ОСНОВЫ МЕТОДОЛОГИИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

 

    Аспект  первый: специфика аудита персонала  
        I. Особенности правоприменительной практики  
        II. Многогранность и многоаспектность сферы аудита  
        III. Особенности применяемых методов и методик  
        IV. Особенности технологии организации аудита  
        V. Социально-экономическая направленность аудита  
        VI. Особенности периодичности и объема аудита  
        VII. Особенности составления аудиторского заключения  
    Аспект второй: специфика аудита персонала  
    Аспект третий: этапы аудита персонала     

 

ОСНОВЫ  МЕТОДОЛОГИИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА  

 

В.М. Лаврентьев, 
к.э.н. 
  
Л.С. Морозова, 
к.э.н, профессор 

 
    Различные вариации воззрений отечественных  специалистов по труду на роль и  место аудита персонала в хозяйственной практике можно сгруппировать в три основных направления:

1)	аудит кадрового  потенциала;
2)	аудит процессов  управления;
3)	аудит условий  труда.

 

    В качестве главных составляющих направлений аудита выделяются:

	социально-трудовые отношения;
	планирование  трудовых ресурсов;
	набор, отбор  и адаптация персонала;
	стимулирование  труда;
	профессиональная  подготовка и переподготовка персонала;
	кадровая политика.

 

    Указанные направления не исчерпывают многогранного и  многоаспектного содержания сферы системного аудита персонала<*>, которая требует дальнейшего внимания как к проблемным вопросам теории, так и к конкретным задачам практики. 
    

 

 
    <*> Так, коммерческие агентства,  заявляющие о своей деятельности  в сфере «кадрового аудита», практикуют, по существу, консалтинговые услуги в достаточно узком диапазоне отдельных элементов управления и межличностных отношений. Теоретическая сторона подобных услуг базируется часто на наукообразии, заимствованном из западных источников. 
  
    В данной статье мы затрагиваем три аспекта методологии (из многих других), которые, будучи непосредственно связаны с практической стороной аудиторской деятельности, недостаточно, на наш взгляд, освещены в литературных источниках. 
 

Аспект  первый: специфика аудита персонала 

 
    Сущность любого аудита может быть сведена к простой формулировке — контроль, оценка процесса и результатов  или: 
 

    

Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (организация труда и управление, условия труда, качественные характеристики персонала). 
    Однако какими бы критериями результативности, будь это действенность, экономичность, качество труда (продукции, услуг), качество трудовой жизни, прибыльность, нововведения, производительность не оперировал аудитор, все они характеризуют количественно-качественные аспекты деятельности работников, различные аспекты управления. Таким образом, эффективность труда, эффективность деятельности персонала являются главной целевой функцией аудита. Эффективность — это «контрпункт» проверки, призванный сформировать ее философию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Следовательно, миссию аудита персонала можно представить как системную оценку эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояний социально-трудовых отношений. 
    Первое основание такой миссии — эффективность деятельности трудовых ресурсов — позволяет рассматривать в качестве объекта аудита взаимосвязанные процессы организации труда, условий труда, оплаты и мотивации, различные трудовые показатели и методы оценки труда, иными словами, все слагаемые группы факторов производственной среды, трудовой жизни коллектива. 
    Второе ее основание — социально-трудовые отношения — позволяет диагностировать весь спектр трудовых правоотношений, корреспондируя их с оценкой системы управления хозяйствующего субъекта, что особенно важно в условиях современной России, когда имеет место дистанцирование уровня дисциплины труда от законодательных требований наработанной нормативной правовой базы, когда реальным источником положительной динамики экономических показателей того или иного предприятия нередко являются монопольно высокие цены, низкая цена рабочей силы, а не эффективное управление и рост качества трудовой жизни, высокая степень интенсификации (эксплуатации) труда, нарушение условий труда, манипулирование с заработной платой, а не строгое соблюдение трудового законодательства и действительная забота о благополучии труда каждого работника. 
    Таким образом, сфера аудита персонала весьма пространна, ее общая отличительная черта — емкий, многосторонний и весьма сложный характер целей, задач и процедур. 
    Выделим и кратко рассмотрим содержание следующих комплексных характеристик этой специфики: 
 

 
  
I. Особенности правоприменительной  практики 

 
    Аудит персонала в качестве относительно самостоятельной ветви института аудиторства начал активно заявлять о себе в последние годы, когда современные правовые основы регулирования аудиторской деятельности в России были уже сформированы, ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность и получили законодательное закрепление. Так, правовые основы регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации определены Федеральным законом от 07.08.2001 № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (с изм. на 30.12.2004). Именно указанный федеральный закон дает определение понятию «аудит» под которым понимается «предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей…» (пункт 1 статьи 1). В его развитие разработаны и утверждены национальные правила (стандарты) аудиторской деятельности, подготовлены проекты новых федеральных правил (стандартов). 
    Поскольку никакие виды контроля субъекта экономики не могут осуществляться без праворегулирующего механизма, очевидно, что аудит персонала должен опираться на существующую законодательную базу. Это касается, прежде всего, указанного федерального закона «Об аудиторской деятельности» и правил (стандартов) аудиторской деятельности, в которых имеются как положения, универсально правоприменимые для любого вида независимого контроля, так и понятийный аппарат, который необходимо толковать адекватно к специфике действий аудиторов при проведении аудита персонала. 
    Универсальными являются, например, основные требования ведения аудита и вытекающие из них принципы контроля: независимая деятельность, профессионализм, компетентность, объективность, обязанности аудитора перед клиентами и перед коллегами, внутренний и внешний контроль качества проводимых проверок, а также требования Федерального закона «Об аудиторской деятельности» к правам и обязанностям аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов (статья 5), к правам и обязанностям аудируемых лиц и (или) лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг (статья 6), к сопутствующим аудиту услугам (пункты 6 — 12 статьи 1), к условиям осуществления обязательного аудита (статьи 7, 13), к сохранению аудиторской тайны (статья 8) и другие.  
    В качестве примера «адекватного толкования» статей закона рассмотрим пункт 3 статьи 1 Федерального закона «Об аудиторской деятельности», который гласит: «целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации»; «под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения». 
    Применительно к аудиту персонала данное положение можно толковать в рамках правового поля таким, например, образом: целью (миссией) аудита персонала является выражение мнения аудитора о свойствах, процессах и условиях эффективного функционирования аудируемого объекта, о достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала и уровне регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации. Под достоверностью понимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю (администрации), как ее пользователю, делать объективные выводы о результатах производственно-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически эффективные управленческие решения. 
    Основные законодательные требования к российским правилам (стандартам) аудита определены статьей 9 Федерального закона «Об аудиторской деятельности». Закон относит данные требования к аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности, однако это не означает, что их правоприменимость не затрагивает сферу аудита персонала. Так, на этапе планирования аудита персонала необходимо выполнить стандартные требования:

	к получению  информации об аудируемом лице из внешних  и внутренних источников;
	к планированию сроков проведения проверки и трудозатрат  с учетом возможной экспертизы;
	к основным положениям подготовки и структуризации разделов аудиторского заключения;
	к оценке уровня рисков аудита.

 

    Суть специфики аудита персонала, однако, состоит в том, что изменяется содержательное наполнение, а значит — объем и трудоемкость стандартизированных процедур аудита. Возникает потребность в новых направлениях диагностики и в соответствующей технологии организации работы аудитора, в использовании специфических методов аудиторских доказательств, в подходах к оценке существенности ошибки, в осуществлении соответствующих правовых действий и адекватного толкования праворегулирующих документов<*>.  
    

 

 
    <*> В последнем случае  законодательство позволяет в  определенной мере расширить  «персонал-ориентированную» функцию аудиторской деятельности на основе оказания консультационных услуг (например, в форме управленческого консультирования). 
 

II. Многогранность  и многоаспектность сферы аудита 
     

Данная характеристика означает, по существу, включение в  сферу аудита всех факторов, составляющих трудовую деятельность персонала. Это  совокупность всех событий и действий в сфере труда, подлежащих диагностике, по поводу которых аудитор может выразить свое мнение исходя из определенных критериев (показателей). 
    Специфика многогранности и многоаспектности проявляется в том, что любая отдельно взятая сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами в реальном масштабе времени («здесь и сейчас»). Всегда имеется множество сложных связей, организационных элементов и «факторов влияния» на различных уровнях иерархии управления, и эта реальность должна быть принята во внимание аудитором при организации проверки.  
    Так, процесс профессиональной адаптации тесно связан с характером и содержанием труда, организацией управления и условий труда, организационной культурой трудового коллектива, с состоянием бытовой среды, с врожденными свойствами личности и доминирующими чертами характера работодателя и работников. Наличие такого множества разноплановых взаимодействий крайне затемняет возможности объективного отражения действительности. Однако альтернативы здесь нет, как, очевидно, нет смысла, например, в аудиторской оценке профессиональной компетентности без изучения уровня мотивированности на общие цели организации, условий, особенностей и причин трудового поведения и ряда других системообразующих среду профессиональной компетентности факторов. 
    Уместно подчеркнуть следующую закономерность: аудит персонала — это пространство системных отношений. Понятие системности в сфере индивидуально-коллективных отношений труда и управления существенно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного для аудита финансовой (бухгалтерской) деятельности. Являясь системным по сути, аудит персонала не идентичен с диагностикой отдельно взятых сегментов организационной стороны управления. Понятие системности ориентирует диагностику на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в виде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов, что позволяет дать объективную оценку состоянию изучаемых процессов и указать направления их эффективного совершенствования. 
    Например, на промышленном предприятии организация оплаты труда — это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы стимулирования и мотивации труда, с другой — подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей — часть общей социальной и экономической системы предприятия.  
    Диагностический подход с системных позиций состоит в:

1)	выделении основных взаимодействующих систем и подсистем: стимулирование и мотивация труда, планирование и использование средств на оплату труда, нормирование труда и других (с учетом цели и задач аудита);
2)	в соотнесении  взаимодействующих систем и подсистем  с уровнями управления;
3)	в структурном  анализе: определении цели, задач, места и действенности регулирующего воздействия на организационно-функциональные структуры и процесс управления в целом;

 

 

III. Особенности  применяемых методов и методик  

 
    Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и  базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. 
    Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и другие. 
    Вторая группа — методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и других). 
    Третья группа — методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций. В рамках указанных групп возможно классифицировать инструментальные, экономические, психологические методы. 
    Один из центральных вопросов — правильный выбор аудитором методов получения исходной информации. Наиболее часто применяемые на практике методы:

1)

методы описательного  профессиографирования. Отличительная  черта описательного профессиографирования, выполняемого аудитором, — повышенная сложность получения надежных аудиторских  свидетельств: своеобразная закрытость личности, работающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управленческой среды так называемой рыночной экономики, что, в свою очередь, резко снижает возможности для объективной оценки социально-трудовых отношений, факторов мотивации, организационных резервов труда;

2)

методы инструментального  профессиографирования как способы  оценки показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства), регистрации  функционального состояния организма в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления), регистрации психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).