Отчет по практике в ООО ЧОП «РН – Охрана-Ямал»

На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора. Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию. Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования:

Знакомство, установление контакта.

Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.

Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев при первом знакомстве собеседника можно отнести к определенному типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

Порядок предварительного собеседования при приеме на работу в частное охранное предприятие.

При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:

-до начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;

-задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

-предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;

-письменно фиксировать результаты собеседования;

-предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;

-преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;

-давать только объективную информацию об охранном предприятии;

-после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.

Желательно:

предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;

проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;

дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;

охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;

вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.

Нежелательно:

проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

проводить собеседование в спешке;

отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет»;

включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

На что необходимо обратить внимание при первой встрече с кандидатом в охранники.

При первой встрече необходимо оценить следующие качества:

-пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия;

-внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;

-жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции;

-повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;

-наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке;

-коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;

-интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа;

-мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста.

 

2. Оптимизация качественного состава сотрудников охранного предприятия.

Было выявлено, что в организации высокий процент текучести кадров. Данная ситуация может складываться из-за неэффективной организации подбора кадров.

В охранном предприятии с самого начала его функционирования необходимо проводить аналитические исследования, что позволит более качественно и эффективно корректировать управленческую деятельность вообще и управлении персоналом в частности. Например, анкетирование уходящих из организации сотрудников обеспечит получение необходимой информации о причинах увольнения сотрудников (вариант анкеты представлен в приложении 1 к отчету).

В большинстве случаев это устройство на работу по основной специальности, дальность расположения объекта, неудобный график или сложный режим. Недовольство оплатой труда в рейтинге причин находится на четвертом-пятом месте. Если зарплата «перемещается» на второе-первое место, нужно искать возможность пересмотра контрактной базы, согласования новых тарифов с заказчиками.

 

Заключение

 

В заключение отчета по практике подведем итоги.

Преддипломная практика пройдена на предприятии ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» в отделе кадров в качестве помощника специалиста.

Организация является частным охранным предприятием. Основным видом его деятельности является оказание охранных услуг.

Правовая основа частного охранного предприятия: Конституция Российской Федерации, Федеральный  закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» №2487-1 от 11.03.1992 года (в ред. от 27.12.2009), другие законы и иные правовые акты Российской Федерации.

Организация работы с кадрами на ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» возложена на отдел кадров. Однако, ответственность за реализацию принципов кадровой политики лежит не на отделе кадров, а на руководителе ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал», так как формирование стратегии управления человеческими ресурсами определяется принятой руководством стратегией деятельности всего охранного предприятия.

В процессе анализа организации подбора кадров было выявлено:

1)Прежде чем привлекать кандидатов в ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам. 

2)Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к реализации следующего этапа – подбору кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

3)Подбор сотрудников ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал», в том числе охраны осуществляется на конкурсной основе.

4)При подборе охранников предпочтение отдается представителям Вооруженных Сил РФ, МВД и ФСБ, а также работавшим в других частных охранных агентствах.

5)При подборе персонала также используется поиск необходимого кандидата среди собственных сотрудников. Поиск работников, не выполняющих охранные функции, осуществляется с помощью объявлений в прессе, по радио.

Для совершенствования управления персоналом в ООО ЧОП «РН-Охрана-Ямал» рекомендовано внедрение следующих мероприятий:

1.     Предложена методика проведения отбора кадров.

2. Оптимизация качественного состава  сотрудников охранного предприятия.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2008.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом, №1, 2006.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2007.
5. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 2005.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Г.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие.-Ростов н/Д: Феникс, 2007.-448с.
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007.
8. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. - 2007. - N 2. - С.10-21.
9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М.: Экономика, 2008.
10. Иглин В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики // Труд. право. - 2006. - N 1. - С.54-61.
11. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 2006.
13. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2008.
14. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. – М.: ИНФРА – М, 2008.
15. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова // Трудовое право. - 2009. - N 8. - С.63-73.
16. Роль аналитика в управлении компанией: сборник статей и тезисов докладов, Москва: ИКФ Альт, 2008.
17. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2009.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008.
19. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 2007.
20. Юрасов И.А. Проблемы формирования рабочих кадров в России на современном этапе // Трудовое право. - 2008. - N 6. - С.12-16.
21. http://www.hr-journal.ru – электронный журнал «Работа с персоналом»
22. http://www.kapr.ru - электронный журнал «Кадры предприятия»

 

 

Приложения

Приложение 1

             

УВАЖАЕМЫЙ КОЛЛЕГА!

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обведя кружком номера подходящих для Вас ответов. Если Вы укажете свои данные, то ответы будут храниться в Вашем личном деле в архиве и не будут подлежать разглашению.

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты и сделайте свой выбор.

1.   Что мешало Вашей трудовой деятельности?

1.1. Неверно избранная специальность.

1.2. Недостаточный уровень личной  квалификации.

1.3. Слабая материально-техническая база.

1.4. Слабая квалификация кадров.

1.5. Отсутствие возможностей профессионального  роста.

1.6. Другие причины ____________________________________.

1.7. Ничто не мешало.

2.   Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

2.1. Плохое оборудование рабочего места (поста).

2.2. Плохие бытовые условия.

2.3. Неблагоприятная экологическая  или санитарная обстановка.

2.4. Тяжелые условия труда (шум, грязь, освещение и т.п.).

2.5. Другие причины ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________.

2.6. Организация рабочего места  устраивала Вас.

3.   Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

3.1 Система оплаты труда неверная.

3.2. Несвоевременная оплата, постоянные  задержки.

3.3. Не доволен материальным поощрением (какая сумма была бы для  Вас оптимальной __________________?).

3.4. «Уравниловка» в оплате труда в коллективе.

3.5. Система оплаты труда меня  удовлетворяла.

4. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

4.1. Большая интенсивность труда, очень уставал.

4.2. Слишком низкая интенсивность  труда, мало загружен на работе.

4.3. Неудобный график работы.

4.4. Неоптимальный для объекта  график работы.

4.5. Постоянные срывы в графике  работы, невозможность планирования своего времени.

4.6. Другие оценки _____________________________________.

4.7. Оптимальная интенсивность и  продолжительность труда.

5. Социально-психологический климат в коллективе.

5.1. Постоянные дрязги и скандалы.

5.2. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег.

5.3. Тяжелая психологическая обстановка  из-за придирок старших смены, объекта (нужное подчеркнуть).

5.4. Полный беспорядок и «групповщина».

5.5. Безразличное отношение коллег  друг к другу.

5.6. Хороший, у меня проблем не  было.

6. Отношение к Вам вышестоящего руководства.

6.1. Неуважительное, без учета моей  личности.