Цели каждого менеджера должны описывать
его вклад в достижение целей корпорации
во всех областях бизнеса. Очевидно, не
каждый менеджер может сделать непосредственный
вклад в каждую из сфер деятельности. Например,
тот вклад, который маркетинг делает в
продуктивность, как правило, будет косвенным,
и поэтому выявить и оценить его непросто.
Но если от менеджера и его подразделения
не ждут никакого вклада в одну из областей,
которая оказывает значительное влияние
на процветание и благосостояние бизнеса,
то это также следует четко отобразить.
Менеджеры должны понять, что результаты
деятельности бизнеса определяются комбинацией
всех приложенных усилий и достигнутых
результатов в самых разных сферах. Это
необходимо как для обеспечения совершенства
всех функций и специальностей, так и для
предотвращения имперских и клановых
настроений людей, исполняющих определенные
функции и представляющих те или иные
специальности.
Это приобретает особую значимость, когда
речь заходит об обслуживающем персонале
и о таких группах узких профессионалов,
как специалисты в сфере информационных
технологий. Возможно, им не всегда удается
напрямую связать их работу с целями и
результатами бизнеса в целом. Однако
если они не приложат необходимых усилий,
то в своей работе, по всей вероятности,
отклонятся от достижения необходимых
результатов и общих целей, стоящих перед
бизнесом.
Для того чтобы успешно прилагать совместные
усилия на практике, менеджеры на всех
уровнях управления и во всех сферах деятельности
должны ставить перед собой краткосрочные
и долгосрочные цели. И, конечно же, все
цели должны быть как осязаемыми, так и
неосязаемыми, например развитие менеджеров,
повышение эффективности труда, взаимоотношения
с сотрудниками, социальная ответственность
и т.д. Любое иное отношение будет проявлением
недальновидности и непрактичности.
2,2 Управление
Общая характеристика управленческих
отношений. Стили управления
Система управленческих отношений
опирается на два социально-психологических
феномена: собственно управление, то
есть целенаправленное воздействие на
определенный объект, и подчинение, то
есть восприимчивость и подверженность
целенаправленному воздействию субъекта
воздействия. Исследователи выделяют
три типа подчинения:
- строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение
как вынужденное и внешне навязанное отношение.
Для него характерно слабое понимание
мотивов подчинения и долга;
- равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен
своим положением, ибо это освобождает
его от принятия ответственных решений;
исповедуется принцип «пусть думает начальник»;
- инициативное подчинение: работник осознает необходимость
подчинения, чувство долга у него переходит
в привычку, но не заглушает инициативу.
В основе такого типа подчинения лежит
критическая оценка руководителя и признание
его авторитета Урбанович А.А. Психология
управления. ? Мн.: Харвест, 2003. - С. 100..
Эффективность процесса управления
определяется тем, кто конкретно и как
руководит. Всегда актуальны проблемы
индивидуального стиля управления: здесь
и голое администрирование, и попытки
выступить в роли некоего просителя, и
стремление за напускной грубостью скрыть
свое неумение управлять людьми.
Опыт показывает, что низкая
управленческая культура серьезно сказывается
на всей жизнедеятельности организации.
Одним из важных условий успешного выполнения
стоящих перед организацией задач является
наличие определенных личностных и деловых
качеств руководителя, а также выбор оптимального
стиля управления. Во всяком деле 80% успеха
зависит от руководителя и только 20%- от
подчинённых. Руководство и лидерство
- эти понятия имеют различия:
Руководство есть процесс правового
воздействия, осуществляемый руководителем
на основе власти, данной ему государством
или группой (в случаях, если руководитель
избирается).
Лидерство есть процесс психологического
влияния одного человека на других при
их совместной жизнедеятельности, который
осуществляется на основе восприятия,
подражания, внушения, понимания друг
друга. Лидерство есть чисто психологическая
характеристика поведения определенных
членов группы. Лидерство основано на
принципах свободного общения, взаимопонимания
и добровольности подчинения Урбанович
А.А. Психология управления. ? Мн.: Харвест,
2003. - С. 108..
Таким образом, управленческую
деятельность в широком смысле слова может
осуществлять не только руководитель,
но и лидер.
Каждому руководителю присущ
определённый стиль управления.
Стиль управления - это относительно
устойчивая система способов, методов
и форм воздействия руководителя на подчиненных
в соответствии с целями совместной деятельности.
Это своеобразный психологический почерк
работы с подчиненными. Известный немецкий
психолог К. Левин описал три основных
стиля управления:
1. Авторитарный стиль. Решение
принимает руководитель единолично. Он
действует по отношению к подчиненным
властно, жестко закрепляет роли участников,
осуществляет детальный контроль, сосредоточивает
в своих руках все основные функции управления.
Этот стиль наиболее эффективен
в хорошо упорядоченных (структурированных)
ситуациях, когда деятельность подчиненных
носит алгоритмизируемый характер (по
заданной системе правил). Ориентирован
на решение алгоритмизируемых задач.
2. Демократический стиль. Решения
принимаются руководителем совместно
с подчиненными. При таком стиле лидер
стремится управлять группой совместно
с подчиненными, предоставляя им свободу
действий, организуя обсуждение своих
решений, поддерживая инициативу.
Этот стиль наиболее эффективен
в слабо структурированных ситуациях
и ориентирован на межличностные отношения,
решение творческих задач.
3. Либеральный стиль. Решения
навязываются подчиненными руководителю.
Он практически устраняется от активного
управления группой, ведет себя, как рядовой
участник, предоставляет участникам группы
полную свободу. Участники группы ведут
себя в соответствии со своими желаниями,
их активность носит спонтанный характер.
Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях
поиска наиболее продуктивных направлений
групповой деятельности.
Авторитарный
стиль : Деловые, краткие распоряжения.
Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий
язык, неприветливый тон. Похвала и порицание
субъективны. Эмоции не принимаются в
расчет. Позиция лидера - вне группы. Дела
группе планируются заранее (во всем объеме).
Определяются лишь непосредственные цели,
дальние - неизвестны. Голос руководителя
-решающий.
Демократический
стиль: Распоряжения и запреты - с советами.
Позиция лидера - внутри группы. Мероприятия
планируются не заранее, а в группе. За
реализацию предложений отвечают все.
Все разделы работы не только предлагаются,
но и собираются.
Либеральный
стиль: Тон - конвенциальный. Отсутствие
похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества.
Позиция лидера - незаметно в стороне от
группы. Дела в группе идут сами собой.
Лидер не дает указаний. Разделы работы
складываются из отдельных интервалов
или исходят от нового лидера.
| |
Параметры стилей управления |
Виды стилей управления |
|
| |
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
1. Принятие решения и
определение задач |
Лично руководителем |
С учетом предложений подчиненных |
Одобрение и согласие с мнением
подчиненных |
|
2. Способ доведения решения |
Приказ, категоричное требование |
Совет, рекомендация, намек |
Просьба, упрашивание |
|
3.Степень регламентации
действия подчиненных |
Высокая |
Оптимальная |
Низкая (максимальная свобода
подчиненных) |
|
2. Характер общения руководителя
с подчиненными |
Короткое, деловое, сухое |
Более продолжительное, не только
деловое, но и личностное |
Может не вступать в общение,
если подчиненные не обращаются к нему |
|
5. Характер регуляции
поведения и деятельности подчиненных |
Делает упор на взыскания |
Делает упор на поощрения |
Воздерживается от регуляции
поведения и деятельности подчиненных |
|
6. Мнение руководителя
о подчиненных |
Категоричность, разделение
на плохих и хороших, перевода из одной
категории в другую практически не делает |
Считает всех подчиненных изначально
хорошими, гибкость в изменении оценок |
Оценок подчиненным практически
не дает |
|
7. Отношение руководителя
к инициативе подчиненных |
Недоверчивое, негативное |
Поощрение проявления инициативы |
Переоценка возможностей инициативы
подчиненных |
|
8 Морально-психологический
климат в организации |
Напряженный |
Оптимальный |
Крайне изменчив |
|
9. Показатели деятельности
организации |
Высокие количественные, средние
качественные |
Средние количественные, высокие
качественные |
Нестабильные показатели |
|
10 Контроль руководителя
за деятельностью подчиненных |
Повышенный |
Средний |
Отсутствует |
|
| |
|
|
|
|
Каждому конкретному руководителю
не может быть присущ только какой-либо
один стиль. В зависимости от складывающейся
конкретной ситуации чаще всего наблюдается
сочетание черт различных стилей с доминированием
какого-то одного. Какой-то из трех стилей
находит свое реальное воплощение в индивидуальном
стиле управления Фомин Ю.А. Психология
делового общения - Мн.: Амалфея, 2000. - С.
104..
Выделим ряд важных замечаний
в связи с этим:
- в чистом виде изложенные
стили руководства встречаются
крайне редко. Как правило, наблюдается
совмещение различных стилей, но
преобладают все же признаки
какого-то одного стиля;
- среди изложенных стилей
управления нет универсального,
годного на все случаи жизни,
нет плохого или хорошего. Все
стили обладают определенными
преимуществами и порождают свои
проблемы;
- эффективность руководства
зависит в первую очередь от
гибкости в использовании положительных
сторон того или иного стиля
и умения нейтрализовать его
слабые стороны.
Например, в экстремальных условиях
жизненно необходим авторитарный стиль
руководства. В условиях же повседневной
жизнедеятельности, когда имеется дружный
и подготовленный коллектив, удачен демократический
стиль руководства. Условия творческого
поиска диктует целесообразность использования
элементов либерального стиля.
1.2 Факторы, влияющие на стиль
управления
Выбор руководителем того или
иного стиля руководства определяется
рядом объективных и субъективных факторов.
Объективные факторы:
- тип организации
- специфика основной деятельности
организации
- специфика решаемых задач
- условия выполнения задач
- способы и средства
деятельности организации
- уровень развития организации
- стиль руководства, формы
и методы работы вышестоящего
руководителя;
- ступень управленческой
иерархии, на которой находится
руководитель.
- совпадение стиля руководства
руководителя с теми ожиданиями,
которые выказывают подчиненные.
Субъективные факторы:
- индивидуально-психические
особенности личности руководителя
(характер, темперамент, способности, волевые
качества и др.);
- наличие у руководителя
авторитета. Авторитетный руководитель,
как правило, более демократичен,
потому что авторитет является
той силой, которая воздействует
на подчиненных кроме прямого
управленческого воздействия. И
наоборот, отсутствие авторитета
руководитель пытается компенсировать
жесткими, директивными действиями;
- уровень общей и управленческой
культуры, образования
- имеющийся общий и
управленческий опыт.
Таким образом, факторов, влияющих
на выбор стиля управления организацией,
много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют
друг друга, а иногда и вступают в противоречия
между собой. Вот почему нет единого правила,
позволяющего руководителю определить,
как следует вести себя в той или иной
ситуации Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия. ? М.: Инфра-М, 1998. - С. 165..
2. Взаимосвязь психологических
качеств руководителя со стилем
руководства
2.1 Стили руководства и
социальные роли
В разных подходах к изучению
управленческой деятельности используются
разные единицы: «функции управления»,
«измерения поведения», «социальные роли».
Анализ деятельности руководителя как
процесса реализации управленческих функций
обычно жестко ограничен и структурирован
в своих «единицах», в то время как к «измерениям
поведения» часто относят широкий класс
явлений совместной деятельности, так
или иначе эмпирически оцениваемых.
В 1970 - 90 годах проблемы управленческой
деятельности активно изучались в контексте
социальных ролей - предписываемого и
ожидаемого от субъекта нормативного
поведения. Предполагалось, что руководитель
играет в организации ряд ролей. Его успех
во многом зависит от осознания им ожиданий
своих подчиненных, умелого следования
и управления этими ожиданиями партнеров
совместной деятельности Управление персоналом
организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. -
М.: ИНФРА-М, 1997. - С. 175..
Некоторые из перечисленных
социальных ролей руководителя можно
определить как межличностные роли (Главный
руководитель, Лидер, Связующее звено);
другие - как более узкие информационные
роли (Приемщик информации, Распространитель
информации, Представитель) и роли, связанные
с принятием решений, роли координатора
деятельности других людей (Предприниматель,
Устраняющий нарушения, Распределитель
ресурсов, Ведущий переговоры). Нетрудно
заметить, однако, что в данном подходе
акцентировано выделяется лишь часть
управленческих функций руководителя,
выраженных в иной единице измерения деятельности
- как «социальные роли», а сам руководитель
подразумевается как субъект, находящегося
в жесткой «функциональной нише», когда
функционально-ролевые позиции его подчиненных
либо обезличены, либо незначимы.
Можно выделить несколько исторических
тенденций отображения в научной литературе
профессиональной деятельности руководителей:
1) возрастание доли ее
«психологических составляющих» (мотивы,
смыслы, нормы, ценности и т.п.);
2) расширение круга анализируемых
функций управления за счет
включения в их число социально-психологических
функций (педагогическая, воспитательная,
психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая
и т.п.);