Аудит системы оценки результатов деятельности персонала

 ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа – Югры

Институт  экономики и управления

Кафедра управления персоналом

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

По дисциплине «Аудит и контролинг персонала»

Тема: «Аудит системы оценки

результатов деятельности персонала»

 

                                                                    Выполнил: студент 23-98 гр. 5 курса

   Фамилия Шакирова

Имя Эльвира

Отчество Филатовна

 

Научный руководитель:

К.э.н., доцент

Фамилия Хадасевич

Имя Наиля

Отчество Ракиповна

 

 

 

 

 

 

Сургут, 2013г.

Содержание:

Введение 

1. Оценка результатов трудовой деятельности в управлении персоналом
1. Функция оценки результатов трудовой деятельности в управлении персоналом…………..…………………………...……5
2. Аудит результатов деятельности персонала организации…….. ..8
3. Методика проведения аудита………………………...……………12
2. Изучение системы оценки результатов трудовой деятельности подразделения ОАО «Сургутнефтегаз» НГДУ «Быстринскнефть»
1. Характеристика НГДУ «Быстринскнефть»……………………....16
2. Аудиторская проверка системы оценки результатов трудовой деятельности в НГДУ «Быстринскнефть»…………..…………...23
3. Аудиторское заключение проверки системы оценки в НГДУ «Быстринскнефть»……...…………………………….………...….32

Заключение 

Приложение…………………………………………………………...…………30

Список использованной литературы…………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в РФ экономические  реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ

поворачивает  их лицом к человеку, персоналу  организаций.

Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Этим и обосновывается актуальность выбранной темы.

Цель проекта: проведение аудит системы оценки результатов деятельности персонала.

Задачи:

- изучить теоретические  аспекты аудита оценки;

- определить  методику проведения аудита;

- изучить систему оценки результатов трудовой деятельности в подразделении ОАО «Сургутнефтегаз» НГДУ «Быстринскнефть»;

- провести  аудиторскую проверку системы  оценки результатов трудовой  деятельности в НГДУ «Быстринскнефть»;

- сделать аудиторское заключение проверки системы оценки в НГДУ «Быстринскнефть».

Объектом курсового  проекта является разработка и реализация методики аудита системы оценки результатов трудовой деятельности  персонала  организации. Предмет – проблема эффективности работы персонала в организации.

Данное исследование проводилось с помощью следующих  методик: аналитическая, изучение характеристики предприятия, анализ отчетов и документации.

Курсовой проект написан при использовании литературы по управлению персоналом, аудиту предприятия, управленческому аудиту, а также материалам периодической печати. Библиографический список представлен в конце курсовой работы.

Данный проект может быть применена для совершенствования системы оценки результатов трудовой деятельности персонала на предприятии НГДУ «Быстринскнефть».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оценка результатов трудовой деятельности в управлении персоналом

 

1. Функция оценки результатов трудовой деятельности

в управлении персоналом

 

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.[1, c. 245]                       

Цель оценки результатов  деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.[3, c.113]

Административные  цели. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.[6, c. 324]

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.[2, c. 187]

В тех случаях, когда работнику  сообщили оценку результатов его  труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.[7, c. 223]

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.[4, c. 133]

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.[8, c. 198]

Таким образом, информационные, административные и мотивационные  функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.[11, c. 234]

  Система оценки деятельности сотрудников предназначена для автоматизации работы служб предприятия, занимающихся оценкой деятельности персонала и учётом выполнения рекомендаций по результатам этой оценки.[9, c. 312]

Данный функционал позволяет решать следующие задачи:

• производить оценку результатов деятельности сотрудников за период;
• осуществлять постановку задач на следующий год;
• определять уровень развития компетенций сотрудника;
• планировать мероприятия для развития компетенций сотрудника.

Функционал  может быть условно разделен на следующие  этапы:

• подготовка методик оценки сотрудников;
• формирование планов проведения оценок;
• информационная поддержка проведения оценок;
• рекомендации по результатам оценки.

Результаты  проведенных мероприятий по оценке деятельности персонала используются в следующих процессах:

• расчет годового бонуса;
• повышения заработной платы;
• планирование обучения;
• формирование кадрового резерва предприятия.[1, c. 345]

 

2. .  Аудит результатов деятельности

персонала организации

 

Аудит деятельности персонала, и особенно результатов деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о  целях и задачах системы аудита результатов деятельности персонала организации в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1.  Выявление соответствия работника занимаемой должности;

2.  Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;

3.  Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы).

С.В. Шекшня, автор  учебно-практического пособия «Управление  персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов  деятельности персонала. Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

-  положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

-  планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

-  планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

-  принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.[7, c. 154]

Авторы учебного пособия «Аудит работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей: