Отчет по практике в ООО ЧОП «РН – Охрана-Ямал»

 

Данные таблицы   свидетельствуют о  том, что  наибольшую долю в структуре персонала ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» занимают  работники со средне-специальным образованием: в 2011 году  - 41,5%, в 2012 году – 42,4% (рис.3).

Рис.3. Структура персонала по образованию

На следующем этапе рассмотрим структуру персонала  по полу (рис.4).

Рис.4. Структура персонала по полу

 

Данные свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала  занимают мужчины (в 2011 году – 94,1%, в 2012 году – 94,5%).

 

Прежде чем привлекать кандидатов в ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам.  Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – подбору кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Подбор сотрудников ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал», в том числе охраны, осуществляется на конкурсной основе.

При подборе охранников предпочтение отдается представителям Вооруженных Сил РФ, МВД и ФСБ, а также работавшим в других частных охранных агентствах.

Поиск работников, не выполняющих охранные функции, осуществляется подбор с помощью объявлений в прессе, по радио.

Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Методы отбора:

- собеседование. Собеседования до  сих пор являются наиболее  широко применяемым методом отбора  кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на  работу, хотя бы без одного собеседования;

-практика приёма на работу с испытательным сроком;

-анализ анкетных данных (или  анализ биографических данных).

Принципы отбора при найме персонала на работу сформулированы и закреплены в Кадровой политике предприятия.

Статьей 11.1  Федерального  закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (ред. от 27.12.2009 N 379-ФЗ) определен правовой статус частного охранника.

Право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональную подготовку и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника. Порядок сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного охранника устанавливается Правительством Российской Федерации. Частный охранник работает по трудовому договору с частной охранной организацией, и его трудовая деятельность регулируется трудовым законодательством и указанным Законом.

Удостоверение частного охранника выдается сроком на пять лет. Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Продление срока действия удостоверения частного охранника осуществляется только после повышения квалификации в образовательных учреждениях.

В процессе анализа организации подбора персонала в ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» были выявлены следующие негативные тенденции:

– рост текучести кадров;

 

3. Оценка деятельности кадровой службы как субъекта управления персоналом

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка- есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания. 
Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). В своей профессиональной деятельности сотрудники отдела кадров регулярно сталкивается с необходимостью оценки кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого  человеком. 
Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации. 
Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала общества в целом. 
Основные цели оценки персонала: 
- аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности; 
- диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований. 
     Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. 
     Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования. 
     Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: 
- отбор кандидатов на работу; 
- расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе; 
- дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений. 
     При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований. 
Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям: 
-администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение); 
- информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы); 
- мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности. 
     В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата. 
Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Подавляющее число сотрудников ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» - это сотрудники охраны, именно они выполняют функции, связанные с основной деятельностью компании. Поэтому качественный подбор этих сотрудников имеет важное значение для успешности компании в целом.

Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладения навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника.                    Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника.

Возможно несколько причин:

методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;

неадекватное использование самих методов отбора;

изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;

социальные изменения качественного состояния человека;

изменение количества и содержания социальных ролей.

Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры. Можно сделать предварительный вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:

работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;

работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;

работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;

работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.

Очевидна положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны. В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств.

В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между частными охранными предприятиями.

Для совершенствования подбора кадров в ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» рекомендуется внедрение следующих мероприятий:

1. Методика проведения отбора  кадров.

Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие.

Процедура психологического профотбора проводится в несколько этапов.

Первый этап – предварительное собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап – психологическое обследование (тестирование).

Третий этап – обработка и интерпретация результатов обследования.

Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.

Решение о непригодности кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Цели и структура предварительного собеседования с кандидатом.

Рассмотрим более подробно указанные этапы.

Первый этап – предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.

Процедура предварительного собеседования, в результате которой принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.

Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На данном этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.

Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:

социально – правовой;

медицинский;

психологический.

Качество первых двух направлений отбора при поступлении на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров.

Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» (см.табл.6).

Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый «отбор по минимуму» или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям. Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно, его психологический аспект, неактуальна.

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие.