Технология оформления трудового договора

Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Наименование должности должно быть указано в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Специальность и квалификация указываются на основании документов об образовании.

Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач.

Квалификация работника – это вид его профессиональной обучённости, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Тарифный разряд устанавливается на основании тарифно-квалификационного справочника.

• права и обязанности работника и работодателя устанавливаются в соответствии с ТК РФ (ст. 21 и 22), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

Эти права сохраняются  независимо от того, вписаны они  в текст договора или нет, поэтому  их не обязательно указывать в договоре. В тексте трудового договора достаточно сделать запись, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав.

В тексте трудового договора также можно прописывать все  обязанности работника, однако необходимо записать, что работник обязуется их выполнять.

Правила внутреннего  распорядка должны быть вывешены на видном месте в помещении, где предстоит  работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить  к трудовому договору.

Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой позиции штатного расписания.

Подписывая трудовой договор и должностную инструкцию, работник принимает на себя обязательства  по ее соблюдения и ответственность  за ее нарушение. Без должностной  инструкции работодатель практически  не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания против нерадивых работников. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.

• Характеристика условий труда. В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы.

В договоре может быть, например,  записано условие о  разъездном  характере работы, о  периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. В том случае если в соответствии с трудовым договором лицо обязуется выполнять работу в тяжелых, вредных или опасных условиях, обязательно необходимо оговорить условия труда;

• Режим труда и отдыха. Этот режим должен быть конкретизирован в договоре в том случае, когда в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных в организации, - например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством или коллективным договором;
• Условия оплаты труда. Размер заработной платы определяется  квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями.

В договоре указывается  срок  выплаты заработной платы  – конкретные числа месяца (например, 5-го и 20-го числа).

• Виды и условия социального страхования. Условия социального страхования определяются в зависимости от характера выполняемой работы и конкретизируются в договоре. Так,  работник в связи с исполнением трудовых обязанностей должен быть застрахован на случай причинения вреда здоровью и для работников данной организации предусмотрено добровольное медицинское страхование.

Договор может содержать  и другие устанавливаемые в договорном порядке дополнительные условия. К  числу условий, конкретизирующих обязательства  сторон,  могут относиться:

• об установлении испытательного срока (с указанием конкретного срока испытания),
• о совмещении профессий (должностей),
• о регулярном повышении квалификации,
• о продолжительности дополнительного отпуска,
• о режиме рабочего времени и времени отдыха,
• о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны,
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя,
• а так же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случае включения этих условий в договор они имеют  обязательную силу для исполнения сторонами.

Условие об испытании  должно быть отражено в письменном трудовом договоре с работником и указано в приказе о приеме его на работу. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выбранную должность, на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексам, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а  для руководителей организаций  и их заместителей, представительств и иных обособленных структурных  подразделений организаций –  шести месяцев. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

В период испытания работник должен подчиняться трудовому распорядку организации и выполнять трудовую функцию, которая была обусловлена  заключенным с ним трудовым договором.

Если результат испытания  удовлетворительный и после истечения  срока испытания работник продолжает работу, то в этом случае издания  приказа (распоряжения) работодателя об «окончательном» приеме работника  на работу не требуется.

Если работодатель не удовлетворен результатами испытания, он вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если работник в период испытания придет к выводу, что  предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет  право расторгнуть трудовой договор  по собственному желанию, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если стороны оговаривают  порядок и условия совмещения профессий, то в трудовой договор  вносится соответствующая запись о  работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника. В этом случае работодатель может возложить на работника выполнение этой работы без каких-либо условий.

Это особенно важно для  малых предприятий, где работает небольшое количество работников, каждый их которые совмещает в одном  лице несколько должностей (например, продавца, кладовщика и грузчика).

В трудовой договор могут  быть внесены обязательства работника  по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения.

Условие об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор содержит условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника.

Срок такой отработки  устанавливается по договоренности сторон, в любом случае он должен соотноситься с суммой, которую работодатель потратит на обучение работника. В случае увольнения без уважительной причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение.

Режим рабочего времени  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка или графиками  сменности и распространяется на всех работников.

В трудовой договор могут  быть включены условия о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну работодателя, ставших ему известными в силу выполнения своих трудовых обязанностей. Помимо этого трудовой договор может содержать условия:

• об обязанности работника не использовать такую информацию при занятии другой деятельностью, которая может оказаться конкурентной и нанести организации ущерб;
• об обязанности при увольнении в течение определенного срока не разглашать и не использовать для себя эту информацию.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашения (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам.

В трудовой договор могут  включаться также обязательства  работника по сохранению конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Перечень сведений, которые  не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров  РСФСР от 05.12.1991 № 35.

Обязательство  о неразглашении  служебной или коммерческой тайны может быть оформлено как записью непосредственно в тексте самого трудового договора, так и в виде отдельного документа, являющегося приложением к трудовому договору.

 

ГЛАВА 2. ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Трудовой договор с работником

Индивидуальный предприниматель, принимающий на работу работника (сотрудника) обязан в установленные законом  сроки встать на учет в качестве работодателя. В соответствии с новым  Трудовым кодексом индивидуальный предприниматель  имеет право принимать на работу сотрудников и вносить записи в трудовую книжку.

Заключение трудового  договора с работником (приложение    ) не единственное, что необходимо сделать предпринимателю, чтобы считаться работодателем. Помимо заключения трудового договора предприниматель обязан произвести регистрацию в ПФР и ФСС и получить полисы на работников, а также разработать весь пакет трудовых документов.

Услуги по регистрации работодателя включают:

1. Постановка  на учет в ФСС – в течение  10 дней с момента заключения  трудового договора.

2. Постановка  на учет в ПФР – 30 дней  с момента заключения трудового  договора.

3. Получение  полиса для работника и ИП.

Одновременно с постановкой  на учет для предпринимателя разрабатываются  следующие документы:

1. Трудовой договор  (2 экз.)

2. Приказ о приеме на работу работника.

3. Правила внутреннего  трудового распорядка (у клиента  уточнять режим работы, порядок  награждения).

4. Штатное расписание.

5. График отпусков.

6. Должностная инструкция (на каждую должность готовится  своя).

7. Заполняем карточку Т-2 на основании представленных данных – указать клиенту, где расписывается он сам, где его работники.

8. Если работник подпадает  под определенные Правительством  категории, то составляет договор  о полной материальной ответственности  (например, с кассиром, с бухгалтером).

9. По желанию клиента  – положение о коммерческой  тайне и соглашение о неразглашении  коммерческой тайны. 

10. Карандашом сделать  запись в трудовой книжке (клиент  ручкой пишет сам) либо выслать  образец записи.