Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Июня 2014 в 16:21, курсовая работа
В настоящее время Связи с общественностью (или Public Relations) по многим причинам являются важной составляющей деятельности любой компании. Во многих крупных торговых компаниях департаменты по связям с общественностью имеют такое же значение, как и отделы маркетинга.
Каковы задачи PR в работе с персоналом? С руководством? К задачам PR в работе с персоналом относятся: консультирование руководства и принятие участия в управлении с целью создания гармоничных, доверительных и взаимовыгодных отношений между руководством и персоналом организации; разрабатывание системы информированности сотрудников на разных уровнях; подготовка публикаций для сотрудников; отслеживание и разрешение конфликтных ситуаций в организации; поддерживание чувства удовлетворения служащих от работы; организация корпоративных развлечений; организация вручения премий и наград.... Деятельность внутреннего PR направлена на корпоративную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.
Введение…………………………………………………………………..………3
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры……………………………………………………………..…………...5
1.1 Общая характеристика сферы розничной торговли………………...………5
1.2. Формирование корпоративной культуры в коммерческой организации: понятие, составляющие и PR-мероприятия……………………………………17
Глава 2. Изучение PR-мероприятий, формирующих корпоративную культуру компании «АДАДАС»………………………………………...........32
2.1. Характеристика деятельности компании «АДИДАС»………..……….....32
2.2. Анализ корпоративной культуры и PR-мероприятий, направленных на ее формирование в компании «АДИДАС»………………………………..………42
Заключение………………………………………………………………….…..48
Список используемой литературы……………………………………………...50
Гипотеза №1:
Сотрудник магазина понимает и разделяет цели компании, считает основной частью корпоративной культуры преданность новаторству, творчеству, поощрение инициативы. Сотрудники объединены стремлением к достижению общей цели. Привлекает сотрудников магазинов в работе возможность карьерного роста, а также возможность самореализации. Также сотрудники признают существование о системы обучения и развития персонала в компании. Сотрудники полностью удовлетворены работой в компании. Их устраивает регулярность корпоративных мероприятий. Образ компании снаружи и изнутри позитивен: ожидания оправдываются, и мнение о компании не изменяется, либо улучшается. Возможно, сотрудники могли бы работать лучше, чем сейчас из-за отсутствия дополнительных стимулов. Сотрудники, работая в компании, абсолютно уверены в завтрашнем дне. Единственное, что может стать причиной неуверенности может стать личная неуверенность.
Гипотеза №2:
В компании преобладает демократический стиль управления, сотрудников устраивает данный стиль. Если же стиль управления не устраивает, то это, возможно, связано с недостатком коммуникации с руководством. Работа сотрудника оценивается объективно, по его результатам. В организации к сотруднику относятся как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Руководство магазина постоянно сообщает о последних новостях. Руководство организует дни рождения своих сотрудников.
Гипотеза №3:
В коллективе принято помогать друг другу, т.к. сотрудников связывают партнерские или даже приятельские отношения. Иногда случаются недопонимания, до серьезных конфликтов не доходит. Сотрудники постоянно поддерживают отношения и вне работы. Климат в магазине позитивный, изредка кто-то ощущает негативное психологическое состояние. Новых сотрудников встречают тепло и радушно, руководитель знакомит нового сотрудника со старыми.
Как уже говорилось, продавцы - это большая часть сотрудников компании. Корпоративная культура на данном уровне остается единственным «белым» пятном на сегодня, т.к. все остальные уровни (старшие продавцы, администраторы, менеджеры и т.д.) объединены в корпоративной системе обучения. К тому же, мнение «снизу» станет «зеркалом» для руководителей и показывает, насколько эффективно работает система обучения.
Анкетирование было анонимным и добровольным, сотрудники были откровенны в своих высказывания, об этом свидетельствует то, что участники давали много дополнительных комментариев к ответам. Это говорит о заинтересованности и желании высказать свое мнение. Автор работы оценивает полученные результаты достаточно позитивно.
Дело в том, что анкетирование не выявило никаких шокирующих и критических результатов. 86 % ответов были в позитивном ключе и скорее соответвовало существующим гипотезам. Порадовал тот факт, что большинство, а именно 86 % разделяют цели компании. Но, противоречие заключается в том, что 50 % опрошенных основными ценностями компании были названы: следование правилам, инструкциям и процедурам, а не преданность новаторству, творчество и поощрение инициативы. Т.е. сотрудники дезориентированы и реальная картина показывает, что они руководствуются совсем другими ценностями. Конечно, в этом есть вина руководителей и компании в целом. Автор работы считает, что непонимание ценностей и философии компании в первую очередь идет «сверху», Несмотря на то, что 70% участников признали стиль управления демократическим, именно позиция руководителя вселяет неуверенность в завтрашнем дне. Именно в этой зоне появились наиболее острые комментарии: «боюсь разонравиться»,«могут в любой момент «слить» «моя неуверенность связана с позицией одного из руководителей», «никогда не знаешь, чего ожидать, все может резко и очень круто измениться», «я беспокоюсь за здоровье, ибо мы работаем больше чем взрослые мужики», «неуверенность связана с предвзятостью руководства (иногда)» и т.д. По мнению автора, еще одним важным показателем является низкий уровень энтузиазма в работе. 42% сотрудников иногда испытывают негативное психологическое состояние на работе, это связано с низким уровнем сплоченности коллективе. Сотрудники лишь иногда общаются вне магазина, бывают недопонимания, и помощь в магазине «зависит от сотрудника» - ответило 45% опрошенных. Самым убедительным фактом, подтверждающим необходимость дополнительных мер по улучшению корпоративной культуры является то, что 34 респондента могли бы работать лучше.
Рекомендация: для укрепления внутренней сплоченности коллектива, уменьшения недопонимания, правильной постановке целей и задач автором было предложено проведение вечеринки в неформальной обстановке, где в процессе мероприятия проводились всевозможные конкурсы, на проверку знаний о корпоративной культуре с дальнейшим поощрением, для стимулирования сотрудников.
Заключение
Как показывает мировой опыт, формирование корпоративной культуры является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой организации процессом. Корпоративная культура предопределяет ведущую роль культурных механизмов и, соответственно, более тонких (некомандных) инструментов в жизнедеятельности корпорации-сообщества, образующих из так или иначе связанных с ней людей жизнеспособное целое – «общее дело», в динамично развивающейся конкурентной среде. Данная ориентация в организации бизнеса рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного социального управления.
Главной проблемой в развитии корпоративной культуры является неверное восприятие персоналом компании ценностей организации, так например, многие сотрудники считают главным следовать правилам, а не проявление инициативы, энтузиазма и сплоченности коллектива. Т.е. сотрудники дезориентированы и реальная картина показывает, что они руководствуются совсем другими ценностями. Стиль управления не полностью устраивает, это связано с недостатком коммуникации с руководством.
Самым убедительным фактом, подтверждающим необходимость дополнительных мер по улучшению корпоративной культуры является то, что 34 респондента могли бы работать лучше.
Порадовал тот факт, что большинство, а именно 86 % разделяют цели компании . Сотрудники объединены стремлением к достижению общей цели. Привлекает сотрудников магазинов в работе возможность карьерного роста, а также возможность самореализации. Также сотрудники признают существование о системы обучения и развития персонала в компании.
Корпоративные PR-мероприятия нацелены в первую очередь на внутреннюю аудиторию коммерческих структур: сотрудники фирмы, члены их семей, пенсионеры - бывшие работники фирмы с большим стажем, для укрепления корпоративной культуры.
Для исправления данной ошибки и использовалось PR-мероприятие корпоративного типа, так как неформальное общение сотрудников в лице продавцов-консультантов и менеджеров компании в свободной от делового ритма и суеты, на деле помогает сотрудникам поближе познакомиться с друг с другом, проблемами, интересами и пожеланиями по созданию более благоприятного рабочего климата на фирме.
Нормативные документы
2. О рекламе [Текст] :/ федер. закон Рос. Федерации от 13 марта 2006 г. № 38-ФЗ //Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2006. – № 12. – С. 3770-3799.
Книга, изданная одним автором
3. Вильям ДЖ. Стивенсон .Управление производством. . [Текст] / - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2003.- 63 стр.
4. Гарольд Мехлер «Власть и магия PR» . [Текст] / С-Пб.: «Питер», 2004 – 182 стр.
5. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение [Текст]/Б. Джи: . - СПб.: Питер, 2008. - 220 стр.
6. Кули К. «Корпоративные мероприятия, которые стали легендой» Текст] / – СПб.: Питер, 2012. – 240 с.
7. Кузнецов В. Ф. Связи с
8. Лукашевич В.В. Управление персоналом: . [Текст] /Учеб. пособие для сред. Проф. образ. / - М: ЮНИТИ-ДАНА 2004. - 255стр.
9. Лукашенко М.А. Паблик рилейшнз. //Учебно-практическое пособие. . [Текст] / - М., МЭСИ, 1997. - 103стр.
10. Манн И. Маркетинг на 100%.//2-е издание -. [Текст] / СПб.; Питер, 2006, - 320 стр
11. Меньшиков А. Выставочный стенд: от брифа до экспозиции. [Текст] / – СПб.: Питер, 2012. – 240 стр.
12. Невзлин Л.Г. Паблик Рилейшнз. . [Текст]/ - М., 1993. - 296 стр.
13.Панасюк А. Ю. Формирование
14. Пирогова Ю. Скрытые и явные сравнения // Реклама и жизнь. [Текст]/- М.: - 2008. - №5.
15. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. . [Текст] / М., 2000.-83 стр.
16. Райс Эл, Позиционирование. Битва за узнаваемость. . [Текст] / СПб., 2002.-197 стр.
17. Сэм Блэк. Паблик рилейшнз. . [Текст] /Изд.«Сирин»,М.:2002, 202 стр.
18. Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. . [Текст] / М., 2003 – 216 стр.
19. Чумикова А. Н. Связи с общественностью. . [Текст] / ООО Издательство « Восток-Запад», 2008.- 314 стр.
20. Шарков Ф.И. «Основы теории коммуникации» . [Текст] / М.: «Социальные отношения», 2004 - 24 стр.
21. Шумович А.«Великолепные мероприятия: Технологии и практика event-management» [Текст] /. – М.:, 2013. – 176
Книга, изданная двумя авторами
Энциклопедии и словари
Статьи из журналов и газет
Электронные ресурсы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Анкета
Насколько Вы понимаете и разделяете цели Вашей организации?
А) Не понимаю
Б) Понимаю, но не разделяю
В) Понимаю и разделяю
Г) Другое:
Что является частью организационной культуры для вашей компании?
А) Следование правилам, инструкциям, процедурам
Б) Предсказуемость и стабильность во взаимоотношениях
В) Соперничество и достижение целей
Г) Преданность целей, взаимное уважение и доверие
Информация о работе Формирование корпоративной культуры на примере компании «АДИДАС»