Лекции по "Управление персоналом"

2.2. Проектирование организационной  структуры управления системы  персонального менеджмента: подходы, этапы.

2.3. Базовые функции  управления персоналом и их  содержание.

 

2.1. Роль кадровой  службы в общей системе управления  организацией. Основные направления совершенствования деятельности кадровой службы

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

По статусу служба управления персоналом является самостоятельным  структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы обычно директор по персоналу, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, или отдельных сотрудников.

Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой (часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер или юрист организации). Функции менеджера по персоналу принимает на себя директор – сам подбирает сотрудников, назначает им зарплату, определяет, на какие курсы повышения квалификации направить и т. п.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой  появляется реальная потребность в  создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов можно считать наличие в организации 50 – 70 сотрудников. В этом случае введение должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2 – 4 чел.) или отдела кадров.

Крупное производственное или коммерческое предприятие становится перед необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Основными функциями служб по персоналу  являются:

• прогнозирование и планирование потребности в кадрах;
• организация набора и отбора персонала;
• профессиональная ориентация и адаптация;
• участие в аттестации персонала и мероприятиях по её итогам;
• формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
• обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров, планирование карьеры;
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов;
• высвобождение работников;
• мониторинг – постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой.

Характер выполняемых  функций предопределяет требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок применительно к трудовым отношениям, установление контактов со службами занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

• её структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
• взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
• органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службами предприятия;
• кадрового обеспечения службы.

Работа  кадровых служб имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах; разработка штатных расписаний; осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учёт и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, воспитание персонала в духе организационных ценностей.

В рамках стратегического направления  осуществляется формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, её основных форм и методов.

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом.

 

2.2. Проектирование  организационной структуры управления  системы персонального менеджмента: подходы, этапы

Однозначного ответа на вопрос об организационной структуре  управления персоналом нет. Данная структура  во многом определяется размерами фирмы, её отраслевой принадлежностью, сложившимся  опытом разделения обязанностей. В  небольших фирмах какую-то часть функций по управлению персоналом могут выполнять линейные руководители, в то время как в крупных фирмах формируются специализированные структурные подразделения для той или иной группы функций.

Формирование  организационной структуры кадровой службы включает следующие этапы:

• структуризация целей руководства сотрудниками фирмы;
• определение состава функций руководства, позволяющего реализовать цели;
• формирование состава сотрудников кадровой службы;
• определение прав и ответственности сотрудников службы;
• расчёт трудоёмкости функций и численности сотрудников службы;
• построение конфигурации организационной структуры.

В зависимости от степени  развития и особенностей организации  структурное местоположение службы управления персоналом может быть различным. Выделяются следующие основные варианты построения структур.

Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис.2.1). Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство ещё чётко не определило статус кадровой службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 

Структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного отдела высшему руководству организации (рис.2.2). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.2. Подчинённость  кадровой службы в качестве штабного отдела высшему руководству организации

 

Организационное включение службы управления персоналом в руководство  организацией (рис.2.3). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

 

 

 

 

 

 

Рис.2.3. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

 

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации  возможен вариант построения службы управления персоналом, ориентированной на обслуживание функциональных сфер (рис.2.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.4. Структура управления организацией, ориентированной на обслуживание функциональных сфер

 

Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения организационной структуры (рис.2.5). Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых дивизионов.

 

 

 

 

 

Рис.2.5. Продуктовый тип  построения организационной структуры  системы управления персоналом

 

Региональная структура системы  управления персоналом (рис.2.6) облегчает проблему учёта специфики местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для различных стран. Главное её преимущество состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды.

 

 

 

 

 

Рис.2.6. Региональный тип  построения организационной структуры  системы управления персоналом

 

Количественный  состав службы управления персоналом определяется в соответствии с уставом фирмы; общей численностью персонала фирмы; конкретными условиями и характерными особенностями фирмы, связанными со сферой её деятельности; масштабами производства; наличием филиалов; квалификацией сотрудников. Например, в американских фирмах общая численность сотрудников кадровой службы обычно составляет 1 – 1,2% от общей численности персонала.

 

2.3. Базовые функции управления  персоналом и их содержание

Сегодня принято выделять несколько базовых функций управления персоналом:

1. Определение потребности в персонале – это планирование качественной и количественной потребности в персонале; выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;
2. Обеспечение персоналом – получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка;
3. Развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения;
4. Использование персонала – определение содержания и результатов труда на рабочем месте; производственная социализация; введение нового персонала, его адаптация к трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала;
5. Мотивация результатов труда и поведения персонала – управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование побудительных систем;
6. Правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учёт и статистика персонала; информирование коллектива по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой.

 

ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  РЕГЛАМЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

План:

3.1. Правовое и нормативно-методическое  обеспечение системы управления персоналом.

3.2. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации: состав, перечень, содержание.

3.3. Информация о персонале:  системы информации о персонале  в организации, критерии оценки качества информации.

 

3.1. Правовое  и нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы  управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Оно включает:

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на её руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий), а также на руководителя кадровой службы и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Конституция Республики Беларусь, Гражданский кодекс Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, акты Министерства труда Республики Беларусь. Вместе с тем, есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

К локальным  актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приёму, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Акты ненормативного характера – это распоряжения и указания, которые издают руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.