Учет заработной платы

  Трудовое  законодательство предусматривает  два вида оплачиваемых отпусков, которые учитываются по данному основанию: основной и дополнительный оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом право на оплачиваемые из средств работодателя отпуска имеют сотрудники, с которыми у предприятий заключены трудовые договоры.

  В случаях, предусмотренных законодательством, может предоставляться удлиненный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

  Право на использование  отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

  До  истечения шести  месяцев непрерывной  работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам — перед отпуском по беременности и родам 
  или непосредственно после него;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 
  трех месяцев;

  - в других случаях,  предусмотренных  федеральными законами.

  В соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию  мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

  Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться  до истечения текущего рабочего года.

  Оплачиваемые отпуска могут быть перенесены на будущее и использованы в последующих периодах в случае, если они не были использованы полностью в текущем периоде. Они могут быть компенсируемыми (когда работник имеет право на денежные выплаты за неиспользованный отпуск) или некомпенсируемыми.

  Ежемесячный оплачиваемый отпуск по соглашению между  работником и работодателем  может быть перенесен  на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска, или же работник был предупрежден о перенесении отпуска менее чем за две недели до его начала.

  Не  предоставлять отпуск работнику течение  двух лет подряд запрещается. Если по каким-либо причинам до начала наступления отпуска работник не может воспользоваться им, то новый срок отпуска определяется по согласованию между работником и работодателем.

  Отзыв работника из отпуска  допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена на выбор работника а удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

  Не  допускается отзыв  из отпуска:

• работников моложе 18 лет;
• беременных женщин;
• работников, занятых на работах с вредными или опасны 
  ми условиями труда.

  Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в тех случаях, когда:

• работник во время отпуска заболел;
• работник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если при этом законодательством предусмотрено освобождение от работы);
• в других случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами организации.

  В соответствии со ст.114 ТК РФ работнику, уходящему  в отпуск, выплачиваются отпускные. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

  При расчете суммы  отпускных, причитающейся  работнику, следует руководствоваться ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. Расчетным периодом согласно п.З Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для оплаты отпусков являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа).

  В соответствии со ст.139 ТК РФ и п.9 Положения  об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

  Для расчета средней  заработной платы  учитываются все  предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (ст.139 ТК РФ; п.2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы). При оплате отпусков учитываются премии и вознаграждения, которые предусмотрены локальными нормативными актами организации по оплате труда независимо от источников и периодичности выплат. При этом текущие и единовременные премии учитываются при условии их начисления в расчетном периоде в размерах, предусмотренных Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, а единовременные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления. (Электронная версия бератора «Практическая энциклопедия бухгалтера» том 3 «Выплаты физическим лицам» раздел V. Отпуска в редакции обновления за сентябрь 2006 г.)  Выплаты работникам, даже носящие систематический характер, но не являющиеся заработной платой (материальная помощь, доплаты на питание, оплату жилья и т. д.), в расчет не включаются. 

Работнику отдела снабжения  ЗАО «Актив» Петрову  предоставлен очередной  ежегодный отпуск с 4 августа отчетного  года на 28 календарных  дней. Петров должен выйти на работу 1 сентября отчетного года. Месячный оклад петрова – 5000 руб.

В расчетный период включаются август-декабрь  прошлого года и январь -  июль отчетного года. Сумма выплат Петрову  за расчетный период составит:

5000 руб.*12 мес.=60 000 руб.

Средний дневной заработок Петрова за расчетный период составит:

60 000 руб. (12*29,4)=170 руб.

Сумма отпускных составит: 170 руб. *28 кал. дн.=4760 руб.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Оплата труда в  особых условиях  и условиях, отклоняющихся от нормальных 

Трудовое  законодательство оперирует двумя смежными, но не тождественными терминами; "особые условия труда" и "условия труда, отклоняющиеся от нормальных". Работник считается работающим в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными   факторами   -   производственными   или   климатическими.   Условия,   отклоняющиеся   от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, т.е. не являются обычными для данного работника. В этой связи Трудовой кодекс РФ [ст. 146] относит к особым условиям труда, во-первых, вредные или опасные производства и, во-вторых, неблагоприятные климатические условия. С другой стороны, к работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.п.

1.4.1 Оплата труда в  особых условиях

  Прежде  всего, в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Действующее трудовое законодательство исходит из договорного и локального регулирования доплат за работу с такими условиями труда. Согласно статье 147 Трудового кодекса РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

  Минимальные размеры повышения  оплаты труда работникам, занятым на тяжелых  работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  В настоящее время  такие доплаты  предусматриваются  отдельными нормативными актами, например, работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, работникам, занятым на подводных работах (например, водолазам), лицам, занятым на работах с химическим оружием и т.п. Так, Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей" работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, устанавливается доплата в размере 20 процентов тарифной ставки по Единой тарифной сетке.

  Для определения работ  с тяжелыми, вредными или опасными условиями  труда и права  работника на соответствующую доплату к заработку проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

1.4.2 Оплата труда в  условиях, отклоняющихся  от нормальных 

К условиям, отклоняющимся  от нормальных, законодательство относит выполнение работ различной квалификации. Согласно статье 150 Трудового кодекса РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации.

Трудовым  кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение  профессий (должностей) не следует смешивать  с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На  практике у многих работодателей возникает  вопрос о необходимости  доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. № КАСОЗ-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Работа  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени  может осуществляться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа по совместительству оплачивается в соответствии с заключенным трудовым договором либо в зависимости от проработанного времени, либо по фактически произведенной продукции. Иной порядок оплаты предусмотрен в отношении сверхурочной работы. Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период [ст. 99 Трудового кодекса РФ].

По  общему правилу сверхурочные работы не допускаются. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1. при  необходимости  выполнить  (закончить)  начатую работу,  которая  вследствие непредвиденной задержки   по   техническим   условиям   производства   не   могла   быть   выполнена   (закончена)   в   течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц,   находящегося   у   работодателя,   если   работодатель   несет   ответственность   за  сохранность этого 
   имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях,   когда   их  неисправность  может  стать  причиной   прекращения   работы  для   значительного числа работников;
3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.