Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации труда персонала ООО "Нижпласт"

 

Врп - выручка от реализации за последний  период, руб.;

 

Прв - планируемый прирост выручки  от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

 

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле (41.):

 

3769,7 + (3769,7 * (10/100))) = 4146,67 тыс. руб.

 

Рассчитаем экономический эффект от внедрения маркетинговых мероприятий  по формуле (39):

 

(4146,67 – 235,825) – 3769,7 = 141,145 тыс.  руб.

 

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным – затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли;  отрицательным – затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли;  нейтральными – затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 235,825тыс. руб. увеличили товарооборот на 141,145 тыс.руб.

 

Расчет рентабельности предлагаемых маркетинговых мероприятий

 

Эффективность затрат на рекламу может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых маркетинговых мероприятий:

 

Р = (Э / Зр)*100%,                                               (42.)

 

где  Э – экономический эффект от внедрения маркетинговых мероприятий, руб.;

 

Пв - планируемый показатель выручки  от реализации после реализации маркетинговых  мероприятий и только под их влиянием, руб.;

 

Зр – затраты на реализацию маркетинговых  мероприятий, руб.

 

Рассчитаем рентабельности предлагаемых маркетинговых мероприятий по формуле (42):

 

(141,145  / 235,825) * 100% = 59,9 %

 

Подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

 

                                                            (43.)

 

где В – время окупаемости  затрат на маркетинг за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

 

Зр – затраты на реализацию маркетинговых  мероприятий, руб.;

 

Э – экономический эффект от внедрения  маркетинговых мероприятий, руб.

 

 года или за 1 год 7 месяцев

 

Следовательно затраты на совершенствование  деятельности очень быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий не заставит себя долго  ждать. Осуществляемые затраты окупятся за чуть менее чем за 2 года и на один вложенный рубль в проведение намеченных маркетинговых мероприятий предприятие получит 0,6 рублей выручки.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью работы являлась разработка путей  совершенствования стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Нижпласт».

 

Задачами работы выступали:

 

- изучение современного состояния проблематики мотивации;

 

-выявить достоинства и недостатки  стимулирования персонала на  предприятии ООО «Нижпласт»;

 

-разработать направления совершенствования  существующей системы мотивации  и прощитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

 

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать  следующие выводы:

 

1. Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя  мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

 

2. Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. 

 

3. Также, проведенный в работе  анализ ООО «Нижпласт» показал, что система мотивации труда в организации показал, что управление персоналом организация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Нижпласт»" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

 

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Нижпласт» являются следующие  аспекты:

 

• Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что  инициатива и предприимчивость цехов  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

 

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,   не уделяется   внимание   дополнительно отработанному  времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

 

• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен  количественный результат. Это также  приводит к значительному снижению производительности труда.

 

• Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди,    не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

 

• Низкое     использование     способностей     работников,     отсутствие проработанной системы  продвижения по службе и развития карьеры.

 

Недостатки системы стимулирования персонала организация наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию организации.

 

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала  на ООО «Нижпласт» в сложившихся  условиях могут стать:

 

• Развитие системы управления деловой карьерой;

 

• Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

 

• Расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании    персонала,     формирование     благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

Для формирования системы управления карьерой в организации необходимо осуществить следующие мероприятия:

 

1) Провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

 

2) На основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы организации и используемых  методов стимулирования.

 

Программы развития картеры для  обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

 

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут, помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

 

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Нижпласт» сегодня  система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением  управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

 

Для внедрения системы участия  работников в прибыли организации  можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68% от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

 

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных    выплат.       Дополнительными    социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Нижпласт»" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование в организации; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

 

Предложенные формы материального  стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды- источники кредитов).

 

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Нижпласт»" могут быть:

 

• Поддержание    благоприятного    психологического    климата    в коллективе на основе развития системы  управления конфликтами,

 

• Формирование и развитие организационной культуры на основе. Создание на предприятии   системы   предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в организации, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

 

Оценка экономической эффективности  внедрения разработанной системы  оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему  материального стимулирования будут  заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки организации на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли организации. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета организации равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли организации. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки организации составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «Нижпласт», то есть обеспечат прирост чистой прибыли организации.

 

Реализация предложенной программы  при достижении прироста объема сбыта  на 3% от уровня 2007 года позволит увеличить  общий фонд оплаты труда ООО «Нижпласт» в 3 раза.

 

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления организацией.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства  Российской Федерации. -1994.-№32. .

 

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2005 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2005. - 31 декабря.

 

3. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - №  1.

 

4. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л.  «Управление персоналом» М. Банки  и биржи. ЮНИТИ. 2003.

 

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4.

 

6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы  и стимулы труда // Социальная  защита.-2005.-№7. - Прил.:

 

7. Блинов А. Мотивация персонала  корпоративных структур // Маркетинг.-2005.- №1.

 

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне  высших стандартов; теория и практика  эффективного управления. - М.: Экономика, 2005

 

9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т.  Мотивация персонала // Методы  менеджмента качества.- 2005.- № 11.

 

10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие  методы повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2006.- № 7.

 

11. .Верхоглазенко В. Мост между  интересами // Маркетолог.- 2004. №1

 

12. Верхоглазенко   В.   Система   мотивации   персонала   //   Консультант директора. - 2006. - №4. 

 

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2005.

 

14. Виханский О.С.,   Наумов   А.И.   Менеджмент:   человек,   стратегия, организация, процесс:  Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. Н.

 

15. Виханский О.С. Стратегическое  управление. - М.: Гардарики, 2004 .

 

16. Володин А., Назарук М. Что  побуждает нас работать: Теория  мотивации труда // Банковские  технологии.- 2006.- № 10.

 

17. Гаврилица О. Платить или  не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5.

 

18. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.

 

19. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов  к проблеме управления кадрами  предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5.

 

20. Гущина И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности  труда // Общество и экономика.- 2004 .- № 1.