Роль человека в организации. Философия и концепция управления персоналом

1 Роль человека в организации.  Философия и концепция управления  персоналом.

 

Каждому человеку в  жизни не один раз приходится переживать

процесс вхождения  в организацию. Находиться в организации, быть ее

членом, и входить  в организацию, становиться ее членом далеко не

одно и то же. Вхождение человека в организацию  всегда сопряжено с

решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют  этому

процессу. Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению,

которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от

правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного

окружения. Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения

человека, без которых во многих случаях невозможно войти в

организацию. В-третьих, - это изменения и модификации  в организации,

которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное

"место" для  человека и сама принимает  человека на это место в

соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы

определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их

решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в

организации, как  будет строиться его взаимодействие с

организационным окружением.

 

1.1. Обучение при  вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию  для

каждого ее нового члена является изучение системы  ценностей, правил,

норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной

организации. При  этом нет необходимости изучать  всю совокупность

ценностей и норм, существующих в организации. Важно  знать те из них,

которые являются ключевыми  на первом этапе взаимодействия человека с

организационным окружением и без знания которых могут возникнуть

неразрешимые конфликты  между человеком и окружением. Установление

системы таких норм и ценностей и соответствующее  описание их

является важной задачей руководства, в частности  лиц, ответственных

в организации за кадры. Вступающий в организацию  человек также

должен осознать значимость и необходимость этого  обучения и

рассматривать его  как часть "цены", которую он должен "заплатить" за

вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что  это

поможет ему существенно  сократить "плату" за конфликты, которые

будут возникать  между ним и организационным  окружением в будущем.

Основными сторонами  жизнедеятельности организации, ценностные,

поведенческие и  нормативные характеристики которых должен в

первую очередь  изучить человек, входящий в организацию, являются

следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и  предпочтительные средства, которые  могут быть

использованы для  достижения целей организации;

• имидж и отличительный  образ, который имеет и создает

организация;

• принципы, правила  и нормы, обеспечивающие отличительные

особенности и существование  организации  как единого

организма;

• обязанности, которые  должен будет взять на себя человек,

вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие  стандарты, которым должен будет  следовать

человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким

нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует

интерпретировать  деятельность организации, в какой  форме и по каким

вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на

работу, как принято  распоряжаться рабочим временем, а также

временем, отведенным для отдыха.

Возможны два  принципиально различных процесса обучения. Первый

- это процесс  обучения человека, понимающего  нормы и ценности

организации по той  причине, что его предыдущий опыт был связан с

работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам

организации. В этом случае новому члену организации  необходимо в

основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых

ему норм и принципов  поведения и общения с целью  подстройки своего

поведения к конкретным условиям организации. Необходимые  знания и

информацию он может  получить, наблюдая поведение отдельных ключевых

людей, путем выяснения  и бесед  с   коллегами   и   руководством

и,   наконец,   путем непосредственного инструктажа  со стороны

соответствующих лиц.

Второй процесс  разворачивается тогда, когда входящий в

организацию человек  приходит из среды с существенно отличными

ценностями и  нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная

задача познания себя как носителя другой системы  ценностей и норм и

отхода от этих норм и ценностей. А уже только после  этого может

начаться усвоение новых норм и ценностей, которые  существуют в

организации и которым он должен следовать, становясь членом этой

организации. Второй процесс обучения при вхождении  человека в

организацию существенно  сложнее первого, так как он требует  не

только внимательного  изучения того, что делается в организации, как

ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения  с

целью отказа от поведенческих  норм, неприемлемых в новой

организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем,

какие ценности приняты  в новой организации.

 

Философия и концепция  УП. Философия УП – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими  науками и направлениями науки  об управлении, уяснение лежащих в  основе УП идей и целей. Философия  УП рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной  и этической точек зрения. Сущность философии УП заключается в том, что работники имеют возможность  удовлетво¬рить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, от¬крытых, доверительных взаимоотношений в организации; каж¬дый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Философия УП заключается в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы УП в философском смысле. Философия УП является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Концепция УП - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, и практических подходов к формированию механизма реализации в конкр. фирме. Концепция УП основана на представлении о месте человека в организации (смотри рисунок!). Она включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП. Методология УП предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формиро¬вания поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов УП. Система УП предполагает формирование це¬лей, функций, организационной структуры УП, установление функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснова¬ния, выработки, принятия и реализации упр.решений. Технология УП включает: организацию най¬ма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориента¬цию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организа¬цию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение соц.развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Основу концепции УП составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации

2. Место управления персоналом  в системе научного менеджмента.  Основные понятия управления  персоналом как науки.

На современном этапе происходит адаптация отечественной теории и практики управления к становлению  механизма смешанной экономики  России, а также интеграция ее с  зарубежным менеджментом. В настоящее  время еще не синтезированы все  направления и сферы приложения менеджмента как в России, так и за рубежом, не сформулирована проблематика интегрированной теории современного менеджмента.

Важнейшим направлением развития в  России, позволяющим резко повысить производительность труда, улучшить качество производимой продукции, являются инновационные  процессы, основывающиеся на современной  научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных  процессах ~- инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия  наукоемкого сектора промышленности России.

В нашей стране интерес психологов к проблемам управления начал  возникать с конца 60-начала 70-х  годов прошлого века после появления  первых работ по его общей теории. До этого времени вообще отрицалось, что управление – это особый вид  деятельности, который должен выполняться  специального подготовленными людьми – управленцами и на основе научного подхода. Полагали, что руководителям  достаточно быть верным идеям КПСС и выполнять указания Генерального секретаря решения Политбюро  и съездов партии, основные из которых  обычно давались на пятилетку.

К предыстории психологических  исследований проблем управления можно  отнести работы конца 60 – начало 70-х годов, выполненные военными психологами М.И. Дьяченко, Н.Ф. Феденко, А.И. Китовым, изучавшими вопросы деятельности командира в мирное и военное время, управление войсками. Первые психологические исследования разными учреждениями и организациями были проведены В.М. Шепель, Л.И. Уманским, А. Л. Журавлевым, В.Ф. Рубахиным, Ю.В. Шориным, Н.С. Мангутовым.

Особое внимание привлекали работы Л.И. Уманского

В 1980-1982гг. А.М. Столяренко была разработана  психологическая концепция управления, названная организационно – деятельностной.

В 1987-1988 гг. коллективом авторов  под руководством В.И. Черненилова (Я.Я. Белик, В.А. Зозуль, Е.В. Петухов, В.П. Трубочкин и др.) предложена концепция психологического потенциала организации.

В работах А.Н. Занковского конца 1990-х годов развивается концепция, в которой решающая роль отводится организационной власти.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников.

Основные  понятия уп как науки. Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Теория управления — это отрасль  научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических  системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще.

В социологической и управленческой литературе сложились различные  подходы к управлению.

Управление  как наука представляет собой  систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и  школ управления.

Управление  как искусство — это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс — это совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.