Разработка должностной инструкции на примере организации

 

 

                                                      СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

Введение…………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы  темы…………………………………………..5

1.1. Определение понятия  «должностная инструкция»………………..5

1.2.  Значение должностной  инструкции………………………………..7

1.3.  Структура и порядок  разработки должностных инструкций……12

1.4.  Выводы по разделу……………………………………………….....16

2. Разработка должностной  инструкции на примере организации……17

2.1.  Краткая характеристика  ООО «Евросеть-Ритейл»………………..17

2.2.  Анализ работы продавца…………………………………………….18

2.3.  Разработка должностной  инструкции………………………………23

Заключение………………………………………………………………...35

Список используемой литературы……………………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В любой организации деятельность персонала определяется различными регламентами, наиболее распространенными из которых являются как раз должностные инструкции. И далеко не всегда они составлены в соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым  должностям служащих. При поступлении на работу каждый человек должен ознакомиться с должностной инструкцией, разработанной для него кадровой службой или руководителем структурного подразделения  (подписанной руководителем структурного подразделения и утвержденной руководителем организации), на основании которой будет заключаться трудовой договор. Но, к сожалению, далеко не каждый знаком с правилами составления данного нормативно-правового акта и требованиями, предъявляемыми к оформлению. Кроме того, в последнее время некоторые руководители предлагают подчиненным самостоятельно написать на себя должностную инструкцию. В этом случае человеку уже действительно необходимо обладать определенными знаниями в этой области.

Должностные инструкции для работников - большая и актуальная тема. С одной стороны - всеми подчеркивается их необходимость и полезность. С другой - очень часто должностные инструкции рассматриваются как пережитки прошлого», или как составленные однажды по типовой форме, они далее пылятся на полках. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная  инструкция?  
2) Каково предназначение должностной инструкции? 

В данной работе рассмотрены основные положения, нормы и требования, относящиеся к вопросам регулирования трудовых отношений и регламентации трудовой деятельности работников организации.

В первом разделе рассмотрены общие вопросы регулирования трудовых отношений и организации труда, а также нормативно-правовые акты, нормы и требования, относящиеся к регламентации трудовой деятельности.

Второй раздел посвящен вопросам относящихся к основным требованиям предъявляемых к разработке должностной инструкции её структуре и порядку согласования и утверждения.

В основе данной темы лежит ряд нормативно-правовых актов, действующее трудовое законодательство, ряд федеральных законов Российской Федерации регулирующих трудовые отношения работодателя и исполнителя. Главный нормативно-правовой документ, определяющий трудовую деятельность – «Кодекс законов о труде Российской Федерации».

Задачами будут являться:

1. Изучение теоретических  основ темы (понятия должностной  инструкции, изучение общих подходов  к разработке должностных инструкций). 
2. Анализ должностных инструкций с точки зрения правильности их составления.

В качестве объекта исследования будут взяты должностные инструкции компании ООО «Евросеть-Ритейл», а предметом исследования соответственно будет являться содержание этих документов, форма составления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  темы

1. Определение понятия «должностная инструкция»

 

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].  
Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:  
- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);  
 - личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).  
При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:  
- обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);  
- необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].  
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях  - для руководителей структурных подразделений.  
Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.  Значение должностной  инструкции

 

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет: 

- объективно оценить деловые  качества претендента при приеме  его на работу, в т.ч. в процессе  прохождение конкурса (избрания  или выборов на должность);

- наиболее точно оценить  деятельность работника в период  его испытания, установленного соглашением  сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой  должности); 

- рационально распределить  функциональные обязанности между  работниками (осуществит разделение  труда в целом); 

- решить вопрос о переводе работника на другую работу;  
- повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;  
- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;  
- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами; 

- конкретизировать права  работника в части подготовки  и принятия управленческих решений  и использование ресурсов;  
- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;  
- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками. 

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:  
- объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;  
- определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру юридической  ответственности по занимаемой  им (или вакантной) должности. 

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя. 

Они разрабатываются в целях обеспечения: 

- взаимосвязи и взаимозаменяемости  между отдельными должностями;  
- исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций; 

- четкого разграничения  прав и обязанностей работников  организации (структурного подразделения); 

- установления их меры  ответственности. 

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации  и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией. 

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. 

Согласно ст. 9 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями Трудового договора (ТД). Как работодателю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так и работнику (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом предоставлено право изменять ТД в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и в иных федеральных законах.

К числу существенных условий ТД относится трудовая функция (должность, специальность, профессия, квалификация), согласованная сторонами при приеме на работу в соответствии со штатным расписанием организации, или иная конкретная трудовая функция, не определенная в нем, но необходимая организации в данный производственный момент.

При этом в случаях, установленных Федеральным законом, связанных с предоставлением льгот либо введением ограничений, эти должности и профессии должны соответствовать квалификационным справочникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в иных случаях справочники выполняют замещающую роль и выступают как нормативные акты.

Основополагающим является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Следует учитывать и положения других актов, а именно:

- тарифно-квалификационные  характеристики по общеотраслевым  профессиям рабочих, утвержденные  Постановлением Минтруда России  от 10 ноября 1992 г. № 31;

- тарифно-квалификационные  характеристики по общеотраслевым  должностям служащих, утвержденные  Постановлением Минтруда России  от 6 июня 1996 г. № 32.

Во всех Единых тарифно-квалификационных справочниках и Квалификационных справочниках должностей, специалистов и служащих содержатся квалификационные требования к лицам, выполняющим указанные в них работы. Обязательным разделом этих требований является раздел «Характеристика работ» и «Должностные обязанности», которые и являются «судьей» в споре о спектре обязанностей, которые должен выполнять исполнитель по занимаемой им должности или выполняемой работе. Вместе с тем понимая, что изложенные в справочниках обязанности являются обобщенными для конкретных специализаций должностей и профессий, работодатель может создавать на их основе, с учетом всех местных нюансов организации труда, должностные инструкции и для конкретного исполнителя, и для конкретного рабочего места. Содержание этих инструкций должно согласовываться с каждым кандидатом на работу при проведении пред приемных переговоров на предмет соответствия их требований с возможностями и желанием самого работника их выполнять.

Из всего вышеизложенного следует, что, должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.  Структура и порядок  разработки должностных инструкций

 

Должностная инструкция должна быть разработана на основе Квалификационных справочников должностей служащих, утвержденных Министерством труда РФ, и с учетом положения о подразделении. В Квалификационных справочниках предусмотрены наиболее часто встречающиеся обязанности по соответствующей должности. В должностной инструкции предусматриваются конкретные обязанности работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между исполнителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ.