Выбор оптимального стиля руководства в организации

Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с группой  и во всевозможных взаимосочетаниях способны образовывать самые разнообразные  стилевые паттерны.⁸ Причем, на наш взгляд, подобный многомерный ход вполне уместен при исследовании эффективности руководства разными по специфике деятельности группами, включая спортивные. Наряду с указанными выше четырьмя основными линиями исследования стилей руководства можно назвать еще несколько дополнительных, побочных аспектов изучения этой проблемы. Один из них связан с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу таких факторов относятся:

1. тип организации;
2. характер деятельности группы, организации;
3. стабильность или динамичность организации;
4. личные качества руководителя;
5. личные качества подчиненных;
6. структура организации;
7. особенности ситуации;
8. экология группы, организации.

Еще один аспект анализа  проблемы – изучение динамики стилей руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь  была намечена еще А.С. Макаренко, который  дал принципиальную схему динамики педагогического управления коллективом, охарактеризовав ее как «путь  от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива»⁹. Напомним, что предложенная им схема включает 3 стадии: на первой из них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй – воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; наконец, на третьей стадии по мере единения, сплочения коллектива воспитательные требования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). Нетрудно заметить, что, по современной терминологии, описанный А.С. Макаренко процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение руководителя в стилевом континууме «автократ – демократ» в соответствии с определенными стадиями развития группы.

В дальнейшем вопрос о динамике стилей руководства в той или  иной мере затрагивался многими авторами, однако конкретной эмпирической разработки он, к сожалению, не получил. Поэтому, останавливаясь на психологических  факторах эффективности управления, исследователи, как правило, не идут дальше общих рассуждений о необходимости проявления руководителем гибкости, умения «переключаться» в зависимости от ситуации и уровня развития группы с одного стиля на другой и т.п., хотя заметим, что прикладная значимость данного вопроса достаточно велика. Правда, справедливости ради следует подчеркнуть, что и разработка таксономии групповых ситуаций, и выявление реальных стадий группового развития также являются весьма «узкими местами» в исследовании многообразных аспектов групповой психологии.

Итак, подведем некоторые  итоги краткого обзора основных тенденций  исследования эффективности стилей руководства. Анализ показывает, что  за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К  числу наиболее перспективных результатов  в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных  моделей эффективности руководства  и рассмотрения стиля руководства  как многомерного образования. Иными  словами, из 3 выделенных нами методологических принципов наибольшую реализацию получил  принцип системности, в то время  как два других – принцип деятельности и принцип развития – не нашли  пока достаточного применения. Поэтому  можно полагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства  во многом будет зависеть от степени  реализации в исследовательской  практике всех названных выше методологических принципов.

1.2  Социально-психологический  климат в коллективе как объект исследования

Важным показателем состояния  психологии организации является социально-психологический  климат. Именно он выступает внешним  проявлением различных групповых  феноменов в виде поведенческих  и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Термин "климат" (от греческого слова "наклон") пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это  понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое роль целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности  человека в группе.¹⁰

В отечественной психологии ученые приступили к изучению социально-психологического климата сравнительно недавно, под  влиянием потребностей практики 70-80-х  годов. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство  вкладывали в них один и тот  же смысл. В отечественной литературе встречаются следующие термины: "психологическая атмосфера"; "морально-психологическая установка" и "морально-психологические условия"; "социологический климат"; "социально-психологический климат".¹¹ Большинство исследователей считали социально-психологический климат результатом тех взаимоотношений между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, "под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений приятель к другу, так и в отношении к общему делу"¹². Развивая это определение, он говорил о том, что одним из критериев здорового психологического климата является преобладание и устойчивость атмосферы взаимного уважения, духа товарищества, принципиальности, высокой дисциплинированности, требовательности и ответственности.

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что  социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных  отношений в группе, проявляющихся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации. Социально-психологический климат - одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков, в разных коллективах по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:

- сплоченность как степень  единства действий членов организации  в условиях свободного выбора  вида этих действий из нескольких  возможных вариантов, 

- взаимная совместимость  как вероятность бесконфликтного  общения и согласованности действий  членов организации в условиях  их совместной деятельности,

- состояние уровня идентификации,  понимаемого как сознательное, внутреннее  мотивированное принятие членом  группы (в отличие от пассивной  адаптации) целей, ценностей и  норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата  являются:

- высокая требовательность  и доверие членов организации  приятель к другу, 

- доброжелательная и деловая  критика, 

-свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни,

-удовлетворенность принадлежностью к организации,

- высокая степень взаимопомощи,

- достаточная информированность  членов организации обо всех  аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об менеджменте  социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

- менеджмент процессом  формирования содержательных психологических  компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения),

- оптимальный подбор, расстановка,  обучение и периодическая аттестация  руководящих кадров,

- комплектование первичных  коллективов с учетом фактора  психологической совместимости, 

- опора на наиболее  авторитетных, активных членов коллектива,

- предупреждение и разрешение  межличностных конфликтов.

По мнению Б.Д. Парыгина, одной  из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический  климат, и наоборот, сложившийся  социально-психологический климат проявляется в соответствующем  настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого  психологического состояния, мы получаем вероятность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.¹³

Изучение социально-психологического климата - процесс сложный. Это связано  с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий - положительный  или отрицательный - нравственно-психологический  фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества  компонентов, очень важных, очень  специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение  конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, опыта, опроса и др. В  практикуме приводится ряд наиболее распространенных методик, позволяющих  диагностировать актуальное состояние  социально-психологического климата  организации. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие  выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему  внутриколлективных взаимоотношений.

Говоря о влиянии стиля  руководства на социально-психологический  климат, нужно подчеркнуть, что нет  и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных  факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Глава 2. Психологический портрет эффективного руководителя.

2.1 Личность руководителя

Личность руководителя можно  представить в виде трех групп  характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности  и черты личности. К биографическим характеристикам относятся:

Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также  вопросы возрастного оптимума для  менеджеров в тех или иных видах  профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний  возраст президентов крупных  японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько  моложе - 59 лет. Вот что думает о  данной проблеме. Ли Якокка известный  американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой  человека, достигшего 65 лет, мы обязаны  независимо от его физического состояния  немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших  менеджеров. Они обладают опытом. Они  обладают мудростью»¹⁴. Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу  рассчитывать на высокий пост. История  показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые  люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони  корпорейшн», в день учреждения фирмы  было всего 25 лет. И таких примеров немало. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них  людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко¹⁵. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми.¹⁶ Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.