Учет и анализ заработной платы

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы определяется методом цепных подстановок, и факторная модель выглядит следующим образом:

                                                                                                  (3)

где ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

      ЧР – среднесписочная численность, чел.;

      Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

      П – средняя продолжительность смены, час.;

      ЧЗП – среднечасовая зарплата рабочего; руб.

Рассчитываем фонд заработной платы рабочих за 2010 и 2011 гг.:

ФЗП2010 = 34*217*7,97*191,55 = 11263649,52 руб.

ФЗП2011 = 108*214*7,98*196,66 = 36270743,24 руб.

Определяем фонд заработной платы за счет изменения численности рабочих в 2011 году по сравнению с 2010 годом:

ФЗПЧР = ЧР2011*Д2010*П2010*ЧЗП2010

ФЗПЧР = 108*217*7,97*191,55 = 35 778 651,43 руб.

Определяем фонд заработной платы за счет изменения количества отработанных дней в 2011 году по сравнению с 2010 годом:

ФЗПД = ЧР2011*Д2011*П2010*ЧЗП2010

ФЗПД = 108*214*7,97*191,55 = 35 284 015,69 руб.

Определяем ФЗП за счет изменения длительности рабочего дня в 2011 году по сравнению с 2010 годом:

ФЗПП = ЧР2011*Д2011*П2011*ЧЗП2010

ФЗПП = 108*214*7,98*191,55 = 35 328 286,73 руб.

Определяем общее изменение фонда заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом:

∆ФЗПобщ = ФЗП2011 - ФЗП2010

∆ФЗПобщ = 36 270 743,24 – 11 263 649,52 = +25 007 093,72 руб.

в том числе за счет изменения следующих факторов:

- численности рабочих

∆ФЗПЧР = ФЗПЧР – ФЗП2010

∆ФЗПЧР = 35 778 651,43 – 11 263 649,52 = +24 515 001,91 руб.

- количества отработанных дней одним рабочим

∆ФЗПД = ФЗПД – ФЗПЧР

∆ФЗПД = 35 284 015,69 – 35 778 651,43 = -494 635,74 руб.

- средней продолжительности рабочего дня

∆ФЗПП = ФЗПП – ФЗПД

∆ФЗПП = 35 328 286,73 – 35 284 015,69 = +44 271,04 руб.

- среднечасовой зарплаты рабочего

∆ФЗПЧЗР = ФЗП2011 – ФЗПП

∆ФЗПЧЗР = 36 270 743,24 – 35 328 286,73 = +942 456,51 руб.

Данные факторного анализа показывают, что в 2011 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2010 годом.

За счет увеличения численности рабочих на 81 чел. фонд оплаты труда увеличился на 24 515 001,91 руб., за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,01 час фонд увеличился на 44 271,04 руб., за счет увеличения среднечасовой зарплаты рабочего на 5,11 руб. фонд увеличился на 942 456,51руб. Однако за счет уменьшения количества дней, отработанных одним рабочим, на 3 дня наблюдается уменьшение фонда оплаты труда на 494 635,74 руб.

Фонд заработной платы управленческого аппарата также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Данные для расчета предоставлены в таблице 4.3.

Таблица 4.3 – Исходные данные для анализа изменения фонда оплаты труда АУП

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы можно произвести способом абсолютных разниц, и факторная модель выглядит следующим образом:

,                                                                                                             (4)

где ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

      ЧР – численность работников, чел.;

      ГЗП – годовая заработная плата, руб.

Рассчитываем фонд заработной платы АУП за 2010, 2011 года:

ФЗП2010 = 17*278 488,84 = 4 734 310,28 руб.

ФЗП2011 = 45*267 443,79 = 12 034 970,55 руб.

Определяем общее изменение фонда заработной платы АУП:

∆ФЗПобщ = ФЗП2011 - ФЗП2010

∆ФЗПобщ = 12 034 970,74 – 7 734 310,36 = +7 300 660,38 руб.

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения численности работающих:

∆ФЗПЧР = (ЧР2011-ЧР2010)*ГЗП2010

∆ФЗПЧР = 28*278 488,84 = +7 797 687,52 руб.

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения среднегодовой заработной платы:

∆ФЗПГЗП = ЧР2011 *(ГЗП2011-ГЗП2010)

∆ФЗПЧР = 45*(-11 045,05) = -497 027,25 руб.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом наблюдается увеличение фонда оплаты труда АУП на 7 300 660,38 руб. На это повлияли следующие факторы: за счет увеличения численности работающих на 28 чел. фонд оплаты труда увеличился на 7 797 687,52 руб., однако за счет снижения среднегодовой заработной платы на 11 045,05 руб. фонд уменьшился на 497 027,25 руб.

5 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой – то мере использоваться в работе.

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая – учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).