Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Декабря 2012 в 22:16, курсовая работа
Целью моей работы является изучение теоретических и практических основ управления мотивации.
Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы мотивации и выработать в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации;
2. Определить сущность и основные формы мотивации, провести анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем на примере МАУ ЦСОН г. Медногорска, предложение путей совершенствования мотивации труда в организации;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией в организации МАУ ЦСОН.
Введение………………………………………………………………………...3
Теоретические основы мотивационной деятельности на предприятии……………………………………………………………..5
Основные понятия теории мотивации…………………………..5
Основные теории мотивации………………………………………..7
Методы мотивации трудовой деятельности персонала в организации………………………………………………………………………………12.
Практический анализ мотивационной деятельности в МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………16
Краткая характеристика предприятия МАУ ЦСОН………………16
Анализ системы управления мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска……………………………………………………23
Рекомендации по совершенствованию мотивации на предприятии МАУ ЦСОН г. Медногорска………………………………………………………………..35
Заключение………………………………………………………………………38
Список литературы…………………………………………………………….40
Приложение А………………………………………………………………….42
Приложение Б…………………………………………………………………..43
Процессуальные теории мотивации.
Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности , теория мотивации В.Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 2).
ожидаемый ожидаемое ожидаемая мотивация
результат вознаграждение ценность
Рис. 2. Модели мотивации В.Врума
Существует так же теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения. За затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижует интенсивность и качество труда. Модель мотивации Л.Портера и Э Лоуллера объединила теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
К процессуальным можно отнести так же теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирование мотивов посредством постановки целей.
Процесс постановки целей состоит из четырех этапов:
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:
Удовлетворенность работника – последний этап процесса мотивации, который не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих( сослуживцев, руководства).
Методы мотивации
трудовой деятельности персонала могут
быть самыми разнообразными и зависят
от проработанности системы
Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального поощрения является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации включают в себя:
- участие в делах организации (как правило, социальных);
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивации включают в себя:
- создание условий,
способствующих формированию
- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- признание (личное и
публичное, а так же ценные
подарки, почетные грамоты,
- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема
классификации методов
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение
труда - эта система в большей
степени относится к
4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп
методов сегодня
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.
2.
Практический анализ
Муниципальное автономное учреждение Центр социального обслуживания населения г.Медногорска Оренбургской области (далее – МАУ ЦСОН) создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. МАУ ЦСОН является юридическим лицом. Работу Центра курирует Управление социальной защиты населения Муниципального образования г.Медногорска, которое находится в ведении Министерства социального развития Оренбургской области.
МАУ ЦСОН осуществляет на территории города и селах, находящихся в административном подчинении городу, организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию социальных услуг гражданам пожилого возраста, инвалидам, семьям и гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию. Свою деятельность на территории МО город Медногорск Центр осуществляет на основании Устава и через входящие в его структуру 5 отделений:
1. Отделение
социальной помощи на
2. Отделение
срочного социального
3. 3 отделения социальной помощи на дому.
Все годы существования Центр активно развивается, ищет новые формы работы с населением, предлагает новые виды услуг, новые формы обслуживания. Одним из основных видов деятельности ЦСОН является обслуживание на дому пенсионеров и инвалидов, частично утративших способность к самообслуживанию в связи с возрастом или болезнью. Услуги социального работника ежедневно получают около 500 человек. Социальные работники не только помогают своим подопечным справляться с домашними делами, но и держат постоянную связь с Советом ветеранов, предприятиями и организациями, в которых работали подопечные, с участковыми врачами.
Основной контингент населения, обслуживаемый Центром, по состоянию на 31 декабря 2011 года составляет – 7275 чел., в том числе:
– ветеранов ВОВ и приравненных к ним лиц – 184 чел.,
– инвалидов 1, 2, 3 степени – 2035 чел.,
– детей-инвалидов – 249 чел.,
– тружеников тыла – 1046 чел.,
– ветеранов труда, – 1572 чел.,
– вдов участников ВОВ и инв.ВОВ – 338 чел.,
– малообеспеченных граждан ( неполные семьи, многодетные семьи –
семьи воспитывающих детей-инвалидов, семьи воспитывающих опекаемых детей - 197 чел.,
Потенциальными потребителями социальных услуг Центра ежегодно являются 50% от общей численности населения муниципального образования г.Медногорска.
Кадровая политика. На декабрь 2011 г. штатная численность Муниципального автономного учреждения определена в количестве 80 штатных единиц. Процент укомплектованности штата составляет 99%. За период работы 2011 г. в МАУ ЦСОН : принято – 11 работников, уволено – 12 работников. Анализ кадров по уровню образования по отношению к общему числу работников составляет следующую пропорцию: высшее образование имеют 3% работников, среднее профессиональное образование – 30% работников, оставшиеся 67% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование. В течение отчетного года 6 человек прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие удостоверения, также 11 человек приняли участие в семинарах и конференциях на разные темы.
Информация о работе Мотивационная деятельность на предприятии