Маркетинг персонала на ООО ТД «Аверс»

Широчайший охват контролем  облегчает передачу полномочий вниз и способствует децентрализации в управлении. Хотя следует сказать о том, что в организационной структуре ТД ООО  «Аверс»  наблюдается различный охват контролем для руководителей отделов. Этот отрицательный момент приводит к чрезмерному контролю в одних отделах и, наоборот, его нехватке в других, что может повлечь за собой неблагоприятные моменты в стабильном функционировании организации.

На данном предприятии  все вопросы решает генеральный  директор, поэтому происходит задержка принятия решений. Что показывает о необходимости совершенствования организационной структуры управления. При анализе организационной структуры в ТД ООО  «Аверс»  мы выяснили, что большее число работников предприятия сосредоточено в производстве, т.е. в подчинении у главного инженера, и у заместителя по продажам. Поэтому именно сфера производства имеет большее количество связей.

Генеральный директор, принимает  все решения, и несет за них  ответственность и, по словам работников, никогда не советуется с коллегами. Личность генерального директора обуславливает строгую дисциплину в коллективе. Дисциплина на высших звеньях управления находится на самом высоком уровне. Да и в предприятии в целом дисциплина в доработках не нуждается.

Изучив структуру предприятия, можно сделать следующие выводы:

1. Данная структура имеет ряд недостатков: вся информация стекается к одному человеку, вся власть сосредоточена в одних руках, никто не занимается стратегическим планированием; и достоинств - обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников.

2. В данной структуре  имеет место дублирование обязанностей, что плохо сказывается на процессе  управления и предоставлении  отчетности, могут возникать различные  конфликты и не согласованность. 

Организационная структура  управления ТД ООО  «Аверс»  характеризуется: четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области); высокой иерархией управления (кто кому подчиняется); наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями

 

2.2. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала

 

Трудовой коллектив  как социальный организм имеет и определенную социальную структуру. 

В каждой группе необходимо изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства  рабочей силы, и др. Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываются определенные отношения.

Так, мы выяснили, что профессионально - структура квалификации сформирована работниками различных профессиональных групп, подразделенных также на уровне квалификации, образовании, производственные годы службы. Мы выяснили, что основная доля в возрастной структуре принадлежит сотрудникам с 30 до 40 лет – 53%, доля сотрудников до 29 лет составляет 17%, доля сотрудников в возрасте 40 лет – 50 лет составляют 23%. Работники более чем 50 лет составили 7% соответственно.

 Также нами проанализирован  состав рабочей силы на уровне  полученного образования. Высокий образовательный уровень способствует самому быстрому развитию компании. Имеется определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, годы службы практической работы и сэкономленного опыта являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Договоренность и профессиональная адаптация работника в коллективе ООО «Аверс» обычно организуется так, чтобы работник назначил на позицию со строго обрисованными в общих чертах обязательствами с четкими требованиями к профессиональным и личным качествам. Руководящий персонал создан принципом команды, принимая совместимость, взаимный дополняемость и стремление к коллективной работе. Такой подход генерирует инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает единство небольших групп, разрабатывает взаимопомощь и конкурентоспособный дух, престиж увеличений производительной работы. Рассмотрением вопроса продвижения работника на офисной лестнице это считают не только его опытом, достигнутыми результатами и мнением о более высоких головах, но также и самооценкой работником возможности профессионально-технического роста. Продвижение молодых и перспективных сотрудников на офисной лестнице, которые могут получить высокие позиции, широко разработано.

Топ-менеджмент ООО «Аверс» мотивирует стремление сотрудников к повышению квалификации (обучение за счет предприятия, предоставление отпуска оплаченного студента). Помогают и поощряют энергичных, инициативных работников для роста профессионального развития и карьеры в программах персонала («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе», и т.д.) открытый. Особое внимание таким образом обращено на поддержку, адаптацию на производстве молодых сотрудников.

Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно  оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Работа с персоналом в ООО «Аверс» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «Аверс».  Организация управления кадрами непосредственно влияет на выбор этого или ту технологию работы персонала.  Схематично это может быть показано на примере распределения возможных уровней организации работы с персоналом.

1-ый уровень.  Это  - этап, где выбор, набор и ведущий  личные дела персонала выполнены отделом кадров, который исключительно самим выполняет задачи, связанные с административным управлением.  Никакая стратегия или политика относительно персонала не присутствуют.  Правление и административный совет резервируют главную ответственность и компетентность относительно выполнения функции управления персоналом.  Основные функции по управлению персоналом в ООО «Аверс» осуществляет генеральный директор. В его обязанности входит: своевременное и правильное оформление по приему, увольнению, внутреннему перемещению кадров. Документированное оформление отпусков, отгулов и т.д. является обязанностью заместителя генерального директора. Также его обязанностью является обращение в службу занятости.

2-ой уровень.  В этот  этап политика относительно персонала утверждается управлением.  Данный этап покрывает все сферы деятельности относительно персонала и определяет поведение руководителей в этой сфере.

Так мы выяснили, что процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых ООО «Аверс», и квалификации кандидата. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с директором, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

3-ий уровень. Главное  понятие и социальная стратегия  разработаны и утверждены общим  управлением. Цель всех операций  относительно персонала - чтобы  интегрировать его в организацию  лучшим способом и предоставить  лучший баланс между ожиданиями требований персонала и организации. Различным профессиональным категориям дают возможности для повышения квалификации. Адаптацией, обучением и развитием персонала занимается менеджер по персоналу. Управление поведением персонала в организации – функции исполнительного директора.

Менеджер по персоналу - вполне полноправный  член управления.  Он принимает участие в предварительных  консультациях согласно всем важным решениям относительно организации, дает консультации, направляет к важным вопросам управления кадрами, направляет обучение к уровню средней связи, и также направляет развитие политики относительно персонала.

Операции отдела кадров близко интегрированы с операциями других функциональных подразделений.  Это обеспечивает к другому сервисному высокому качеству управления кадрами.  Вместе с главой организации менеджер по персоналу должен стремиться приводить организацию к достижению третьего уровня управления кадрами, так или иначе.

Также мы узнали, что есть существенные недостатки, среди которых  это должно быть отмечено: недостаточная эффективность системы оценки штата и недостаточное внимание к адаптации персонала.

Проводимое исследование показало, что менеджеры ООО «Аверс» стремились управлять организацией, не распределяя ответственность и полномочия с подчиненными, которые могут отрицательно влиять на принятие управленческих решений в организации.

Для управления ООО «Аверс» административный стиль в сочетании с авторитетным характерен.

Административный метод  управления - метод внедрения управленческих влияний на персонал. Доступность дисциплины, власти, ответственности - главные компоненты административного метода.

Нужно отметить, что административные методы управления являются сильным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллективный и направить его на решении определенных целей управления. Идеальное условие их эффективности является высоким уровнем регулирования управления и трудовой дисциплины, когда управленческие влияния без значительных неправильных заявлений внедрены подчиненными связями контроля.

 Давайте считать  далее систему стимулирования  персонала существующей на ООО «Аверс». В последние годы важно для предприятия ответственность сотрудников ставить на первое место, чем персонал и стало очевидным, что роль персонала в достижении удовлетворенности потребителей увеличилась. Разработка проекта и стандарты в сфере управления кадрами в целях приобретения имиджа ответственного работодателя и внедрения самых современных и эффективных систем найма, развития и стимулирования работников стали результатом его.

Одной из отличительных  особенностей ООО «Аверс» как работодателя является разработанная система существенного стимулирования работников. Это вызвано специфическими особенностями работы на предприятии, включая занятость работников во вредных условиях, работа в ночное время, потребность фиксированного обслуживания и увеличения уровня специальных знаний и высокой доли специалистов и глав.

Сегодня система стимулирования и компенсации определены стандартным положением «Утвержденный стандарт о премировании - система стимулирования и компенсации». Главные цели ввода стандарта:

- привлечение и удержание сотрудников предприятия;

- повышение заработной платы;

- создание условий воспроизводства работы работников;

- увеличение эффективности работы;

- формирование из корпоративной лояльности;

Отдел кадров, и также  работа и отдел зарплаты, касающийся экономического управления предприятием, приняли участие в создании стандарта. Стандарт является утвержденным с апреля 2010 года.

Операционная система  принимает трехкомпонентные стимулы в работе с большим количеством неденежных привилегий, поскольку исключительно наличное стимулирование не создает в сотрудниках приверженности предприятию и его целям.

Право сотрудников предприятия  к этим неденежным стимулам фиксировано  коллективным договором, существующим на ООО «Аверс» с 2004 года, и разработало совместно с экономическим управлением и отделом персонала (см. счет. 2.2.1).

 

Таблица 2.2.1

Элементы системы стимулирования труда ООО «Аверс»

Материальное денежное стимулирование (регулируется Положением об оплате труда)	Заработная плата Индивидуальные бонусы по итогам работы Выплата денежных премий работникам, достигшим пенсионного возраста и проработавшим на предприятии свыше 10 лет
Материальное неденежное стимулирование (на основе Коллективного договора)	Организация служебной развозки Корпоративные услуги мобильной связи Возможность профессионального обучения за счет Предприятия Поручительство в кредитных операциях

 

Необходимо заметить, что социальный пакет предприятия  довольно широк, однако его большая  часть части вызвана специфическими особенностями работы на ООО «Аверс» или является обязательной Российской Федерацией согласно законодательству.

Таким образом, доступ влияния основного фактора к элементам социального пакета работника - стаж работы в предприятии. В соответствующей таблице указаны главные социальные привилегии, предоставленные персоналу, и также стаж работы, необходимый для их получения.

На ООО «Аверс» есть система расчета зарплаты, используя коэффициент персонального вклада, таким образом, зарплате работника гарантируют оплаченный размер. Коэффициент установлен на основе ежедневного учета поднимающих и понижающих факторов. Факторами, сокращающими коэффициент, для руководителей и нарушений специалистов трудовой дисциплины, невыполнения должностных обязанностей, неисполнения плана, несвоевременного предоставления учета и статистических записей, низко выполняющих дисциплину, является отсутствие. Для работников и специалистов предоставлен отдельный список больше чем от 40 факторов, оказывающих влияние на их коэффициент.