Кадровый аудит предприятия

      Качественные  изменения в системе можно отследить путем сравнения описаний системы в различные периоды времени. Для этого целесообразно проводить аудит на постоянной основе.

      Существенным  дополнением системных связей являются отношения между элементами системы. С помощью отношений субъекты выражают свою активную позицию относительно объекта, определяют, кто и каким образом вступает во взаимодействие.

      В рамках аудита системы управления персоналом важно установить факты внутрисистемных  противоречий и их влияние на результаты ее функционирования. Поскольку внутрисистемные противоречия обусловлены структурой системы управления персоналом, связями между ее функциями (элементами) и уровнями ее организации, то аудит и поиск противоречий нужно осуществлять в этих направлениях.

      Для анализа можно использовать таблицу 2, в которой представлены основные виды противоречий в системе управления персоналом.

      Рассмотрение  целей комплексного аудита системы  управления персоналом, его участников, критериев и показателей аудита, изложение последовательности действий в проведении аудита и некоторых технологических процедур контроля и анализа этого сложного и трудоемкого процесса приводит к выводу о том, что необходимо выделение аудита и контроллинга персонала в самостоятельную управленческую функцию. В настоящее время для прогрессивно развивающихся организаций, ориентированных на научное управление персоналом, необходимо формальное закрепление этой функции среди других управленческих функций, а также в должностных обязанностях отдельного специалиста (или группы специалистов) службы управления персоналом. 

Заключение 

     Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли  организация  достаточным  человеческим ресурсом  функционирования  и  изменения,  способен  ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать:

     1) оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням  управления, в том числе оценку  обеспеченности персоналом технологического  процесса;

     2) оценку соответствия уровня подготовленности  персонала требованиям деятельности;

     3) анализ структуры кадрового состава  в соответствии с требованиями  технологии и классификатором  должностей;

     4) анализ структуры кадрового состава  по социально-демографическим характеристикам;

     5) оценку текучести кадров.

     Оценка кадрового потенциала предполагает:

     1) диагностику основной ориентации  управленческого персонала —  ориентация на задачу или отношения.  Ориентация руководителя на задачу  связана с предположением о  том, что группа сможет эффективно  функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;

     2) распределение управленческих ролей.  Для оценки кадрового потенциала  важно понять, какие управленческие  роли доминируют в организации,  какие управленческие роли отсутствуют,  какие роли представлены в  высшем, среднем и низовом звеньях  управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;

     3) умение проектировать. Современная  организация не может эффективно  функционировать в изменяющейся  среде, если не будет обеспечена  достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;

     4) сверхнормативную активность —  ориентация сотрудников организации  на превышение задач, которые  были перед ними поставлены, способность  делать всегда немного больше, чем было приказано;

     5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;

     6) способность к обучению. Ориентация  на овладение новыми знаниями  и умение быстро овладевать  ими в процессе самой деятельности;

     7) ролевой репертуар в групповой  работе. 
 

Список использованной литературы 

     1. Аудит и контроллинг  персонала организации: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под  ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский  учебник, 2009. - 224 с.

     2. Колосова М. Методы оптимизации  численности персонала: четыре подхода // Управление персоналом. - 2008. - N 16.

     3. Контроллинг: Учеб. / А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага, Н.Ю. Иванова.  Под ред. A.M. Карминского, С.Г. Фалько. - 2-е изд., дораб. - М.: Финансы и  статистика; ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

     4. Либерман И.А. Методы внутреннего контроля численности административно-управленческих работников предприятий и организаций // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - N 8.

     5. Одегов Ю.Г., Никонова  Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

     6. Петрова В. Оптимизировать  работу с персоналом - значит повысить  производительность труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2009. - N 9.

     7. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент. -  N 9. – 2007; N 3. – 2008.

     8. Селина А.,  Романцова Т.  Кадровый аудит //Кадровик. Кадровый менеджмент. -  N 5. – 2007.

     9. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

     10. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

     11. Шеремет А.Д., Суиц. В.П. Аудит: Учеб. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 448 с.