Учет и анализ заработной платы

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

- коэффициент эффективности труда – при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда – при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой – либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

- действует система внутренних претензий;

- у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

Заключение

Бухгалтерский учет в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 ведется в бухгалтерии предприятия, которая состоит из пяти работников: главного бухгалтера, трех бухгалтеров и кассира.

Бухгалтерский учет и отчетность ведется в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 в соответствии с едиными методологическими основами и порядком, установленными Положением о бухгалтерском учете и отчетности РФ и Планом счетов бухгалтерского учета производственно-хозяйственной деятельности объединений, предприятий и организаций. Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 возлагается на руководителя.

В бухгалтерии предприятия для первичного и сводного учета расчетов с персоналом по оплате труда ведутся следующие документы: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; по нему заполняется личная карточка. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет работника, который заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

Таким образом, учет труда и заработной платы в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 проводится с соблюдением всех нормативных и законодательных требований. Документация ведется по всем операциям по расчетам с персоналом по оплате труда.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель как бы не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю за основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ООО «Стройинжиниринг» филиал №2 считаю введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия я считаю очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.

Нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30.12.2001 № 197-ФЗ [с последними изменениями от 22.11.2011]. – СПС «Консультант Плюс»».

2. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) часть 1 от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ [с последними изменениями от 03.12.2011], часть 2 от 05.08.2000 № 117-ФЗ [с последними изменениями от 01.02.2012]. – СПС «Консультант Плюс».

3. Российская Федерация. Законы. О бухгалтерском учете № 129-ФЗ от 21.11.1996 [с последними изменениями от 28.11.2011]. – СПС «Консультант Плюс».

4. Баканов, М.И. Теория экономического анализа. – М. : Финансы и статистика, 2009. – 420 с.

5. Богатая, И.Н. Бухгалтерский учет / И.Н.Богатая, Н.Н.Хахонова. – Ростов н/Д. : Феникс, 2008. – 619 с.

6. Вещунова, Н.Л. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности / Н.Л.Вещунова, Л.Ф.Фомина. – М. : МАГИС, 2010. – 372 с.

7. Воробьёва, Е.В. Заработная плата в 2011 году с учётом требований налоговых органов / Е.В.Воробьёва. – М. : ИНФРА-М,  2011. – 613 с.

8. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет : учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. / Н.П.Кондраков. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 640 с.

9. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда : учебное пособие / Б.Г.Мазманова. – М. : Финансы и статистика, 2008 – 368 с.

10. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы / М.МакДональд. – СПб. : Питер, 2009. – 437 с.

11. Пономарева,Г.А. Самоучитель по бухгалтерскому учету / Г.А.Пономарева. – М. : «Приор-издат», 2010. – 160 с.

12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В.Савицкая. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

13. Стоянова,Е.С. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение / Е.С.Стоянова. – М. : Бератор-Пресс, 2009. – 264 с.

14. Как рассчитать пособия по временной нетрудоспособности? / Ковязина Н.З. // Журнал «Главбух». – 2011. – №3.

15. Учет операций по оплате труда / В.А.Луговой // Бухгалтерский учет. – 2009. – № 7. – С.21 – 30.

44