Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

Заработная  плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В экономической  теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая  сила". Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников состоит  из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственную – обеспечение  возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующую (мотивационную) –  повышение заинтересованности в  развитии производства;

– регулирующую, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

– планово-учетную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере. В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как планово-учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и регулирующую роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и планово-учетная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает  усиление стимулирующей функции  заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность  достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Поскольку заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Если заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, то отсутствует тесная связь оплаты труда с его результатами.

В современных  условиях регулирующая функция заработной платы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения регулирующей функции заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй уровень реализации регулирующей функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Таким образом, проявляется воспроизводственная функция заработной платы.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• определение размеров компенсационных, стимулирующих доплат и разработку критериев для доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты  по затратам и результатам,  который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения  роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Оплата труда  регулируется трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, это:

- Конституция  РФ;

- федеральные  законы;

- указы Президента  Российской Федерации;

- постановления  Правительства РФ и нормативные  правовые акты федеральных органов исполнительной власти, уставы, законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

- акты органов  местного самоуправления и локальные  нормативные акты.

Трудовой кодекс – это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

1) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание;

2) первичные учетные документы по учету кадров и расчету заработной платы – унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу в кредит и т.д.

3) регистры синтетического и аналитического учета, которые включают карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 51 «Расчетные счета», 50 «Касса», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 76.4 «Расчеты по депонированным суммам»;

4) бухгалтерская и налоговая отчетность: бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о движении денежных средств (форма № 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), декларации по ЕСН, ОПС (страховым взносам), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), индивидуальные карточки по ЕСН, ОПС, с 2013 г. – карточки по учету страховых взносов;

5) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов.

Локальными  актами организации устанавливаются  системы оплаты труда, размеры окладов, доплаты и надбавки к окладам, система премирования.

Формы и системы  заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, результатами труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (оклад) или переменная (сдельная расценка, премия, комиссионные проценты). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. Основные формы  и системы заработной платы показаны в таблице 1.2.

 

Таблица 1.2. Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
	Тарифная Бестарифная Смешанная Система плавающих окладов Оплата на комиссионной основе
Тарифная система
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Аккордная
Повременная	Простая повременная Повременно-премиальная	Почасовая Поденная Месячная

 

Существуют  следующие системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная, система  плавающих окладов, оплата на комиссионной основе.

Тарифная система  – это оплата по тарифу, окладу, сдельной расценке.

Бестарифная система  оплаты труда – это такая система, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от результатов деятельности предприятия в целом. При этой системе устанавливается КТУ (коэффициент трудового участия) или ККУ (коэффициент квалификационного уровня). Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.Смешанная система совмещает тарифную и бестарифную системы.