Выбор оптимального стиля руководства в организации

Американские методы управления являются методами, которые сложились  и уже давно и используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому  персоналу предъявляют такие  требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе²⁵.

Руководящие кадры в фирме  назначаются. Особое внимание уделяется  оценке психологической устойчивости, как работников, так и руководителей. Но сейчас во многих компаниях существует нехватка квалифицированных младших  управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено  высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных  рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого  фактора. Из-за ряда этих и других причин руководители применяют по отношению  к своим подчиненным директивный  стиль руководства.

Многие практики управления, психологи, социологи пришли к мнению, что американские руководители должны использовать для улучшения отношений  с персоналом демократический стиль  руководства. Но призывы менять стиль  управления остаются лишь пожеланиями. Поэтому изменение жестких методов  управления на «человеческие отношения» до сих пор не имеют места в  большинстве американских компаний.

Использование жестких методов  управления практически считается  оправданным и беспроигрышным, поскольку  запланированные и тщательно  подготовленные руководителем мероприятия  наталкиваются на преграды человеческого  фактора. Это относится даже к  таким крупным конкурентоспособным  компаниям, как «Крайслер», «Дженерал  электрик». Авторитарный руководитель может добиться более высоких  результатов работы, используя такие  отрицательные психологические  явления, как агрессия.²⁶

Американские социологи  и психологи утверждают, что на предприятиях не хватает «человеческого лица». Это означает, что всем руководителям  начиная с самого «верхнего этажа» управления и, заканчивая «низовым», нужно  менять стиль управления и внедрять дружеские отношения со своими подчиненными.

Применение административного  стиля проходит двойной путь: от управляющего к подчиненному, а затем  в виде обратной связи о принятии этого стиля. Влияние структуры  организации на стиль руководства  связано с одним противоречием  в системе управления. Появление  на одной из ступеней пирамидальной  структуры формального лидера, обладающего  авторитарным стилем, означает, что  на нижеследующих ступенях будет  преобладать то же авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда  на этой же организационной ступени  появится другой формальный лидер, применяющий  демократический стиль руководства. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль  станет преобладающим на нижних ступенях руководства. Но в данном случае возникнут  противоречие между различными стилями, которое не приведет к положительным  результатам.

Практика управления показала, что при возникновении подобных ситуаций с наличием большого числа  иерархических ступеней выбор будет  сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и в  большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами. Американские ученые Д. Катц и Р. Кон отмечали, что руководителей низового звена управления не имеет смысла обучать «человеческим отношениям». Люди, им подчиненные более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих менеджеров человеческим отношениям только сбивает их с толку. Но сейчас перед американскими руководителями встала задача о необходимости быстрого перехода к демократическому управлению, поскольку подчиненные требуют более мягких методов воздействия на них. Поэтому многие руководители крупных предприятий вынуждены проходить дополнительную подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов руководства, в том числе и у своих преуспевающих конкурентов – японских менеджеров.

Японские методы управления отличаются от американских методов. Это  не значит, что японцы управляют  более эффективно. Основные принципы японского и европейского менеджмента  лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.²⁷ Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

Гарантия занятости и  создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть  кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она  укрепляет чувство корпоративной  общности, гармонизирует отношения  рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность  для продвижения по вертикали, рабочие  получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений  между работниками управленческого  уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного  увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного  направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание  дисциплины. Гарантии занятости в  Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и  рабочие начинают пользоваться общей  базой информации о политике и  деятельности фирмы, развивается атмосфера  участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении  встречи и совещания, в которых  принимают участие инженеры и  работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую  для всех работников фирмы базу понимания  корпорационных ценностей, таких, как  приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать  и поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения  экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции  придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют  систему сбора информации, при  которой можно выявить, когда  телевизор поступил в продажу, кто  отвечал за исправность того или  иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения  подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую  выручку, чтобы посмотреть, достигают  ли цифры заданных показателей и  чтобы увидеть грядущие трудности  на ранних этапах их возникновения.

Управление, ориентированное  на качество. Президенты фирм и управляющие  компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости  контроля качества. При управлении производственным процессом их главная  забота - получение точных данных о  качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка  производства с наивысшим качеством²⁸. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила  перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической  жизни. Под влиянием американской администрации  будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности.²⁹

Руководители японских предприятий  осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески  применить предвоенный опыт к  новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким  образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты  японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в  американской модели. Важнейшими из них  являются система пожизненного найма  и процесс коллективного принятия решений. Японское общество однородно  и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего  как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим и объясняется высокая согласованность  действий японских работников³⁰. Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования.³¹ На японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы руководства. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

                                                     Заключение

Анализ показывает, что  за десятилетия активного изучения проблемы выбора стиля руководства первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования. Наибольшую реализацию получил принцип системности, в то время как два других – принцип деятельности и принцип развития – не нашли пока достаточного применения. Поэтому можно полагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства во многом будет зависеть от степени реализации в исследовательской практике всех названных выше методологических принципов.

Говоря о влиянии стиля  руководства на социально-психологический  климат, нужно подчеркнуть, что нет  и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных  факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени  зависит так же от подготовки и  поведения подчиненных. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы руководства. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.