Учет труда и его оплаты

В последнее  время руководители многих российских предприятий стали вводить систему  штрафов для работников своих  предприятий. Система штрафов в  организациях разнообразна, штрафуют за опоздания на работу, курение  в неположенном месте, нерегламентированные перерывы, даже за длительные задержки на работе. 

Применение системы штрафов на российских предприятиях законодательно не только не закреплено, а еще и противоречит трудовому законодательству по следующим причинам:

- штраф нельзя отнести к дисциплинарным взысканиям, так как статьей 192 ТК РФ установлен перечень возможных дисциплинарных взысканий;

- штраф нельзя квалифицировать как материальный ущерб причиненный работником, так как в соответствии со статьей 238 ТК РФ: "Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества";

- штраф нельзя удержать из заработной платы работника, так как ТК РФ не предусматривает такого вида удержания, статьей 137 ТК РФ определен перечень возможных удержаний из заработной платы работников. 

Чтобы не нарушить законодательство, целесообразно  ввести на предприятии не систему  штрафов, а систему депремирования работников.

Таким образом, в локальных документах по оплате труда будет говориться не о вычетах  из заработной платы, а о том, что  при соблюдении всех правил внутреннего  распорядка и т.п. сотруднику полагается премия в определенном размере. В соответствии с этим работодателю не придется платить премию, если работник не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Можно разработать множество критериев, за каждый из которых работнику будет начисляться определенный процент премии. Чтобы избежать возникновения споров между работником и работодателем, нужно чтобы все критерии были подробно описаны и перечислены в локальных документах предприятия, а также в трудовых договорах с работниками. 

Стандартную систему штрафов (депремирования) разработать очень сложно, для каждого предприятия существуют свои нюансы, это зависит от отрасли, в которой работает фирма, от количества работников, от их должностных обязанностей. К разработке системы депремирования на предприятии нужно подойти гибко, учитывая специфику работы сотрудников. Например, работников предприятий можно штрафовать за опоздания [Маркеева].  

4.2 Повышение уровня мотивации персонала

Оплата труда – одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство  стимулирует своих работников, зависят  и производительность, и экономическая  эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система  оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации  персонала, что приводит к недостаточной  производительности.

В основе организации оплаты труда  работников на любом предприятии  лежит: тарифная система, формы и  системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны  следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие  размеры тарифных ставок рабочих, схемы  должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения  о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения  о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве  предприятий объединяют в один –  Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий и  иных поощрительных выплат, а также  соотношения в их размерах между  отдельными категориями персонала  предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных  нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и  является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно  же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации  персонала можно применить так  называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые  предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие  виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии  за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы  по результатам оценки работы  сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам  года (ее размер зависит от  результатов работы предприятия,  при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии  с его рангом применяются различные  коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять  систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность  и своевременность выполняемой  работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность  и привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации  сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда  в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет  спрос на продукцию предприятия  при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста  цен ведет в первую очередь  к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов  производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста  цен. Индексация заработной платы, по возможности  максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую  роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции  заработной платы, необходимо делать все  возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных  и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального  результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации  могут в определенных пределах возмещать  это снижение, если оно произошло  не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены  на выплаченные за работу и выплаченные  в порядке компенсации, то при  улучшении показателей своей  деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал  нормальное воспроизводство рабочей  силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также  и в том, чтобы были предоставлены  все возможности для роста  индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов  труда.

Также важным элементов совершенствования  оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в  конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования  оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы  премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки  или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом  случае премии следует выплачивать  работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при  высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной  оплаты;

- на основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей  роли механизма образования и  распределения фондов оплаты  труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит  в том, чтобы, используя более  высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим  там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким  уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших  результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования  организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда  труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением  труда.

 

4.3 Обеспечение действенного контроля над мерой труда и потребления

Нарушение органической взаимосвязи  между мерой труда и мерой  потребления не только деформирует  отношение к труду, сдерживая  рост его производительности, но и  ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Для реализации этой задачи, прежде всего, необходимо совершенствовать нормирование труда и осуществить другие меры по улучшению организации и оплаты труда. В частности, нужно преодолеть укоренившуюся в последние годы психологию уравниловки, обеспечить последовательное соблюдение принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Среди основных направлений совершенствования  учета труда и заработной платы, призванных усилить учет и контроль над мерой труда и потребления, следует, в первую очередь, отметить проблему совершенствования всей системы  первичного учета выработки. Необходимо повсеместное внедрение систем, ориентированных  на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации  и оплаты труда. Этому же будет  способствовать интеграция учета выработки  с контролем выполнения производственных графиков, с АСУ ТП, позволяющей  автоматизировать процессы съема информации об изготовлении продукции и тем  самым формировать достоверную  информацию о выработке бригад, отдельных  рабочих.

Крупным направлением совершенствования  учета труда и зарплаты является внедрение безавансовых систем оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения Сбербанка. Это способствует росту производительности труда, повышению культуры расчетов, экономии времени рабочих и служащих.

Большое значение имеет повышение  оперативности и аналитичности учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с широким внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.

Известным направлением совершенствования  учета и контроля труда и заработной платы является усиление контроля за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов нормативного учета расходов на оплату труда. Внедрение нормативного учета позволяет фиксировать все случаи выплат за нарушение условий труда и формировать сводную информацию о размерах, причинах и виновниках отрицательных отклонений от норм для анализа и своевременного принятия мер по их минимизации и полной ликвидации.