Анализ фонда заработной платы в ОАО «Алеся»

Цель  курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа  использования средств на оплату труда на предприятии.

          Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

-изучить пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в организации;

-дать краткую характеристику ОАО "Алеся";

- изучить теоретико-методологическую  основу оплаты труда на предприятии;

-охарактеризовать формы и системы оплаты труда;

- показать основные  направления анализа фонда заработной  платы в ОАО «Алеся»;

-провести анализ показателей по заработной плате в ОАО «Алеся»;

-выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;

         Объектом исследования выступает система оплаты труда в ОАО «Алеся».

          Предметом исследования является эффективность использования фонда начисленной заработной платы работникам ОАО «Алеся».

При разработке курсовой работы использовались различные  методы обработки информации о хозяйственной  деятельности предприятия, такие как:

-диалектический – позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии;

-метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи показателей, их взаимодействия и взаимозависимости;

-метод подсчета и обобщения результатов экономической деятельности предприятия;

-метод факторного анализа;

-метод цепных подстановок;

-графический метод анализа.

        Основной вид деятельности ОАО "Алеся" - производство и реализация верхних трикотажных изделий. Предприятие относится к трикотажной отрасли и входит в состав Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров легкой промышленности "Беллегпром". На предприятии производятся верхние трикотажные изделия для мужчин, и женщин. В основном это - джемпера, жакеты, свитера, костюмы. Модели изготавливаются из натуральных и синтетических волокон и нитей. ОАО «Алеся» также производит изделия из давальческого сырья, оказывает услуги по раскрою, пошиву, отделке изделий.

      Средняя численность работников на предприятии составляет 390  человек. На предприятии существует разнообразная структура заработной платы, которая предполагает различные виды доплат и надбавок. В сложившейся ситуации огромное значение имеет точный автоматизированный учёт труда и заработной платы. В процессе исследования  и написания  работы были изучены: действующие нормативно-правовые акты; учебники и учебные пособия по бухгалтерскому учету отечественных  и зарубежных авторов; статистические сборники, монографии, публикации в журналах, газетах и другие литературные источники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

 

РОЛЬ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

 

1.1 Сущность заработной платы и  ее влияние на эффективность  производства

 

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, поскольку с  помощью рабочей силы создаётся  прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, так  как без коллектива работников не существует организации и без  необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь  своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений  правильная организация труда и  заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению  его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости  продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда  и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства  рабочей силы, но также конкурентоспособность  продукции, работ, услуг на рынке  товаров.

Заработная  плата – это вознаграждение за труд в денежной или натуральной  форме, которое наниматель обязан выплатить  работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного  времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Организация заработной платы на предприятиях основывается на следующих принципах:

1. Дифференциация заработной платы учитывает количественную и качественную неоднородность труда. Труд, который создаёт большую стоимость за единицу времени, или который требует больших усилий и более высокого профессионального и образовательного уровня, должен оплачиваться в больших размерах.
2. Размер заработной платы должен учитывать специфику труда в отраслях с тяжёлыми и вредными условиями.
3. Зарплата должна расти с течением времени, чтобы обеспечивать рост уровня жизни населения. Однако её рост должен опережаться ростом производительности труда. 
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Гарантированность оплаты работы и её повышение в соответствии с ростом инфляции и др. [20].

Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия и выполняет следующие  функции:

1. Воспроизводственная - состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
2. Социальная -  заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования и т.д.
3. Стимулирующая - заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.
4. Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.
5. Регулирующая функция – заключается в воздействии заработной платы на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости [20].

 

1.2 Тарифная система и ее значение

 

«Тарифная система оплаты труда» является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ  и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой  формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

«Тарифная сетка» устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В Беларуси введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций и предприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в табл.1.1

 

Таблица 2.1 - Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям

Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты		Тарифные разряды	Тарифные Коэффициенты
	1 группа	2 группа		1 группа	2 группа	3 группа
1	1	1	9	2.26	2.16	-
2	1.12	1.06	10	2.49	2.37	-
3	1.25	1.18	11	2.74	2.61	-
4	1.39	1.32	12	3.01	2.92	2.83
5	1.54	1.47	13	3.31	3.21	3.11
6	1.70	1.62	14	3.64	3.53	3.42
7	1.87	1.78	15	4.01	3.88	3.76
8	2.06	1.96

 

Примечание  к табл.2.1:

1. Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.
2. Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.
3. Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый – три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.

Отраслевая  дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям труда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения  к минимальной заработной плате  минимальных тарифных ставок по отраслям.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности  рассчитать заработок того или иного  работника. Возникает необходимость  их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию  выполняют формы и системы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

 

1.3 Формы и системы оплаты труда

 

Формы и  системы зарплаты устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством  работы и обуславливают конкретный порядок её начисления в зависимости  от организационных условий производства и итогов работы.

Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости размеров заработной платы  от результатов труда работников.

Форма оплаты труда - это одна из классификаций  систем оплаты труда. Классифицирующий признак характеризует основной результат труда, учитываемый при  его оплате: объем выполненной  работы или количество отработанного  времени. По этому признаку все системы  оплаты труда делятся на сдельные и повременные.

Вопрос  о выборе форм и систем оплаты труда  решается в коммерческой организации  самостоятельно исходя из организационно-технических  условий производства и задач  по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д.

В настоящее  время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда (рис.1) : сдельная и повременная, а также их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

При повременной  оплате мерой труда выступает  отработанное время, а заработок  рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

 

 

Рис.1. Формы и системы оплаты труда

 

Сдельная оплата труда имеет  свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:

Расценка определяется делением почасовой  тарифной ставки на норму выработки  или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.