Кадровый аудит предприятия

Содержание 
 
 

Введение

 

    Актуальность  темы. В современных условиях, в  большинстве организаций, остро  встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности  деятельности, поэтому актуальными  становятся вопросы использования  ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда: повышения производительности и снижения затратоемкости и в т.ч. зарплатоемкости продукции и услуг, увеличения прибыли организации. Именно поэтому сегодня высока востребованность аудита эффективности использования трудовых ресурсов как целенаправленной и системной работы по решению проблем, обусловленных неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.

    Главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда. Поскольку именно производительность и эффективность труда занимают центральное место в сфере управления трудом и персоналом.

    Многие  компании по результатам анализа  финансово-хозяйственной деятельности отмечают увеличение расходов, связанных с персоналом, на фоне снижения производительности труда и роста зарплатоемкости и, как следствие, уменьшение прибыли. Вероятно, те компании, которые данных проблем не имеют, но желают повысить свою эффективность и конкурентоспособность, также задумывались над оптимизацией бизнес-процессов, разработке и внедрении системы аудита и контроллинга эффективности использования трудовых ресурсов.

     Цель  курсовой работы – раскрыть сущность проведения кадрового аудита предприятия.

     Задачами  курсовой работы являются:

     - раскрыть сущность комплексного аудита системы управления персоналом;

     - показать этапы процедуры аудита и их содержание;

     - оценить внешнюю эффективность системы управления персоналом;

     - оценить эффективность внутренней организации и деятельности системы управления персоналом. 
 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

     1.1 Комплексный аудит системы управления персоналом

 

     Комплексный аудит системы управления персоналом должен оценить ее состояние, установить уровень соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды. Такой аудит целесообразно строить с учетом проявления внешней и внутренней эффективности управления персоналом. Под внешней эффективностью системы управления персоналом мы подразумеваем степень влияния системы управления персоналом на успешность работы всей организации. Уровень влияния при этом зависит от успешности включения системы управления персоналом в общую систему управления организацией, отношения руководства к вопросам управления персоналом, уровня коммуникаций с внешними субъектами управления персоналом и другими подразделениями внутри фирмы и др.

     Внутренняя  эффективность системы управления персоналом определяется уровнем развития отдельных элементов системы, их взаимосвязями, состоянием ее ресурсного обеспечения. Не последнюю роль в повышении эффективности системы управления играет специализированная служба управления персоналом. И от того, как организована ее работа, зависит количество, набор и качество реализуемых общих управленческих и специальных функций управления персоналом, их соответствие требованиям политики и стратегии деятельности фирмы [7, с. 15].

     Исходя  из цели комплексного аудита системы  управления персоналом, можно сформулировать его задачи:

     - определение факторов внешней и внутренней среды организации, влияющих на состояние и эффективность системы управления персоналом;

     - оценка эффективности связей (коммуникаций) системы с внешней средой;

     - определение эффективности включения системы управления персоналом в систему управления организацией;

     - изучение уровня согласования интересов субъектов управления персоналом;

     - обобщенный анализ функций (процессов) управления персоналом, уровня их взаимосвязей в системе управления персоналом;

     - оценка уровня ресурсного обеспечения системы управления персоналом, в том числе контроль качества документов, регламентирующих работу по управлению персоналом;

     - определение противоречий в системе управления персоналом и др.

     В качестве основных направлений комплексного аудита системы управления персоналом можно выделить:

     I. Аудит системы управления персоналом  по объектам аудита (трудовой  потенциал, трудовые процессы  и функции управления персоналом).

     II. Аудит взаимосвязей элементов в системе управления персоналом.

     III. Аудит ресурсного обеспечения  системы управления персоналом.

     IV. Аудит взаимосвязей системы управления  персоналом с внешней средой.

     V. Аудит механизмов включения системы  управления персоналом в систему  управления организацией.

     Исходя  из этого, рассмотрим совокупность критериев  и показателей комплексного аудита системы управления персоналом.

     Группирование критериев и показателей аудита системы управления персоналом целесообразно  на основе выделенных направлений с  учетом внешней и внутренней эффективности управления персоналом [7, с. 16].

     I. Совокупность критериев и показателей  аудита по его объектам в  системе управления персоналом  является самостоятельными частями  исследования, которым мы посвятили  целый ряд статей в журнале "Вестник Омского государственного университета. Серия: экономика" и других изданиях.

     II. Второе направление комплексного  аудита заключается в оценке  взаимосвязей элементов в системе  управления персоналом с точки  зрения ее формирования, функционирования и развития. Аудитор должен определить силу, направленность связей в системе управления персоналом, а также возможные внутрисистемные противоречия между элементами.

     Внутрисистемные связи можно оценить с помощью  таких критериев и показателей  как:

     1. Последовательность формирования функций в системе управления персоналом, т.е. связи порождения, можно оценить с помощью показателей:

     Внутренняя  эффективность системы управления персоналом определяется уровнем развития отдельных элементов системы, их взаимосвязями.

     Факты проявления эффекта компенсационного механизма (последовательность в формировании и организационном закреплении  функций управления персоналом, их объем).

     2. Для оценки уровня взаимодействия  элементов системы управления  персоналом (связи взаимодействия) целесообразно использовать следующие показатели:

     - степень согласования использования элементами системы общих принципов, методов, технологий управления персоналом (например, выбор приоритетов развития элементов в системе, приведение в соответствие частных процедур и технологий управления персоналом в соответствии с целями формирования, функционирования или развития системы);

     - фактические приоритеты в функционировании и развитии подсистем. Например, адаптация персонала может быть ориентирована только на работников, поступивших на работу за последние 6 месяцев или на всех сотрудников организации и их адаптации к работе в быстроменяющихся условиях внешней среды;

     - факты и количество проводимых аналитических проверок единства системы с точки зрения реализуемой политики и стратегии управления персоналом;

     - факты проведения мероприятий по корректировке функций (процессов) или перегруппировке элементов системы при изменении целей под влиянием факторов внешней и/или внутренней среды.

     3. Уровень системных преобразований требует оценки:

     Фактов  наличия единого информационного  пространства для реализации функций  управления персоналом. Например, данные, полученные в ходе ежегодной комплексной  оценки персонала, должны использоваться для рационализации трудовых процессов за счет наилучшей расстановки работников по рабочим местам, при планировании мероприятий по развитию работников, на их основе важно скорректировать требования к набору и методы отбора персонала, оптимизировать процесс адаптации работников и т.д.

     Уровня взаимодополняющего мотивационного влияния различных элементов системы друг на друга. Например, разработка схемы карьерных перемещений в организации стимулирует пересмотр системы оплаты труда, при этом изменяются социально-психологические отношения, которые необходимо корректировать и направлять в сторону положительного влияния на трудовую мотивацию.

     Фактов  и результатов проведения мероприятий  по оптимизации методов, технологий, процедур в рамках отдельных элементов  системы и всей системы для  достижения поставленных целей или желаемого результата.

     Наличие инструментов отслеживания последствий  или результатов от применения отдельных  методов, процедур, технологий в процессе реализации функций управления персоналом и анализ их влияния на состояние  всей системы [7, с. 18].

     4. Уровень развития системы управления  персоналом можно оценить с  помощью показателей:

     - появление новых функций и других элементов в системе;

     - скорость изменений, происходящих в системе, связанных с ее совершенствованием;

     - уровень ресурсного обеспечения системы и мероприятия по его совершенствованию;

     - уровень соответствия системы управления персоналом нормативной для конкретной организации модели управления персоналом и др.

     Косвенным показателем развития системы управления персоналом является повышение статуса специализированной службы в организации.

     Вторым  направлением аудита взаимосвязей в  системе управления персоналом является оценка существующих внутрисистемных  противоречий, которые можно оценить  с помощью следующих критериев  и показателей:

     1. Виды противоречий в системе.  Это могут быть противоречия  между основными подсистемами  или функциями управления персоналом, между внутриорганизационными процессами.

     2. Сила противоречий и их влияние  на эффективность управления  персоналом могут быть оценены с помощью показателей:

     - Сроки достижения поставленных целей.

     - Темпы развития отдельных подсистем управления персоналом.

     - Число внутрисистемных конфликтов и продолжительность их действия.

     - Наличие механизмов регулирования противоречий в системе (процедура выбора приоритетов развития, приведение в соответствие частных процедур и технологий).

     - Количество ресурсов, затраченных на решение внутрисистемных конфликтов.

     - Несмотря на то, что противоречия являются стимулами для развития, их экстенсивный характер может привести к стагнации системы, поэтому аудит должен выявить существующие противоречия, проанализировать причины и разработать рекомендации (механизмы) по их регулированию.

     III. Аудит ресурсного обеспечения  системы управления персоналом  целесообразно проводить по составляющим, к которым относятся информационное, нормативно-правовое, материально-техническое и финансовое обеспечение.

     Под информационным обеспечением системы  управления персоналом понимают совокупность действии по формированию, получению, передаче, обработке, хранению и использованию информации, сопровождающих управление персоналом. Поэтому составляющими элементами информационного обеспечения являются состав, структура информации (совокупность фактической информации о состоянии отдельных элементов в системе управления персоналом, базы данных), средства передачи информации (технические системы, автоматизированные информационные системы), а также информационные процессы (коммуникационные сети, схемы документооборота).

     IV. Аудит взаимодействия системы управления персоналом с внешней средой позволяет оценить уровень коммуникаций системы с внешними субъектами управления персоналом. Для оценки можно использовать такие критерии и показатели как:

     1. Адекватность реагирования системы  управления персоналом на влияние факторов внешней среды:

     а) Уровень соблюдения принципов социальной политики государства во внутрифирменном  регулировании социально-трудовых отношений:

     - наличие социальной политики организации;

     - степень соответствия принципов социальной политики организации общегосударственной социально-экономической политике.