Несостоятельность (банкротство) предприятий

    Регулирование правом трудовых и тесно связанных  с ними общественных отношений является одним из важных инструментов, с  помощью которых государство  осуществляет реформу в сфере  труда. Придавая юридическую форму  общественным отношениям, трудовое право  развивает и закрепляет такие  их черты и стороны, которые обеспечивают подъем производства и материального  благосостояния трудящихся, их социальную защищенность.

    Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.

    Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников.

    Трудовым  правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности (квалификации, должности), которые поручает ему администрация. Трудовые правоотношения не прекращается после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания — правами и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора (контракта), заключенном на срок неопределенный, на срок определенный, на время избрания по конкурсу, на время болезни, отсутствия по причинам командировки, беременности женщины-работницы и т.п.

    Содержание  трудовых правоотношений. Поскольку  трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт  взаимодействия двух социальных явлений  — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное  единство фактического и волевого (юридического) содержания.

    Установление  трудовых правоотношений означает регулирование  фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает администрация, — с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений  по труду: выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов  их труда администрацией, создания нормальных условий для работы и  т.д.

    Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права  и обязанности их участников —  работников и работодателей. Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников —  это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание правового статуса работников —  трудоспособных граждан, то есть: их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т.п. (ст. 2 КЗоТ РФ). Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях трех необходимых элементов: организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о качественной определенности его содержания.

    Субъективные  права работников характеризуются  конкретностью, притязательностью  и относительной свободой поведения  при их реализации. Трудовое законодательство не очерчивает четко границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически  не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и  не вступает в противоречие с законом  и нормами морали.

    Притязательность  как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью  других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 108 КЗоТ РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 139 КЗоТ РФ) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает ее возмездность, в содержание трудовых правоотношений включается также субъективное право работников требовать оплаты труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст. 77 КЗоТ РФ), а также своей доли в доходе предприятия.

    Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне — работодателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники  указанных правоотношении находятся  в потенциальной правовой связи  по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью, простоем), право на увольнение по собственному желанию², право на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий³, право на возмещение материального ущерба, причиненного работодателем, в связи с увечьем или иным повреждением здоровья работника⁴.

    Другим  компонентом урегулированного поведения  работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности. Последние есть совокупность должных  действий работников, связанных с  участием их личного труда в осуществлении  задач той организации, с которой  они находятся в трудовых правоотношениях.

    Объем и характер трудовых обязанностей зависят  от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 127 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

    Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а  также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

    Наряду  с субъективными трудовыми правами  и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности  сторон трудовых правоотношений выступают  как корреспондирующие по отношению  друг к другу, то есть правам одного субъекта соответствует обязанность  другого и наоборот. Например, праву  работника на фактическую занятость  работой соответствует обязанность  работодателя по предоставлению такой  работы. Администрация, в частности, обязана выделить работнику рабочее  место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия  для работы: поддерживать исправное  состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической  документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками  энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда⁵.

    Трудовые  правоотношения в настоящее время  опосредуют фактически все главные  связи между работниками, с одной  стороны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.

    Трудовые  правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

    Как правило, основанием возникновения  трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт). В ряде случаев возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.

    Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом утверждения в должности  или назначением на должность  вышестоящим органом управления.

    Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения  работников в трудовой коллектив  конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

    Договорные  основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника  на другую работу возможен лишь по взаимному  соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового  правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных  законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости  и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ).

    Действующее законодательство предусмотрело, что  основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового  правоотношения. Статья 37 КЗоТ предусматривает  расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего  в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление  работника на военную службу. Поскольку  трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника  либо признанием его в установленном  порядке умершим.

    Особо важное значение в условиях перехода к рыночной экономике имеют организационно-управленческие отношения, складывающиеся между трудовыми коллективами и администрацией организации, а также между профкомом и администрацией по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти правоотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.

    Выступая  в двух субъектных разновидностях: “администрация — трудовой коллектив”, “администрация — профком организации”, организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).

    Если  трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию  и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качестве относительно самостоятельных в системе правоотношений трудового права.

    Организационно-управленческие отношения возникают обычно в  связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного  акта (решения), касающегося организации  труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого  акта исходит по преимуществу от администрации, и с ней нужно связывать  возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев  может исходить от трудового коллектива или профкома. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, вправе выступить любая сторона⁶.

    Юридическим фактом, влекущим прекращение организационно-управленческого  правоотношения, является отмена ранее  принятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), например, согласование с профкомом приказа администрации  о введении новых или пересмотре действующих норм труда.

    Правоотношения  по трудоустройству возникают в  связи с подысканием гражданином  подходящей работы и представляют собой  единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а) между органом трудоустройства  и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на работу; б) между органом  трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в) между  гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.