Мотивация Торгового персонала

стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести

кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда

работников ОАО "Жиркомбинат" являются следующие аспекты:

·        Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений,

обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а

часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в  цехах не

образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут

экономической ответственности  за эффективность использования  производственных

фондов, трудовых и материальных ресурсов.

·        В  основном стимулировании, то есть при  определении размера оклада и

премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени

персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и

производительность.

·        В  некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том,

что в конечном итоге важен  количественный результат. Это также  приводит к

значительному снижению производительности труда.

·        Оперативным  управлением производственного  подразделения занимаются

люди,  не имеющие специального образования для осуществления  данного вида

деятельности.

·        Низкое использование способностей работников, отсутствие

проработанной системы продвижения  по службе  и развития карьеры.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно

проявляются  в периоды  максимального спроса на продукцию  предприятия.

 

Для формирования  системы управления карьерой на предприятии  необходимо

осуществить следующие  мероприятия:  1) провести создание основ

функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения

управления по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной

ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического

консультирования  по вопросам карьеры, формирования хорошей  коммуникационной

системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях

в фирме. 2) На основе изучения потребностей и интересов  работников

провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия  и  используемых

методов стимулирования.  Программы развития картеры для  обеспечения

систематического  мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть

открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что

необходимы изменения. В целом, хорошо сформулированные усилия по

развитию системы  управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в

определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о

подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и

цели работника  с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить

устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. Кроме

того, система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь

руководству предприятия  в части понимания системы  мотивации своих сотрудников  и

осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

Для повышения  экономического стимулирования существующая на ОАО "Жировой

комбинат"  сегодня  система оплаты труда  должна быть дополнена  системой

участия работников в прибыли организации и построением  управления персоналом по

целям, на основании  достижения которых будет оцениваться  эффективность труда

каждого работника.   Для внедрения системы участия  работников в

прибыли предприятия  можно предложить норматив отчислений  в фонд участия

работников в  прибылях в размере  4,68 % от выручки  предприятия. Разделение

создаваемого  премиального фонда должно осуществляться по нормативам,

разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

     Нормативные акты

1.     Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Часть первая от 30 ноября

1994 г. № 51-ФЗ // Собрание  законодательства Российской Федерации. - 1994. -

№ 32.  - ст. 3301.

2.     Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ //

Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

 

     Книги, статьи

3.     Алехина О.Е.  Стимулирование развития работников  организации. //

Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

4.     Бачурин А.  Повышение роли экономических методов управления. //

Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

5.     Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы  труда // Социальная защита.-

2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

6.     Блинов А.  Мотивация персонала корпоративных  структур // Маркетинг.-

2001.- № 1. - С. 88-101.

7.     Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне

высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.:

Экономика, 1997. – 368 с.

8.     Богданов  Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация

персонала // Методы менеджмента  качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

9.     Бурмистров  А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала

являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С.

48-49.

10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -  №1

11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -

2002. - №4. - С. 23-34

12. Веснин В.Р. Основы  менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,

процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

15. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации

труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.

16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы

с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.

17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.

18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.

// Менеджмент в России  и за рубежом.  - 2001. - №5.

19. Гущина И. Трудовая  мотивация как фактор повышения  эффективности труда //

Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

20. Добролюбов Е. А. Система  материального и нематериального  стимулирования

(мотивации) персонала  // Банковские технологии.- 2002.- №  3. - С. 41-44.

21. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и

США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.

22. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и

их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- №

12. - С. 87-92.

23. Иванов В.Ю. Управление  карьерой менеджера: необходимость  и основное

содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

24. Ильин Е. П. Мотивация  и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.:

Питер, 2000.- 508 с.

25. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

26. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в

каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.

27. Каверин С. Б. Мотивация  труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

28. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении

персоналом на примере  ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.-

2002.- № 10. - С. 80-83.

29. Катков В. Формирование  организационной культуры на  промышленном

предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

30. Кириллов Л. Как заставить  сотрудников "гореть" на работе // Управление

персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

31. Комаров Е. И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении

персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

32. Комаров Е. Фирменный  патриотизм или преданность в  трудовых отношениях //

Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.