Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Апреля 2012 в 19:25, курсовая работа

Краткое описание

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Содержание

Введение. 3
1. Экономические методы управления персоналом. 5
1.1. Классификация методов управления персоналом. 5
1.2. Сущность и виды экономических методов управления персоналом. 10
1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования. 11
1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия. 17
1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации. 22
2. Общая характеристика предприятия. 31
2.1. Описание предприятия. 31
2.2. Состав и структура производства. 33
2.3. Организационная структура управления предприятием. 36
3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 38
3.1. Планирование деятельности предприятия. 38
3.2. Ценообразование на продукцию.. 43
3.3. Финансовое планирование. 49
3.4. Анализ и обеспечение эффективности нового вида деятельности. 54
3.5. Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия. 57
Заключение. 65
Список используемой литературы.. 67

Вложенные файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word (12).docx

— 66.60 Кб (Скачать файл)

 К числу таких параметров  относятся объем сбыта, цена продукции, суммы издержек, величина налогов, уровень инфляции и многие другие. Все эти величины можно рассматривать как случайные факторы, оказывающие влияние на результат проекта.

 Предприятие, несмотря  на финансовые сложности, непростую  экономическую ситуацию в стране, ограниченно вписалось в рыночную  экономику, приспособилось к потребностям  рынка и, сохраняя производственный, технический и кадровый потенциал,  имеет шансы на выживание.

3.4. Анализ и разработка  мероприятий по совершенствованию  мотивации персонала предприятия 

 Основы мотивации труда  закладываются до начала профессиональной  трудовой деятельности в процессе  социализации личности. При этом  решающую роль играют усвоенные  (интериоризованные) личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

 Целесообразно различать  такие виды мотивов к труду,  как доминирующие и фоновые.  Человек обладает множеством  потребностей и стремится к  множеству всяких ценностей. Поэтому  в реальной деятельности одного  и того же субъекта (индивида  или группы) функционирует целая  совокупность мотивов. Только  вместе они дают достаточный,  сильный мотивационный эффект  и социально приемлемы -для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

 Еще один вид мотивов  — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

 Стимулы к труду  можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

 К не денежным стимулам  относят социальное страхование.  Бесплатное жилье и путевки,  предоставление служебного автомобиля  и т.п. Нематериальные стимулы  подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

 Денежные выплаты в  форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов  стимулирования, в зависимости от  конкретной ситуации могут быть  пропорциональными и непропорциональными  достигнутым результатом. В этом  случае речь идет об акцентирующих  и нивелирующих выплатах; при  акцентировании они растут быстрее  увеличения результатов; а при  нивелировании — медленнее. На  практике могут иметь самые  различные комбинации. В практике  управления перед проведением  радикальных преобразований необходимо  знать реальное соотношение сил  в коллективе с позиции готовности  к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать  структуру коллектива по признаку  мотивации. На рис. 8 представлена  структура персонала ООО «Муромец» по признаку мотивации. 

 Рис. 8. Социальная структура  по признаку мотивации 

 Таким образом, по  признаку мотивации на предприятии  преобладают работники, которым  наиболее важно материальное  поощрение (67%), в моральном поощрении  нуждаются 13%. Под принуждением  работают 9% работников предприятия  ООО «Муромец». 

 Следовательно, для  более эффективной деятельности  предприятия необходима разработка  мер материального стимулирования. От работников, работающих по  принуждению, лучше избавиться, поскольку,  человек, не чувствующий заинтересованности  в работе, не приносит пользу  фирме. Кроме того, необходимо  развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

 Значительные изменения  произошли в стремлении повысить  свою квалификацию и профессиональное  мастерство: 37% опрошенных, причем из  этого числа 50% рабочих, 33% специалистов  и 17% руководителей .

 Мотивация труда являлась  бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали  влияние только факторы, непосредственно  связанные с трудом. В действительности  же активность трудовой деятельности  зависит от многих явлений  за рамками работы и рабочего  времени. Здесь имеет значение  не только общая социальная  ситуация, но и индивидуальные  условия жизни работника. 

 Исследования выявили,  что есть группа работников, для  которых «дело» важно само  по себе и независимо от  оплаты. Являясь единственным источников доводов заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Большинство работников ООО «Муромец» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

 В ООО «Муромец»в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1) недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного  работника; 

2) отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой  оплаты труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда; 

4) негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

 Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиями при  решении вопросов об оплате  труда, преодолимы с использованием  российского и зарубежного опыта  менеджмента. Недостаточная гибкость  в оплате труда решается введением  современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой  деятельности. Такими формами являются  гибкие системы оплаты, где наряду  с постоянной частью заработка  есть переменная часть в виде  участия в прибылях, коллективных  премий и т.д. 

 Вопросы необъективной  оценки результатов деятельности  наемных работников связаны опять  же с устаревшим механизмом  оплаты труда, не учитывающим  индивидуальные достижения работника  и результат деятельности предприятия  в целом. Справедливая система  оценки может быть создана  на основе описания рабочего  места и должностных обязанностей  работника для определения постоянной  части заработной платы. И на  основе участия в прибылях  по отношению к гибкой части  заработка. 

 Справедливая оплата  руководителей, специалистов и  служащих также должна быть  основана на тех же принципах,  но с применением специфических  для этих категорий работников  показателей, учитывающих сложность  решаемых задач, уровень ответственности,  число подчиненных и др.

 Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

 Результатом действия  системы стимулирования на предприятии ООО «Муромец» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные  формы стимулирования персонала,  которые включают заработную  плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной  платы, моральные стимулы, стимулирование  работников, занимающихся творческим  трудом, путем применения свободного  графика работы, социальные льготы  для сотрудников. 

 Предприниматель, решая  вопрос о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и  такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

 Система стимулирования  на предприятии должна четко  определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии  с достигаемыми результатами, определять  систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

 Любые виды стимулирования  должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников  улучшения эффективности и качества  выполняемой работы можно только  тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо. 

 Система стимулирования  должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать  труду. 

 Говоря о системе  стимулирования наемных работников  в ООО «Муромец», необходимо  выделить основные требования  к ней. К таковым можно отнести: 

1) ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых  обязанностей работника; 

3) создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4) зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5) возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника; 

6) учет в оплате труда  уровня значимости тех или  иных работ для предприятия; 

7) равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия. 

 Таким образом, при  создании системы стимулирования  на предприятии необходимо учитывать  весь комплекс вопросов, включая  и государственное регулирование  размера оплаты труда.

 Предложения по внедрению  системы мотивации на ООО «Муромец».

1. На ООО «Муромец» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

2. Условия оплаты труда  должны фиксироваться в коллективном  договоре предприятия и сообщаться  работнику при поступлении на  работу. Работодатель по согласованию  с работником может наряду  с колдоговорным регулированием  условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит  не только от непосредственного  выполнения работы, но и многих  других факторов, в современных  условиях приобретающих особую  важность.

 Система материального  стимулирования на предприятии  должна основываться на сопоставлении  эффективности деятельности отдельных  подразделений и на этой основе  распределения части полученной  прибыли (фонда материального  поощрения). Надбавки и премии  должны вводиться для стимулирования  добросовестного отношения к  труду, повышения качества услуг  и эффективности производства. Различия  между надбавками и премиями  в том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый  месяц в течение установленного  периода, а премии могут быть  нерегулярными, и их величина  существенно меняется в зависимости  от достигнутых результатов; 

Информация о работе Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец»