Теоретические и методологические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполняемой работы за определенный период времени (например, месяц). Чем  больше произведено продукции, тем  выше расценки.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда чаще всего применяется  для оплаты труда рабочих обслуживающих  и вспомогательных производств. Зарплата этих рабочих зависит от выработки рабочих основного  производства.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Еще одной из разновидностей сдельной оплаты труда является аккордная  оплата. В этом случае размер оплаты труда зависит от выполнения соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время – общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и других работ, когда заключается договор подряда, например, с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного, каждым из них, времени.

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

При такой системе каждому  работнику присваивается коэффициент  трудового участия.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так: Сумма  заработной платы = Фонд заработной платы / Общая сумма коэффициентов трудового  участия x Коэффициент трудового участия.

Размер коэффициентов  устанавливается на общем собрании коллектива и  утверждается в Положении  об оплате труда либо в приказе  руководителя.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы или полученной организацией прибыли за месяц. При такой системе руководитель может ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такая система устанавливается на предприятия только с согласия сотрудников и обязательно фиксируется в коллективном (или трудовом) договоре.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так: Сумма  заработной платы = Оклад работника  x Коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент рассчитывается по формуле: Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма  средств, направляемая на выплату заработной платы за месяц / Фонд оплаты труда  по штатному расписанию.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организация в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы будет  рассчитываться так: Сумма заработной платы = Выручка от результатов деятельности за месяц / Процент от выручки по расписанию.

Процент от выручки определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом. При такой  системе труда каждому работнику  может быть установлен еще и минимальный  оклад, который будет выплачиваться  работнику в любом случае. Такой  минимальный заработок устанавливается  трудовым договором.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, содержащие перечни работ, выполняемых в той или иной отрасли, и квалификационные характеристики рабочих, выполняющих эти работы, а также предъявляемые к рабочему требования в знаниях, производственных навыках, приемах труда.

На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются  тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками.

Тарифная сетка-шкала, применяемая  для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы  тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент  соответствующего разряда. Размеры  тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

С работниками, не входящими  в штат организации, но привлекаемыми  со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может  выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются  договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти  работники не подчиняются внутреннему  распорядку организации, выполняют  работу в любое удобное для  себя время и их отношения с  организацией регулируются ГК РФ. [1, с.47]

Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового  характера является договор подряда. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.

После завершения работ по договору подряда составляется акт  приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и  величину затрат; цену и сумму; общую  стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи  и печать организации. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.

Таким образом, заработная плата – важный регулирующий и стабилизирующий элемент существования общества и общественного производства. Даже в условиях отсутствия эффективного общегосударственного механизма социальной защиты, заработная плата позволяет сохранять и поддерживать стимулирующую функцию общественного труда и остается единственным мерилом количества и качества труда.

 

1.2. Нормативное  регулирование заработной платы

Основой нормативно-правовой базой учета заработной платы  являются несколько категорий важнейших  источников, таких как Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, законы, постановления  и т. д.

Общий порядок исчисления среднего заработка установлен Трудовым Кодексом РФ. При любом режиме работы расчет среднего заработка работника  производится исходя из фактически начисленной  ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. [3, с.38]

При выплате заработной платы  работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной  платы, причитающейся ему за  соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных  работнику, в том числе денежной  компенсации за нарушение работодателем  установленного срока соответственно  выплаты заработной платы, оплаты  отпуска, выплат при увольнении  и (или) других выплат, причитающихся  работнику;

3) о размерах и об основаниях  произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме,  подлежащей выплате. 

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

При расчете учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в  организации, независимо от источников этих выплат.

Средний заработок при  оплате отпуска и дней временной  нетрудоспособности рассчитывается в  особом порядке.

Чтобы рассчитать средний  заработок, необходимо определить:

- расчетный период;

- количество рабочих дней  в расчетном периоде;

- сумму выплат, которую  получил работник в расчетном  периоде.

Расчетный период – это 12 календарных  месяцев, предшествующих моменту выплаты  работнику среднего заработка. При  этом календарным месяцем считается  период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для  оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска исчисляется  за последние 12 календарных месяцев  путем деления суммы начисленной  заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). [11, с.210]

Средний дневной заработок для  оплаты отпусков, предоставляемых в  рабочих днях, а также для выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  определяется путем деления суммы  начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю  шестидневной рабочей недели.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие  суммы должны быть выплачены не позднее  следующего дня после предъявления уволенным работником требования о  расчете.

В случае задержки выплаты  заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, производится в  повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. [20, с.13]

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере. Всего не более 4 часов 2 дня  подряд и не более 120 часов в год.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Каждый час работы в  ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой  в нормальных условиях и составляет доплату в виде 20%.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда  производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется  не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально  фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой  части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной  работы.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работникам предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением  места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. [13, с.215]