-первых, в качестве доминирующего
выступает мотив, соответствующий либо
особенно сильной потребности, либо потребности,
которая может быть лучше удовлетворена
в данных условиях. Во-вторых, одни работники,
согласно своей психологии, стремятся
постичь "комплексно" многих целей,
другим свойственна изобретательная стратегия
трудового поведения, т.е. ориентация на
что-либо одних как вознаграждение за
работу.
Еще один вид мотивов
— так называемые ранговые. Общая
логика данного вида заключается в следующем:
мотив определяется соотношением удовлетворенных
и неудовлетворенных потребностей, т.е.
уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы
к труду в значительной мере формируются
по ранговому принципу. В качестве рангов
здесь в основном выступают социально—экономическое
положение, условия труда и должностной
статус.
Стимулы к труду
можно разделить на материальные
и нематериальные. Материальные стимулы,
в свою очередь, делят на денежные и не
денежные. К денежным стимулам относятся
заработная плата, премии, доплаты и надбавки,
дивиденды, комиссионные и т.п.
К не денежным стимулам
относят социальное страхование.
Бесплатное жилье и путевки,
предоставление служебного автомобиля
и т.п. Нематериальные стимулы
подразделяют на социальные, моральные,
творческие и социально-психологические.
Социальными стимулами являются: участие
работников в понятии управленческих
отношений, гибкий график работы, коммуникация,
возможность сделать карьеру. Творческие
стимулы связаны с содержанием труда,
с творческим самовыражением, с возможностью
раскрыть свои таланты и проявить себя,
удовольствие от самой работы. Моральные
стимулы - это благодарность, награждения
грамотами, медалями, устная похвала, присвоение
званий и т.п. Социально—психологические
стимулы связаны с потребностью людей
в общении, признании коллектива, начальства.
Это различные традиции и ритуалы, собрания
в честь юбилеев и т.д.На практике все они
тесно переплетен, взаимообуславливают
друг друга и зачастую плавно переходят
один в другой. А порой их трудно разделить,
т.к. например, денежное вознаграждение
одновременно приносят известность, уважение,
почет.
Денежные выплаты в
форме заработной платы и премий,
используемые в качестве рычагов
стимулирования, в зависимости от
конкретной ситуации могут быть
пропорциональными и непропорциональными
достигнутым результатом. В этом
случае речь идет об акцентирующих
и нивелирующих выплатах; при
акцентировании они растут быстрее
увеличения результатов; а при
нивелировании — медленнее. На
практике могут иметь самые
различные комбинации. В практике
управления перед проведением
радикальных преобразований необходимо
знать реальное соотношение сил
в коллективе с позиции готовности
к работе в новых условиях.
Для этого необходимо знать
структуру коллектива по признаку
мотивации. На рис. 8 представлена
структура персонала ООО «Муромец»
по признаку мотивации.
Рис. 8. Социальная структура
по признаку мотивации
Таким образом, по
признаку мотивации на предприятии
преобладают работники, которым
наиболее важно материальное
поощрение (67%), в моральном поощрении
нуждаются 13%. Под принуждением
работают 9% работников предприятия
ООО «Муромец».
Следовательно, для
более эффективной деятельности
предприятия необходима разработка
мер материального стимулирования.
От работников, работающих по
принуждению, лучше избавиться, поскольку,
человек, не чувствующий заинтересованности
в работе, не приносит пользу
фирме. Кроме того, необходимо
развивать самомотивацию сотрудников
и чаще применять моральное поощрение.
Значительные изменения
произошли в стремлении повысить
свою квалификацию и профессиональное
мастерство: 37% опрошенных, причем из
этого числа 50% рабочих, 33% специалистов
и 17% руководителей .
Мотивация труда являлась
бы более стабильной структурой,
если бы на нее оказывали
влияние только факторы, непосредственно
связанные с трудом. В действительности
же активность трудовой деятельности
зависит от многих явлений
за рамками работы и рабочего
времени. Здесь имеет значение
не только общая социальная
ситуация, но и индивидуальные
условия жизни работника.
Исследования выявили,
что есть группа работников, для
которых «дело» важно само
по себе и независимо от
оплаты. Являясь единственным источников
доводов заработная плата приобрела жизненное
значение, остальные мотивы как бы отошли
в тень. Большинство работников ООО «Муромец»
считают работу средством добывания хлеба
насущного для себя и своим близким. Остальные
стремятся соединить в себе умение производительно
и качественно работать и получить соответствующее
материальное вознаграждение за свой
труд, а также моральное удовлетворение.
В ООО «Муромец»в настоящее
время основными проблемами в механизме
стимулирования наемных работников являются:
1) недостаточная гибкость
механизма формирования оплаты
труда, его неспособность реагировать
на изменения в эффективности
и качестве труда отдельного
работника;
2) отсутствие вообще какой-либо
оценки или необъективная предпринимателем
оценка индивидуальных трудовых
показателей наемных работников;
3) отсутствие справедливой
оплаты труда руководителей, специалистов
и служащих; наличие необоснованных
соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение
персонала к размеру оплаты
их труда и к существующей
системе оплаты.
Все эти проблемы, которые
стоят перед предприятиями при
решении вопросов об оплате
труда, преодолимы с использованием
российского и зарубежного опыта
менеджмента. Недостаточная гибкость
в оплате труда решается введением
современных форм вознаграждения,
зависящих от результатов трудовой
деятельности. Такими формами являются
гибкие системы оплаты, где наряду
с постоянной частью заработка
есть переменная часть в виде
участия в прибылях, коллективных
премий и т.д.
Вопросы необъективной
оценки результатов деятельности
наемных работников связаны опять
же с устаревшим механизмом
оплаты труда, не учитывающим
индивидуальные достижения работника
и результат деятельности предприятия
в целом. Справедливая система
оценки может быть создана
на основе описания рабочего
места и должностных обязанностей
работника для определения постоянной
части заработной платы. И на
основе участия в прибылях
по отношению к гибкой части
заработка.
Справедливая оплата
руководителей, специалистов и
служащих также должна быть
основана на тех же принципах,
но с применением специфических
для этих категорий работников
показателей, учитывающих сложность
решаемых задач, уровень ответственности,
число подчиненных и др.
Именно с применением гибких
систем оплаты труда, с использованием
обоснованной оценки рабочего места и
должностных обязанностей и последующим
участием работников в прибылях и коллективных
премиях за снижение доли затрат на оплату
труда в себестоимости продукции может
быть преодолено негативное отношение
персонала организации к существующей
системе оплаты их труда и размеру этой
оплаты.
Результатом действия
системы стимулирования на предприятии
ООО «Муромец» должно быть повышение эффективности
деятельности предприятия, чего можно
добиться, в свою очередь, за счет повышения
эффективности и качества труда каждого
работника предприятия. При этом предпринимателю
нужно руководствоваться необходимостью
привлечения и сохранения на длительный
срок высококвалифицированных работников,
повышения производительности труда и
повышения качества выпускаемой продукции,
увеличения отдачи от вложений в персонал,
повышения заинтересованности работников
не только в личных успехах, но и в успехах
всего предприятия в целом и, наконец,
повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются
как материальные, так и нематериальные
формы стимулирования персонала,
которые включают заработную
плату, различные системы участия
в прибылях, системы коллективного
премирования, индивидуализацию заработной
платы, моральные стимулы, стимулирование
работников, занимающихся творческим
трудом, путем применения свободного
графика работы, социальные льготы
для сотрудников.
Предприниматель, решая
вопрос о создании на предприятии
системы стимулирования наемных
работников, должен учитывать и
такой макропоказатель, не зависящий
от эффективности и качества труда работников
и коллектива предприятия в целом, как
индекс потребительских цен. Соответственно,
наличие такого показателя делает необходимым
автоматическую индексацию заработной
платы с учетом изменения индекса цен
за определенный период.
Система стимулирования
на предприятии должна четко
определять свои цели, устанавливать
виды стимулирования в соответствии
с достигаемыми результатами, определять
систему оценки, период и сроки
выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования
должны быть целевыми и гласными,
потому что ожидать от сотрудников
улучшения эффективности и качества
выполняемой работы можно только
тогда, когда они знают, что
их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования
должна соответствовать принципу:
оплата должна соответствовать
труду.
Говоря о системе
стимулирования наемных работников
в ООО «Муромец», необходимо
выделить основные требования
к ней. К таковым можно отнести:
1) ясность и конкретность
системы стимулирования в целом,
положений о заработной плате
и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых
обязанностей работника;
3) создание системы объективной
оценки работников и исключение
субъективности в оценке;
4) зависимость размера
заработной платы от сложности
и ответственности работы;
5) возможность неограниченного
роста заработной платы с ростом
индивидуальных результатов работника;
6) учет в оплате труда
уровня значимости тех или
иных работ для предприятия;
7) равная оплата работников
с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ
в различных подразделениях предприятия.
Таким образом, при
создании системы стимулирования
на предприятии необходимо учитывать
весь комплекс вопросов, включая
и государственное регулирование
размера оплаты труда.
Предложения по внедрению
системы мотивации на ООО «Муромец».
1. На ООО «Муромец» необходимо
установить оплату за работу сверх нормы
труда. К ней относятся различные виды
стимулирующие выплаты: доплата за совмещение
профессий, за работу с меньшей численностью
работников, чем положено по норме, за
расширение зон обслуживания, премии за
высокое качество работы, за экономию
различных видов ресурсов и т.п.
2. Условия оплаты труда
должны фиксироваться в коллективном
договоре предприятия и сообщаться
работнику при поступлении на
работу. Работодатель по согласованию
с работником может наряду
с колдоговорным регулированием
условий оплаты устанавливать индивидуальные
условия оплаты и индивидуальные нормы
труда, но не ниже определенных коллективным
договором.
3. Оплата труда зависит
не только от непосредственного
выполнения работы, но и многих
других факторов, в современных
условиях приобретающих особую
важность.
Система материального
стимулирования на предприятии
должна основываться на сопоставлении
эффективности деятельности отдельных
подразделений и на этой основе
распределения части полученной
прибыли (фонда материального
поощрения). Надбавки и премии
должны вводиться для стимулирования
добросовестного отношения к
труду, повышения качества услуг
и эффективности производства. Различия
между надбавками и премиями
в том, что надбавки выплачиваются
в одинаковом размере каждый
месяц в течение установленного
периода, а премии могут быть
нерегулярными, и их величина
существенно меняется в зависимости
от достигнутых результатов;