Пример решения проблемы в рамках конкретной организации

Такой внутренний подбор позволяет быстрее закрывать  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

Большая работа ведется  с образовательными учреждениями. Привлекаются выпускники ИрГТУ, БГУЭП и др.

ООО «Техносервис» использует еще один из способов привлечения сотрудников из внешних источников – переманивание сотрудников из других организаций. Это весьма дорогостоящее занятие. Для того, чтобы твердо знать, какого именно сотрудника сторонней (часто конкурирующей) организации предстоит перевербовать, необходимо провести длительную и недешевую подготовительную работу.

Нередко факт прямого  переманивания становится явным, и  могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агенство, которое – среди прочих – может предложить и услуги по переманиванию конкретного специалиста (услуга называется head-hunting).

Ошибочным считается  мнение, что организация работы по подбору персонала – приоритетная работа кадровых подразделений.

Во-первых, непосредственно управляет человеческими ресурсами именно линейный менеджер, а следовательно именно он больше всех заинтересован в высокой эффективности подбора.

Во-вторых, именно линейный менеджер может реально предвидеть будущую потребность в рабочей силе, поскольку он детально знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения.

И, в-третьих, лишь линейный руководитель может сформулировать окончательные требования к кандидату.

Поэтому именно линейный руководитель занимает в процессе подбора  персонала лидирующие позиции при экспертной роли кадровых подразделений. Разумеется, конкретные процедуры подбора организуют и осуществляют специалисты из службы персонала, поскольку именно они обладают необходимыми для этого знаниями и опытом.

1. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.
2. Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
3. Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу. На нем может присутствовать начальник отдела.
4. По анкете и резюме кандидата составляется лист внутреннего согласования. Его подписывают менеджер по персоналу, начальник соответствующего подразделения. В течение 1,5 – 2 недель приходит решение о найме с подписью генерального директора ООО «Техносервис». Это решение, положительное или отрицательное, специалист по персоналу сообщает кандидату на вакантную должность. В случае отрицательного ответа поиск необходимого сотрудника начинается заново.
5. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.
6. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9⁰⁰ в административный офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы – фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
7. Ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.
8. Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности (кассиры, водители), пишется распоряжение о стажировке.
9. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
10. Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, сайте компании, корпоративных мероприятиях, полисе ОМС и ДМС. Кандидата знакомят с основными кабинетами и отделом, в котором будет работать человек. Вся процедура оформления документов занимает в среднем 3 часа – с 9⁰⁰ до 12⁰⁰.
11. Инженером по охране труда проводится вводный инструктаж.
12. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.
13. Данные нового сотрудника заносятся на внутренний сайт компании, осуществляется рассылка о новом работнике. Оформляется пропуск для сотрудника.
14. Специалист по персоналу вносит все данные трудовой книжки в SAP.

Фактически процесс  отбора начинает сотрудник кадровой службы, ответственный за набор персонала. Он получает резюме, другие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании должности или должностной инструкции. После завершения срока подачи резюме этот же работник приглашает кандидатов на первое собеседование с руководителем подразделения, в котором свободна вакантная должность. После собеседования кандидатам предлагают пройти тестирование. Оно позволяет выявить степень пригодности к данной должности, а также личные качества кандидатов. По результатам тестирования руководитель структурного подразделения отбирает одного из претендентов и пишет служебную записку на имя генерального директора, в которой рекомендует принять именно этого кандидата и почему. Генеральный директор принимает решение, и, если оно положительное, начинается обычная процедура оформления документов (заявление, приказ о приеме на работу, подписание контракта).

Одна из наиболее актуальных проблем, стоящих перед отделом  кадров и управления персоналом на данном этапе развития компании –  найма и отбора  персонала. В связи с этим автор предприняла попытку оценить ситуацию по этому направлению в ООО «Техносервис».

Вывод:

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет  сформулировать следующие выводы.

Основной задачей при отборе персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Не менее важной задачей  является отбор,  которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

После собеседования  производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

Последующим этапом отбора на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их нее деловые способности. В  это входит некоторые качества, такие  как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение.

Список использованной литературы

1. Абрамова Т. Управление персоналом  // Муниципальная служба. 2011, №4, с.17-26
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2012. – 416с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М: Юрист, 2012. – 496с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2011.- 368с.
5. Воронков А.Н. Система оценки и аттестации кадров // Управление персоналом 2011, №7, с.27-38
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. –М.: МНИИПУ, 2012. – 412с.
7. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес, 2012, №10-12, с.24-25
8. Левин Б.А. Современные методы управления персоналом // Управление персоналом, 2011, №6, с.15-21
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. – М: Экзамен, 2012. – 576с.
10. Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом, 2012, № 1, с.56-59
11. Рофе А.И. Организация и нормирование труда – М: МИК, 2012. – 368с.
12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2012. – 368 с.
13. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2011. –250с.
14. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2012. –250 с.