Вопросы корпоративной культуры и этики: исторический, национальный, ментальный и организационные профили

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т.д.

Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям. соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

1.4. Отечественный и зарубежный  опыт развития корпоративных  структур и дифференциации в  них корпоративной культуры и  этики.

В последнее десятилетие одной из самых актуальных проблем крупного и среднего бизнеса стала проблема корпоративного управления. Термин «корпоративное управление» используется в различных трактовках:

· наиболее узкая (и теоретически строгая) – это трактовка КУ как системы взаимоотношений между акционерами и менеджерами предприятия, направленной на защиту интересов акционеров от оппортунистического

поведения менеджмента. В этом контексте основное внимание уделяется реализации прав собственности в корпоративном контроле и правам контроля (разделению прав между собственниками и менеджментом);

· более широкая трактовка предполагает систему взаимоотношений менеджеров со всеми финансовыми инвесторами, т.е. акционерами и кредиторами (включая владельцев иных ценных бумаг корпорации);

· наиболее широкая трактовка включает в число участников так называемых «стейкхолдеров» (влиятельных лиц, финансовых и нефинансовых инвесторов), имеющих в корпорации свои интересы и влияющих на ее деятельность. В соответствии с определением Мирового Банка, корпоративное управление объединяет в себе нормы законодательства, нормативные положения и практику хозяйствования в частном секторе, что позволяет обществам привлекать финансовые и кадровые ресурсы, эффективно осуществлять хозяйственную деятельность и, таким образом, продолжать свое функционирование, накапливая долгосрочную экономическую стоимость путем повышения стоимости акций, и соблюдая при этом интересы акционеров и общества в целом.

Выделяя корпоративное управление в особый тип, особенности которого обусловлены спецификой корпорации в качестве объекта управления, его определяют как «управление, построенное на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управление, учитывающее реализацию прав собственности, предусматривающее взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), построенное на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), наконец, это управление, которое рождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения». Говоря о становлении корпоративного управления в России можно выделить определенные этапы его развития.

Период до 1987 года – административно-командные методы централизованного управления государством экономики, перестали отвечать требованиям макроэкономической ситуации. Закон об индивидуальной трудовой деятельности (1985 г.), дал толчок развитию предпринимательства. Корпоративная среда в этот период похожа на систему партийно-хозяйственных активов.

1987–1991 гг. – окончательный развал монополизированной централизованной экономики. Закладываются основы корпоративности директорского корпуса, через участие работников в управление предприятием, по средствам советов трудовых коллективов. В России возник и начал развиваться финансовый капитал в банках и страховых секторах экономики.

1991–1994 гг. – активная чековая  приватизация, в ходе которой происходит первичное перераспределение с7обственности, в основном среди директорского корпуса. Были созданы первые акционерные общества, но оставалось неразработанным акционерное право.

1994 – август 1998 гг. – период  денежной приватизации. Принят закон об акционерном обществе, о рынке ценных бумаг, гражданский кодекс РФ, уточняющий законодательство о приватизации. Формируется инфраструктура рынка, возникают первые инвестиционные фонды: депозитариев, регистраторов, паевые инвестиционные фонды, пенсионные, аудиторские и консалтинговые фирмы. Крупные иностранные компании стали открывать филиалы, представительства, создают совместные фирмы.

1998–2001 гг.: дефолт, общий недостаток финансовых ресурсов, отток капитала из России, недостаточная развитость рынка корпоративных ценных бумаг, дальнейшее перераспределение собственности и консолидация капитала. Но все это происходит уже на фоне осознающих свои права акционеров. Начинает развиваться корпоративное управление в рамках конкретных корпораций, при наличии базовых государственных документов (федеральный закон об акционерных обществах, рынке ценных бумаг, проект кодекса корпоративного поведения), с более широким использованием апробированной мировой практикой, норм и приемов. 2002 год – настоящее время: принятие Российского Кодекса корпоративного поведения, создание Национального Совета по корпоративному управлению, разработка собственных Кодексов корпоративного поведения российскими корпорациями и крупнейшими компаниями. Внедрение норм корпоративного поведения во внутренние документы акционерных обществ.

- не работает принцип корпоративной демократии в силу концентрации акционерной собственности и усилением правовых средств защиты миноритарных акционеров;

- рынок ценных бумаг, не смотря на высокую степень развития инфраструктуры, остается весьма неэффективным индикатором реальной стоимости компаний. Практика российских компаний показывает, что большинство из них реинвестируют в развитие либо собственную прибыль, либо банковские кредиты. Тогда как практика зарубежных компаний сводится к эффективному привлечению капитала на фондовом рынке. Нужно отметить, что такую практику осуществляют компании, реализующие англо-американскую модель корпоративного управления. Россия, переняв очень многие элементы данной модели, к сожалению, пока еще не заимствовала данную специфическую черту, которая понашему мнению, несет ключевое конкурентное преимущество для компаний.

Оно заключается в том, что в условиях постоянной нехватки собственных средств и недостаточности ликвидных активов для обеспечения залога по банковскому кредиту, возможность компании быстро привлечь с рынка ссудных капиталов ресурсы позволит опередить конкурентов в реализации новых проектов. Доступ компании к ресурсам фондового рынка и рынка ссудных капиталов в целом является важнейшим условием устойчивого роста. Как известно, существует прямая зависимость между внедрением стандартов корпоративного управления и возможностью привлечения финансовых ресурсов. Одним из важнейших преимуществ корпоративного управления является способность привлечения денежных средств по более низкой цене. Но, к сожалению, данное преимущество реализуют далеко не все компании, а многие из них не считают это преимуществом вовсе. Однако, в условиях возрастания инвестиционных процессов в экономике нельзя игнорировать данное преимущество. Иностранные инвесторы соглашаются сотрудничать с российскими компаниями только на условиях внедрения ими стандартов корпоративного управления, а, следовательно степень доверия иностранных инвесторов определяется тем насколько комплексно внедрены стандарты корпоративного управления. Внедрение таких стандартов как прозрачность структуры собственности и открытость финансовой информации косвенно свидетельствует о том, что компания в будущем получит возможность привлечь денежные средства зарубежных партнеров на выгодных условиях.

Считается, чем выше капитализация компании, тем больше будет ее залоговая стоимость и тем ниже стоимость обслуживания заемных средств для компании. Инвесторы воспринимают эффективно управляемые компании как дружественные, внушающие больше уверенности в том, что они способны обеспечить акционерам приемлемый уровень доходности вложений. Среди инвесторов явно наблюдается тенденция включать практику корпоративного управления в перечень ключевых критериев, применяемых в процессе принятия инвестиционных решений. Чем выше уровень корпоративного управления, тем больше вероятности, что активы используются в интересах акционеров, а не разворовываются менеджерами.

Можно отметить, что изложенные факты убеждают в актуальности исследования многих аспектов корпоративного управления в России и промедление решения спорных вопросов связанных с внедрением стандартов корпоративного управления, очевидно негативно сказывается как на показателях деятельности самих компаний, так и на уровне экономического развития государства в целом.

     Проблема корпоративного управления в российских компаниях вышла на первый план в середине 90-х и остается актуальной до сих пор. В предыдущих параграфах была подробно изложена история формирования корпоративного сектора и механизм функционирования системы корпоративного управления.

      В странах с развитой экономикой доминируют две модели корпоративного управления, каждая из которых имеет свои особенности. В Англии, США, Канаде и Австралии, для которых характерна распыленная структура собственности, полностью доминирует англо-американская модель, которая базируется на принципе жесткого разграничения собственности и управления, развитом институте прав собственности. Участники корпоративных отношений в этих странах сведены к «узкому кругу» – собственникам, менеджерам и совету директоров. Государство в дела компаний практически не вмешивается. Исторически сложилось, что английские и американские компании привлекают инвестиционный капитал на фондовом рынке. В законодательстве этих стран существует ряд норм, во-первых, прямо запрещающих коммерческим банкам заниматься инвестиционной деятельностью, а во-вторых, ограничивающих возможность финансовых институтов владеть крупными пакетами акций компаний. В таких условиях финансовые институты превращаются в «портфельных инвесторов», не обладающих возможностью контролировать дела в компании. Такие акционеры предъявляют весьма высокие требования к внешним атрибутам хорошего корпоративного управления – открытость информации, совет директоров, отстаивающий интересы акционеров и имеющий преимущественно независимый состав, и так далее.