Проблема мотивации персонала в организации

  Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же, заблуждение думать, что заработная плата – единственный фактор мотивации персонала. Существуют еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и уровень их профессиональной мотивации.

  Очень важным мотивирующим фактором  выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. При этом важно, чтобы отсутствовали неформальные разговоры в течение слишком большого рабочего времени. Например, считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно дополнительного 10-15-минутного перерыва, организованного два раза в день: до обеда и после него.

  Мотивирующим фактором для работника  выступает возможность получить  и увидеть результат своего  труда. И, наоборот, если в случае  длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.

  Серьезным мотивирующим фактором  практически для всех людей  выступает возможность иметь  уважение на работе и чувствовать  себя значимым и нужным работником.

  Чрезвычайно важным фактором  мотивации является возможность  повышать свою профессиональную  квалификацию полностью за счет  компании или частично. В некоторых  российских компаниях, например, оплачивают  до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников.

  Делегирование со стороны руководителя  профессиональных задач, ответственности  и полномочий нередко выступает  мотивирующим фактором для амбициозных  работников.

  Мотивировать могут также приглашения  руководства на неформальные  встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

 

 

 

 

Методы мотивирования персонала.

 

 Методы  мотивирования персонала могут  быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения:

 • материальное  поощрение;

 • организационные  методы;

 • морально-психологические.

 Наиболее  распространенной формой (методом) материального мотивирования является  индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную  плату и лишиться своей мотивирующей  роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

 Эффективность  премирования во многом определяется  правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости  от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

 Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует  инициативу людей, формирует у  них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

 Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до  определенного предела, зависящего  от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

 Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в  полной мере учитывать характер  и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

 Потребности  постоянно меняются, поэтому нельзя  рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется  эффективной и в дальнейшем. С  развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют  не экономические, а именно: организационные  и морально-психологические.

 Организационные  способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

 • участие  в делах организации (как правило, социальных);

 • перспектива  приобрести новые знания и  навыки;

 • обогащение  содержания труда (предоставление  более интересной работы с  перспективами должностного и  профессионального роста).

 Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

 • создание  условий, способствующих формированию  профессиональной гордости, личной  ответственности за работу (наличие  известной доли риска, возможность  добиться успеха);

 • присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

 • признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета  и т.п. За особые заслуги –  награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение  почетных званий и др.);

 • высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

 • атмосфера  взаимного уважения, доверия. [

 Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

 В практике  управления, как правило, одновременно  применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

 Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России  связан, прежде всего, с формированием  и совершенствованием рыночной  экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

 Приведенная  схема классификации методов  мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов  мотивирования. Укрупненно все методы  мотивирования можно так же  сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические  мотивы всех типов (зарплата во  всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление  по целям. Эта система широко  используется в США и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система  участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива  к принятию решений по важнейшим  проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

 В рамках  этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики  и системы мотивирования персонала.

 В современном  обществе мотивация основывается  на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют  на две категории: содержательные  и процессуальные. Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации тех внутренних  побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

 Современные  содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

 Процессуальные  теории мотивации считаются наиболее  современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую  роль потребностей, однако, сама  мотивация рассматривается в  них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников.

 

 Поскольку  проблема мотивации относится  к разряду сложных, неоднозначных  и противоречивых проблем, часто  самый лучший способ построения  эффективной системы мотивации  персонала – это учет их  профессиональных и индивидуальных  особенностей (психотипов). Две основные идеи этого подхода: ожидания работника и диагностика его психологического типа.

 • Большое  значение имеет субъективное  ожидание работника: если он будет  работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для  него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник – повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

 • Положительная  или отрицательная реакция работника  на ту или иную форму вознаграждения  зависит также от его характера  и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

 Ограничимся  теми классификациями, которые отчетливо  проявляются на работе. Итак, работники  различаются по направленности, по этому критерию можно выделить три психотипа:

• «Внутренние» люди – это те, кто направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они стремятся выбирать для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации своих способностей. Заработная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.
• «Внешние» люди – те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся иметь символы успеха – хороший кабинет, классную машину, одежду, власть.
• «Смешанные» типы – это те, для которых важно и то, и другое. Несмотря на то, что смешанные психотипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие – на второй. Если на первом плане – содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане – статус и положение, то мотивировать сотрудника будет карьерный рост и деньги.