Отчет по практике в ООО «УралКом»

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны  лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников.  Однако их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «УралКом».

2.2. Управление маркетинговой деятельностью организации

 

Рекламная группа может воспользоваться тремя стратегиями маркетинга: недифференцированными, дифференцированным и концентрированным маркетингом. При выборе стратегии маркетинга следует учитывать следующие факторы:

• Ресурсы фирмы. При ограниченности ресурсов наиболее рациональной оказывается стратегия концентрированного маркетинга.
• Степень однородности продукции. Стратегия недифференцированного маркетинга подходит для единообразных товаров, таких, как сталь, пшеница. Для товаров, которые могут отличаться друг от друга по конструкции, таких, как велосипеды и автомобили, больше подходят стратегии дифференцированного или концентрированного маркетинга.
• Этап жизненного цикла товара. При выходе на рынок с новым товаром целесообразно предлагать всего один вариант новинки. При этом наиболее разумно пользоваться стратегиями недифференцированного маркетинга.
• Степень однородности рынка. Если у покупателей одинаковые вкусы, они закупают одно и то же количество товара и те же отрезки времени и одинаково реагируют на одни и те же маркетинговые стимулы, уместно использовать стратегию недифференцированного маркетинга.
• Маркетинговые стратегии конкурентов. Если конкуренты занимаются сегментированием рынка, применение стратегии недифференцированного маркетинга может оказаться гибельным. И наоборот, если конкуренты применяют недифференцированный маркетинг, можно получить выгоды от использования стратегий дифференцированного или концентрированного маркетинга.

После анализа всех фактов, влияющих на стратегию маркетинга, наше агентство будет придерживаться стратегии концентрированного маркетинга.

Определение цены товара осуществляется в следующей последовательности:

- постановка задач  ценообразования;

-опенка издержек:

-анализ цен и товаров конкурентов;

-выбор метода ценообразования;

-установление окончательной  цены.

Прежде чем приступить к расчету цены товара, необходимо определить, какие цели фирма стремится  достичь с помощью данного  товара. Примерами часто встречающихся в практике целей могут быть: обеспечение выживаемости, максимизация текущей прибыли, завоевание лидерства по показателям доли рынка, завоевание лидерства по показателям качества товара.

Обеспечение выживаемости становится основной целью фирмы  в тех случаях, когда на рынке слишком много производителей, и царит острая конкуренция или резко меняются потребности клиентов. Чтобы обеспечить работу предприятий и сбыт своих товаров, фирмы вынуждены устанавливать низкие цены в надежде на благожелательную ответную реакцию потребителей. Выживание важнее прибыли.

Многие фирмы стремятся  максимизировать текущую прибыль. Они производят оценку спроса и издержек: применительно к разным уровням  цен и выбирают такую цену, которая  обеспечит максимальное поступление  текущей прибыли.

Другие фирмы хотят  быть лидерами по показателям доли рынка. Они верят, что компания, которой  принадлежит самая большая доля рынка, будет иметь самые низкие издержки и самые высокие долговременные прибыли. Добиваясь лидерства, они  идут на максимально возможное снижение цен.

Фирма может поставить  себе целью, добиться, чтобы ее товар  был самым высококачественным из всех предлагаемых на рынке. Обычно это  требует установления на него высокой  цены, чтобы покрыть издержки на достижение высокого качества проведение дорогостоящих НИОКР.

2.3. Управление персоналом организации

 

Установка современного оборудования, приобретение новых технологий и оптимизация бизнес процессов  не гарантируют рост производительности. Большие заработные платы далеко не всегда помогают удержать высококвалифицированных специалистов, минимизировать сбои в работе профессионалов и избежать апатии и демотивации сотрудников. Необходимы современные кадровые технологии управления персоналом, а также выстроенные системы мотивации и мониторинга удовлетворенности персонала.

При наличии  возможности у предприятий проводить  модернизацию и закупать технологии персонал постепенно становится конкурентным преимуществом компании и может  значительно повысить стоимость  на рынке. Пришло время, когда необходимо обратить внимание на человеческий фактор производства.

К числу основных задач кадровых технологий относят:

1. Помощь предприятию в достижении цели.
2. Обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Развитие творческой активности персонала.
10. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Рассмотрим  более подробно существующие технологии управления персоналом ООО «УралКом». ООО «УралКом» на протяжении шести лет устойчиво функционирующая организация и первоначальный найм персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых направлений коммерции на перспективу.

Таким образом, руководство планирует отбор  и прием персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по личному знакомству или через  центр занятости населения.

Первая беседа – собеседование-консультация, просмотр трудовой книжки. Кандидаты на вакантную должность предоставляют резюме, которое по возможности проверяется.

На ООО «УралКом» всех работников принимает лично директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

После всех процедур подписывается приказ о приеме на работу с трехмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы нового сотрудника обсуждается между коллективом.

Эффективность тщательного отбора персонала на ООО «УралКом» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведенную таблицу.

 

Таблица 1

Движение рабочей  силы за 2009-2010 годы на ООО «УралКом»

Показатели	2009	2010
Принято сотрудников	-	-
Уволено	-	-

 

Из данных таблицы 1 видно, что в организации очень низкая текучесть кадров, что говорит об ответственном подходе к принятию персонала.

На предприятии с момента  зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (то есть взаимного  приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, знакомят с должностной инструкцией.

При обучении рассматриваются  теоретические и проблемные вопросы  с учетом опыта и наработок. Большое  внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может  получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много еще можно сделать. Обучение не носит разовый характер.

Предприятие стремится  поддержать свой имидж, поставляя в  срок качественную продукцию, поддерживая  деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основной технологией управления персоналом.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно  же, является оплата труда. Оплата труда  работника состоит из должностного оклада по штатному расписанию одинакового  для всех работников, занимающих одинаковые должности.

Должностной оклад  назначается директором и периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами. Оклад может  быть повышен или понижен в  зависимости от выполнения обязанностей работником. Задержки по выплате заработной платы не бывает. На предприятии почти полностью отсутствует социальный пакет, выплачиваются только пособия по больничным листам.

Таким образом, можно сказать, что на предприятии  материальное стимулирование выражается в окладе, но к постоянной заработной плате работник быстро привыкает, и она уже не оказывает ожидаемого стимулирующего эффекта работников к трудовой деятельности.

Итак, мотивация  трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

Основная цель в процессе трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

Основная цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

Особенностью  должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

Концепцию как  долгосрочной (стратегической), так  и текущей кадровой политики можно  реализовать с помощью кадрового  планирования, которое позволяет  согласовывать и уравновешивать интересы работадотелей и работников.

Целью кадрового  планирования является обеспечение  работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;
2. Можно ли провести сокращение персонала;
3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;
4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.

Для решения  указанных целей была разработана следующая структура (рисунок 2). С ее помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1. Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, образование, семейное положение);
3. Текучесть кадров;
4. Потери времени (болезнь);
5. Продолжительность рабочего дня;
6. Заработная плата (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Структура оперативного плана работы с персоналом на ООО «УралКом»

С использованием исходных данных, других факторов на рекламной группе «КоСТа» составлен план работы с персоналом на 2011 год, в который по необходимости в течении года могут вносить изменения.

 

 

 

 

Таблица 2

План работы с персоналом на ООО «УралКом» на 2011 год

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения
1	Определить  потребность в персонале	Январь 2011г.
2	Составить, утвердить  список резерва на замещение должностей	I кв. 2011г.
3	Контроль качества изготовленной продукции	В течении года
4	Обеспечение персонала необходимой оргтехникой и канцтоварами	В течении года
5	Пересмотреть  должностные инструкции	I квартал

 

Из таблицы 2 видно, что руководство предприятия занимается кадровым планированием, учитывая потребности рабочего персонала.

При проведении анкетирования большая часть сотрудников отметила соответствие должностных инструкций реальным обязанностям, а также помощь в определении  границ обязанностей и полномочий.

Перспективы продвижения  на предприятия зависят от собственной  активности и стремления сотрудников, в независимости от образования.

Все сотрудники удовлетворены организацией и оснащением рабочего места.