Маркетинг персонала на ООО ТД «Аверс»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Стр.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Компонент управления предприятием проявляется в принципах управления кадрами, которое должно быть направлено и на удовлетворение запросов предприятия, и на удовлетворении интересов его сотрудников и общества в целом.

Сотрудники кадровой службы, которые заняты маркетингом персонала, как правило должны справиться с практической задачей создания привлекательного имиджа компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, чтобы создать требования персоналу, и учесть потенциал и особенности работы в организации, с другой стороны, показать запросы (требования) работодателя, направляемые потенциальным и регулярным сотрудникам.

Эффективное управление предприятия невыполнимо без  эффективного использования трудового  потенциала человеческих ресурсов. В  операциях любого предприятия огромная роль принадлежит работникам, внедряющим производственный процесс, т.е. персоналу. Главная особенность персонала, что в дополнение к выполнению производственных функций, сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса, они могут активно способствовать увеличению производства, могут быть безразличным к операциям предприятия, в котором они работают и могут сопротивляться к инновациям. Работа может быть эффективной в комплексе с производственной организацией и управлениями при грамотном подходе.

Прежде, чем предприятие  справится с задачей создания условий, предоставляющих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных требований и интересах предприятия и каждого работника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет маркетингового подхода в управлении кадрами. Использование маркетинга поможет находить координацию между условиями рынка, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Это позволит совершать отслеживание изменений в профессионально-технической структуре персонала, показывать тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять высококачественные и количественные требования к нему.

На основании вышеизложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы на основе представляемого материала по ООО ТД «Аверс»

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-в первой главе рассмотреть сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы;

-во второй главе проанализировать состав и численность персонала организации, проследить тенденции его развития;

-в третьей главе провести анализ и предложить мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО ТД «Аверс».

Объектом исследования является предприятие г. Самары - Общество с дополнительной ответственностью ТД «Аверс».

Предметом исследования - действующая в этой организации  система маркетинга персонала.

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили: учебная литература, данные периодической печати.

В процессе исследований, анализа и систематизации полученной информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения и экономико-математические методы.

 

 

1.Теоретические аспекты маркетинга персонала

 

1.1 Сущность и принципы  маркетинга персонала

 

Маркетинг персонала - это  вид деятельности, который направлен  на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале. [4,c.168]

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими  ресурсами нашло применение только в начале 90-ого из прошлого столетия, и эта версия маркетинга до сих  пор не получала должное развитие практике управления персоналом. Только немного отечественных предприятий включают маркетинг персонала в структуру задач, решенных услугами на работу с персоналом.

Нужно отметить, чем даже в этих немногих случаях функции  маркетинга часто заменяют функции  планирования требования для персонала и организации рекламной кампании. Таким образом, определение требования для персонала несут, как правило, так называемую «реактивную» природу на появлении вакансии, но не работают на довольно длинную перспективу. [15,c.71]

В современной теории и практике управления персоналом были созданы два подхода к понятию  маркетинга персонала.

Согласно первому, маркетинг  персонала является определенной философией отношения, чтобы владеть персоналом (и существующий, и к будущему) от предприятия. Таким образом, каждого работника рассматривают как клиента предприятия, сотрудничающего, с которым предприятие может решить некоторые проблемы, и у работника есть возможность соответствовать потребностям собственные требования и интересы.

Согласно второму подходу, маркетинг персонала является практическими операциями (функция) услуг управления кадрами предприятия на операционном покрытии требований для персонала на основе доступной информации об условии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат и добавляют друг друга. Таким образом, первые формы методологическое основание второго.

Таким образом, маркетинг  персонала в организации предназначен для привлечения сотрудников, кто  работа способна, чтобы создать потребительскую цену, обладающую большей меновой стоимостью, чем ее рабочая сила.

Таким образом, работник оценен согласно особенностям четырех типов:

- профессиональная оценка, содержание и уровень его знания, навыков;

- физическая оценка, оценка его здоровье и определение его работоспособности;

- определенные требования  и предпочтения работодателя  относительно работника.

Маркетинговая деятельность в сфере  управления кадрами включает:

- анализ внешних и внутренних факторов;

- развитие требований персоналу;

- идентификация требования для персонала;

- вычисление затрат на содержание персонала;

-  развитие действий, необходимых для того, чтобы покрыть требования для персонала.

Однако, маркетинг персонала приближается к вопросу определения и покрытия требования для персонала с точки зрения рыночного подхода.

От позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации  представляет продукт, который находится  в продаже на рынке труда. Компания стремится создавать такое рабочее  место и такие условия труда  для сотрудников, что б обеспечивать эффективную деятельность, привлекать более квалифицированных и прибыльных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно  рассматривать также как тип  управленческой деятельности, направленной на привлечение, удержание, обучение и мотивацию очень профессиональных специалистов, которые в состоянии оказать высококачественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение потребностей сотрудников, которые  взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает возможности эффективно удовлетворить и, таким образом, удержать клиентов, чем предоставляет устойчивое развитие на рынке.

Для достижения целей  маркетинга персонала комплекс маркетинга должен включать некоторые элементы: [13,c.36-38]

- ввод корпоративной культуры;

- формирование и развитие маркетинга подхода к персоналу;

- распределение маркетинговой информации среди сотрудников;

- ввод системы поддержки и вознаграждения;

- аудит персонала.

Также необходимо охарактеризовать функции, которые выполнены маркетингом персонала в организации. [8,c.75]

1. Информационная функция. В этом маркетинге функции персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг информации об исследованиях персонала о требованиях, которые предъявлены на рынке труда к позициям работниками к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодатель.

Источники информации о  персонале:

- правительственные программы и законы;

- аналитические материалы и статьи;

- службы по трудоустройству и занятость;

- специализированные выпуски печати;

- рекламная информация других организаций;

- переговоры с кандидатами;

- информация образовательных учреждений;

- переговоры с представителями других организаций;

- опросы сотрудников компании;

 Информационная функция  маркетинга персонала принимает  изучение требований, которые выдвигают профессии, позиции и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают некоторые параметры: способности, знание, способности, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологических особенностей, мотивации, ориентации индивидуальности, сферы интересов, ценностей, изучая способность.

Требования к позиции  изучены посредством квалификационных справочников, определителей, аналитических материалов. На основе полученной информации маркетинговые специалисты персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые особенности.

         Также объект исследования является внешней и внутренней средой предприятия. Политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание работы, законодательство, беспокойство конкурентной среды к первому. К последнему относят особенность организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика, и т.д.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без анализа рынка работы, структуры  развития персонала, мотивационных  установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры отношений, и т.д.

Важный этап – учет имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренние сотрудники компании и потенциальные работники.

Информационная функция  маркетинга персонала позволяет  распределять области, в которых  могут быть проблемы с человеческими ресурсами и своевременно предпринять превентивные меры.

2.Аналитическая функция. Посредством этой функции, процессы маркетинга персонала должны охватывать анализ всей полученной информация, и подготавливать новую информацию к развитию действий, необходимых на увеличении конкурентоспособности компании и ее развития.

Анализ данных сделан посредством специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция.  Цель этой функции - войти в  контакт с предметами рынка  труда так, чтобы полностью удовлетворить требование потребности для организационного персонала. Коммуникация скорректирована и с внешним рынком работы, и со штатом организации.

Выполнение этой функции  включает сегментацию рынка работы на различных параметрах: географический, демографический, региональный, экономический, политический, и т.д.

Сегментация рынка работы позволяет распределять эффективнее  организационные ресурсы в целях  достижения целей компании.

Коммуникативные отношения  установлены посредством услуг занятости и занятости населения, в случае сотрудничества с учебными центрами и учреждениями, посредством кадровых агентств, через сотрудников, через средства массовой информации, в случае взаимодействия с другими работодателями ит.п.

Корректировка коммуникаций в компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Развитие и продвижение корпоративной культуры, формирование из управленческого стиля в компаниях, встречах и встречах с сотрудниками, корпоративными решениями дополнительной работы, обучением персонала, выпуском корпоративного журнала или газеты, организации спортивного досуга сотрудников, консультации работников на их личных проблемах, и т.д. вот являются основным принципом. Чтобы удовлетворить требования потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо установить сильную связь между ними не только в производственном процессе, но также и из рабочих часов.

Маркетинг персонала  использует методы, представляющие синтез маркетинга и методы персонала управления. Основное различие маркетинга персонала от классических методов планирования персонала нашло признание и в России. Маркетинг персонала рассматривает рынок труда как рынок, который является сферой, воздействующей на законы о рынке. Это позволяет представлять на рынке персонала, чтобы увеличить конкурентоспособность предприятия. [9,c.254]