ОСНОВЫ МЕТОДОЛОГИИ АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Таблица 1 

 

№ п/п	Степень существенности события	Влияние события на процессы труда и управления, социально-трудовые отношения	Тип аудиторского заключения
1	Несущественная	Не влияет.	Без оговорки
		Скорее всего  не будет иметь никакого влияния.
		Вероятно, не может влиять
2	Существенная	Влияние имеет  место, но, затрагивая отдельные показатели, аспекты управления, не изменяет ситуацию в целом и не является системным  отражением изменений	С оговорками
3	Высокая степень  существенности	Событие может (вероятнее всего будет) оказывать влияние на процесс труда (систему управления, условия труда, его результативность), но оно не воздействует на системные изменения в настоящем и, вероятно, не сможет вызвать адекватные изменения в будущем.	С оговорками
		Событие не изменяет в целом доказательную базу аудитора
4	Наивысшая степень  существенности	Системное воздействие  события (нарушаются системные условия  труда, имеется угроза нанесению  вреда жизнедеятельности работника, персонала, природной среде).	Отказ от выражения мнения.  Отрицательное
		Доказательная база аудитора не может быть получена в полном объеме. Мнение аудитора не может быть достоверно выражено

 

 

  
    2) нарушение порядка  определения и учета трудовых  показателей; несоответствие трудовых  показателей правовым, социально-экономическим, психологическим (психофизиологическим) аспектам анализируемых процессов, обстоятельств, событий. Эти нарушения касаются показателей результативности труда, оплаты и мотивации, условий и безопасности труда и других. Если аудитор выражает свое мнение с оговорками, то он вводит в заключение объяснительный абзац, указывая, например: «…за исключением влияния следующего события (обстоятельства): нарушения стандарта безопасности труда в части…» (дается ссылка на нормативный документ в поясняющем абзаце). Если событий несколько, то они перечисляются в той же последовательности, в которой сформирована доказательная база, прилагаемая к отчету. Формулировка «за исключением» подчеркивает, что аудитор обращает внимание только на частный аспект нарушения и удовлетворен результатами проверки в целом; 
    3) нарушения процедурного порядка технологии работы с документами, внутреннего контроля. Речь может идти, например, об исполнении инструкции при работе с документами, о технологии работы при проведении аттестации рабочих мест или при аудиторской экспертизе уровней производственных факторов. Характер объяснительного абзаца в этом случае соответствует вышеуказанному; 
    4) ограничение сферы аудиторской проверки. Ограничение сферы аудиторской проверки ограничивает возможности аудитора собрать необходимые доказательства. Если такое ограничение исходит от клиента в связи со стремлением скрыть в ходе проверки информацию, сузить ее рамки, исказить в выгодном для работодателя мнении, то аудитору целесообразно отказаться от выражения своего мнения. В таком случае, в заключении в соответствии с конкретными событиями изменяется часть, затрагивающая описание объема аудиторской проверки, а в отдельном объяснительном абзаце аргументируются все существенные причины, которые привели к отказу, с приложением возможных расчетов-аргументов.  
    Аудитор может выразить отрицательное мнение, если разногласия носят с профессиональных позиций существенный характер, имеют место сомнения относительно доверия к руководству по существу рассматриваемых вопросов. При этом все существенные причины должны быть рассмотрены и аргументированы в отдельном объяснительном абзаце. 
    Также ограничение может возникнуть по обстоятельствам, находящимся вне зоны влияния аудитора и его клиента. В таком случае аудитор, скорее всего, представит заключение без оговорки или заключение с оговорками, вводя для последнего объяснительный абзац. 
    Аудитор (аудиторская организация) не несет ответственности за события, возникшие после даты подписания аудиторского заключения. Ответственность за информацию аудитора о таких событиях возлагается на клиента (руководство экономического субъекта). 
    Если клиент не исправляет указанные в заключении недостатки и не вносит поправки, носящие существенный характер после даты написания аудиторского соглашения, но таковых изменений требовал аудитор, то последний должен в письменной форме уведомить клиента, указав на его ответственность за последствия неисполнительности в отношении требований аудитора. 

 

Аспект  второй: специфика аудита персонала  

 
    Работа аудитора всегда носит определенный характер исследования. Это обусловлено, прежде всего, тем, что аудитор имеет  дело с непрерывно протекающими в пространстве и времени процессами в потенциальной и актуальной формах проявления, множествами переменных: материальные потоки трудовой сферы, информационные потоки, деятельность человека и ее результаты. Вместе с тем, специалисты в целях логического объяснения фактов, классификации и структурного анализа пытаются выделить общие признаки реальностей процесса труда, отдельные сопоставимые их формы. Так, в деятельности, связанной с управлением персоналом, обозначено пять общих подходов к ее прикладному исследованию: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.<*>  
    

 

 
    <*> Одегов Ю.Г., Никонова Т.В.  Аудит и контроллинг персонала:  Учебное пособие. — М.: Издательство  «Экзамен», 2004. — С. 195. 
  
    В рамках сравнительного подхода аудитор проводит сравнение изучаемого объекта с аналогом, сопоставимой моделью. При таком подходе необходимо учитывать сопоставимые элементы (признаки). Подход эффективен при сопоставлении результатов действия отдельных процедур, конкретных программ. Наиболее часто сравнительный подход используется для сравнения текучести персонала, уровней и систем оплаты груда. 
    Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта (консультанта), группы экспертов или в использовании опубликованных результатов аналогичного исследования. 
    Аудиторский эксперимент может также являться исследованием на стадии его подготовки. Он применяется для получения информации о последствиях того или иного управляющего воздействия и коммуникаций, приводящих к изменениям ситуационных условий в системе управления. Прежде чем ставить вопрос об осуществлении эксперимента, следует ответить на два вопроса:

1)	будут ли оправданы  предстоящие затраты времени  и средств с точки зрения необходимости  и существенности предполагаемых аудиторских свидетельств;
2)	может ли быть обеспечено корректное проведение эксперимента, не нарушающее «естественность» среды  управления.

 

    Хотя аудиторский эксперимент  позволяет провести сравнение экспериментальной  и контрольной совокупностей, данные, полученные в результате эксперимента, не являются гарантией их объективности. Реализация аудиторского эксперимента может повлечь последствия, которые должны быть учтены и оценены аудитором как риски, например, неудовлетворенность персонала организации и(или) участников эксперимента его проведением. 
    Основой статистического подхода является разработка статистических стандартов операций и показателей, использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Аналитическая часть исследовательской работы аудитора тесно связана с методами статистики. Это выражается, во-первых, в том, что часть аудиторских свидетельств составляют сведения, полученные из статистических отчетов и источников, и, во-вторых, в том, что статистические методы: группировок, корреляции, регрессии, индексов и другие широко используются в процессе аудиторской деятельности. 
    При проведении проверки задача аудитора — выявить степень отклонения полученных аудиторских свидетельств (например, документированных трудовых показателей, параметров проведенной экспертизы) от законодательно установленных положений, правил, норм и стандартов. Такой подход называется подходом соответствия (согласия). Он эффективен при организации контроля условий труда и безопасности, оценке деятельности функциональных структур и линейных руководителей. 
    В компаниях, практикующих управление по типу «management by objectives» (управление по целям — МВО), возможно целесообразное использование МВО-подхода, суть которого заключается в установлении измеримых целей, и последующее сравнение достигнутых результатов с эталонными (базовыми) показателями (параметрами). 
    Названный перечень не исчерпывает возможную типологию исследовательских подходов. Практический арсенал аудитора — это сочетание самых различных подходов, приемов работы, инструментов исследования применительно к процессному контролю деятельности «по ситуации» на всех его этапах. 
    Рассмотрим элементы исследовательского подхода на примере практической ситуации: исследование мотивации и стимулирования труда на предприятии. 
    Общий подход аудитора к проблеме складывается из:

а)	понимания того, как трудовая мотивация ориентирована  на процесс, и какое имеет отношение  к поведению, направлению усилий, целям и ожиданиям вознаграждения за труд;
б)	представления о пяти основных процессных составляющих сферы управления мотивацией и стимулированием  труда: о нормировании труда, планировании труда, руководстве, исполнительских  действиях и оценках результата исполнения.

 

    На более высоких уровнях управления значение действий персонала (для всей системы управления) возрастает; вместе с тем усиливается доминанта ответственности и контроля исполнения. Чаще самым важным элементом становится стимулирование действий и результатов. Это не только материальное стимулирование. Не меньшее значение для персонала имеет также престижное и содержательное вознаграждение труда и, что крайне важно, подлинный дух сотрудничества, основа которого воспроизводится руководством по вертикали и горизонтали системы управления. 
    Добиться эффекта стимулирования можно:

1)	подбором и  отбором персонала с соответствующей  внутренней установкой (мотивацией на эффективный труд);
2)	рационально организованной системой стимулирования разумных потребностей персонала.

 

    В самом начале исследования аудитор концентрирует внимание на изучении факторов, которые побуждают к действиям или усиливают их. Предметом его интереса должны стать:

а)	организация управления стимулированием труда;
б)	реакция персонала (мера удовлетворенности стимулированием, мотивация на труд);
в)	оценка действенности (получаемая сопоставлением организованного  процесса стимулирования и его результатов);
г)	возможность установления более эффективного соотношения  между первым (а), вторым (б) и индивидуально-коллективной результативностью (в). Такое суждение позволяет аудитору представить себе идеальную модель: «действие как процесс — результат», а затем адаптировать ее применительно к конкретно изучаемому объекту, имея при этом постоянно в виду, что основные задачи исследования (масштабы которого зависят от конкретики аудита) должны группироваться вокруг проблемы результативности труда, а конечная цель — подготовка на этой основе обобщающей оценки эффективности деятельности.

 

    Следовательно, используя  преимущественно системный и сравнительный подходы и частично подход соответствия (согласия), аудитор попытается понять определенную философию поведения администрации и персонала организации. Он, во-первых, даст предварительную оценку политике администрации, особенностям стиля руководства, существующим формам оценки труда, во-вторых, обратит внимание на готовность к труду (склонности и потребности к выполнению работы), составит общее мнение о влиянии, которое (в нашем случае) оказывают на трудовое поведение возможности, условия и готовность трудиться, и в этой связи определит необходимые рамки дальнейшего анализа трудовых мотивов, характера и условий работы, показателей удовлетворенности оплатой, в частности — ожидания от вознаграждения за труд, трудовых установок, интересов и потребностей работников. На этапе предварительного аудита это позволит:

1)	оценить исследуемую  среду управления;
2)	провести первичный  системный анализ взаимосвязей;
3)	понять отношения  в управляющей системе к контролю и оценить степень риска;
4)	уточнить необходимость  и предметный порядок следующих  «точечных» (углубленных) исследований;
5)	спланировать  контрольно ориентированные мероприятия  и процедуры.

 

 

Аспект  третий: этапы аудита персонала 

 
    Существуют различные взгляды  на функционально предметное (в известной мере — условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Например, авторы учебника «Экономика и социология труда»<*> выделяют четыре последовательных этапа:

	подготовительный;
	сбора данных;
	оценки и анализа информации;
	обобщения, оценки, выводов и рекомендаций.

 

    

 

 
    <*> Экономика и социология  труда: Учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 559 — 564.  
  
    Основу подготовительного этапа, по мнению авторов, составляет формирование общих представлений о субъекте экономики: сбор информации «на основе специальной предварительной анкеты» об основных направлениях деятельности, «изучение технических, коммерческих и финансовых характеристик», предполагается также «при необходимости предварительная диагностика», итоговая задача которой сгруппировать наиболее проблемные вопросы, «сильные и слабые стороны социально-трудовой сферы». К этому этапу относят также разработку методов, плана и программы аудиторского исследования. На этапе сбора информации проводится контроль документов и отчетности, организуются мониторинговое диагностирование персонала, наблюдение, опросы.  
    На третьем этапе информация анализируется и соответствующим образом систематизируется. На четвертом этапе готовится итоговый материал (аудиторское заключение). 
    Специалисты в области труда и трудовых отношений структурируют также шесть ступеней аудита трудовых ресурсов: от постановки целей и задач проверки до «внедрения корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия»<*>. 
    

 

 
    <*> Экономика труда и социально-трудовые  отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна,  Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во  МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — С. 549 —  562.0 
  
    Таким образом, следует иметь в виду следующие обязательные этапы аудита: 
    I этап подготовительных работ (предварительный аудит): главная задача данного этапа — осуществить предварительную диагностику субъекта экономики в целях разработки эффективного плана действий — программы аудита, для чего необходимо:

1)	получить соответствующую  внешнюю и внутреннюю информацию о деятельности аудируемого объекта, в том числе о правовых обязательствах клиента, иными словами — провести сбор, обобщение и систематизацию первичных аудиторских свидетельств на различных уровнях управления, проанализировать и дать оценку исходным данным;
2)	оценить существенность, аудиторский риск, риск для бизнеса, внутрихозяйственный риск;
3)	осуществить выборочное тестирование контрольных моментов (например, провести выборочные опросы и интервью, наблюдения за конкретными действиями персонала организации) для определения эффективности как внутрихозяйственной системы, так и системы управления и отдельных значимых функций;
4)	ознакомиться  с организацией внутреннего контроля и оценкой риска контроля;
5)	сформировать  главную цель, подцели, основные задачи аудита;
6)	определить  общий объем контроля, состав аудиторов  и возможность использования  в процессе аудита других лиц и  третьих сторон;
7)	определить  методы и процедуры основного  этапа аудита;
8)	составить общий  план и программу аудита.

 

  
    II этап (основной): главные задачи этапа: дополнить и откорректировать исходные данные; углубленно проанализировать репрезентативность трудовых показателей с точки зрения влияния на эффективность аудируемых процессов; собрать, проанализировать и документировать свидетельства, необходимые, объективные и достаточные для определения соответствия или несоответствия критериям аудита. 
    III этап (заключительный): главные задачи этапа: анализ и оценка полученных данных, составление заключения, разработка аудиторских рекомендаций и предложений. 
    IV этап: на этом этапе осуществляется реализация рекомендаций, мероприятий по итогам проверки. 
    При проведении аудита в форме консультирования этапы могут быть модифицированы с учетом целей проверки и состояний аудируемых процессов. 
  
    Надеемся, что данная статья будет полезной не только специалистам в сфере аудита персонала, но и непосредственно работодателям, в частности, при приеме итогов работы аудиторов.