Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Рисунок показывает виды деловой  карьеры.}

^{Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.}

^{Межорганизационная  карьера означает, что человек в  процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая  на различных должностях в разных организациях.}

^{Специализированная  карьера характеризуется  тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.}

^{Неспециализированная  карьера широко развита  в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не выполняя какую-то отдельную  функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной  лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.}

^{Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.}

^{Горизонтальная  карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.}

^{Ступенчатая карьера – вид  карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.}

^{Центростремительная или скрытая карьера  – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.}

^{Практика  показала, что работники  часто не знают  своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Человек должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он обязан добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.}

^{Например, одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Преимущество пожизненного найма  в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает  себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.}

^{Управление  карьерой требует  понимания различия ее этапов и со стороны  менеджера по персоналу, и со стороны работников.}

^{На  разных этапах карьеры  человек удовлетворяет  различные  потребности. В данной таблице показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводят специальные исследования.}

^{В таблице  приводится примерный  перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу  в процессе служебной карьеры. Отдельные результаты исследований оформляются в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, квалификационные характеристики, предъявляемые требования к отдельным должностям.}

^{Одним из самых важных решений, принимаемых человеком в жизни, является выбор карьеры. разработал теорию выбора карьеры. Он считает, что выбор - это выражение личности, а не случайное событие, где главную роль играет “шанс”.}

^{По  мнению Голланда, каждый человек относится к одному из 6 типов личности:}

^{· реалистический (машинист);}

^{· исследовательский (ученый);}

^{· артистический (художник);}

^{· социальный (консультант);}

^{· предпринимательский (юрист);}

^{· конвенциальный (бухгалтер).}

^{Таким образом, область  карьеры каждому  человеку следует выбирать согласно его природным склонностям.}

^{Процесс управления деловой карьерой отдельного сотрудника должен начинаться при приеме на работу. На рисунке показана схема управления деловой карьерой работников в организации с позиции менеджера по персоналу.}

^{При этом главной задачей  управления деловой  карьерой является обеспечение  взаимодействия профессиональной и внутрифирменной  карьеры.}

7. Работа с кадровым резервом организации

^{Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера”  являются близкими по значению, но не однозначными. Термин “служебно-профессиональное продвижение” является наиболее приемлемым в отечественной практике управления, так как термин “карьера” в нашей специальной литературе и на практике до недавнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит достаточно редко и является скорее исключением, чем правилом. Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации, обычно называют системой служебно-профессионального продвижения. В практике управления различают два вида продвижения – продвижение руководителя и продвижение специалиста. Продвижение руководителя имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.}

^{На  рисунке показана схема организации  работы с резервом.}

^{Планирование  кадрового резерва  имеет целью спрогнозировать  персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки перемещений, увольнений конкретных сотрудников.}

^{Планы формирования кадрового  резерва могут  составляться в виде схем замещения, которые  имеют разнообразные  формы в зависимости  от особенностей и  традиций различных организаций. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.}

^{Основными этапами процесса формирования резерва  кадров являются:}

^{· составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;}

^{· предварительный набор кандидатов в резерв;}

^{· получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;}

^{· формирование состава резерва кадров.}

^{Основными критериями при подборе  кандидатов в резерв являются:}

^{· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;}

^{· опыт практической работы с людьми;}

^{· организаторские способности;}

^{· личностные качества;}

^{· состояние здоровья, возраст.}

^{Источниками формирования резерва  кадров являются: квалифицированные  специалисты; заместители  руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.}

^{Потребность в резерве –  идея не новая. К ней  постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно  устанавливаемые  обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.}

^{Различие  между понятиями  “потенциал” и  “резервы” заключается  в том, что “потенциал”  содержит как существующее, так и потенциальное, а “резерв” – только потенциальное, неиспользованное.}

^{Для рассмотрения понятия “трудовой  потенциал” работника (личности), обратимся к определению  “рабочей силы”, данному : “… совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости” [141, с. 178]. Таким образом, трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно меняется.}

^{Трудовой потенциал работника включает в себя:}

^{· психофизический потенциал;}

^{· квалификационный потенциал;}

^{· личностный потенциал.}

^{Эти важные составляющие трудового потенциала необходимо учитывать  в развитии менеджеров, их обучении, в планировании карьеры.}

 

 

 

^{ЛЕКЦИЯ 6}

^{Тема: Оценка результатов  деятельности персонала.}

 

1. Оценка персонала и  ее критерии

^{Оценка персонала  является важнейшим  компонентом управления. Она способствует (явно или неявно) решению  следующих задач:}

^{· отбору кандидатов на работу в организацию;}

^{· определению эффективности деятельности работников (например, соответствия занимаемой должности);}

^{· выявлению потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования;}

^{· разработке направлений развития персонала и программ обучения.}

^{При оценке персонала  следует учитывать  такие критерии, как:}

^{· предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);}

^{· производительность труда (количество и качество выполненной работы, темп работы);}

^{· поведение работника (способность к сотрудничеству и руководству, самостоятельность);}

^{· способность к развитию;}

^{· определение вознаграждения работника.}

^{Разнообразие  методов оценки, неоднозначность  зависимости между  оценкой и успешностью  деятельности, неопределенность критериев оценки, различие представлений  об эффективности  оценочных мероприятий приводят к тому, что службы по работе с персоналом зачастую ограничивают процесс оценки получением биографических данных, сбором мнений различных людей и аттестацией.}

^{Оценка  результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. На показатели конечных результатов труда работников, как и на содержание труда, влияют социально-культурные, технологические, экономические и политические факторы. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки.}

2. Аттестация, ее сущность и организация

^{Контроль является последней из основных стадий управления. В то же время на практике - это и основа планирования на новый период. Один из элементов контроля - аттестация.}

^{Аттестация - это форма оценки человека, которую  может дать только другой человек (в  отличие от технического устройства, параметры и характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому аттестация всегда субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Получается противоречие - стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается. Однако эволюция аттестационной процедуры очевидна, и ее проведение в развитых компаниях является не формальностью, а основой динамики кадров.}

^{В мировой  практике наиболее распространена аттестация “белых воротничков”. Особенности труда руководителей и специалистов, во-первых, связаны с предметом их труда - информацией, во-вторых, труд их содержит творческие элементы, в третьих, результат труда может не зависеть от длительности исполнения, в-четвертых, имеет место “отложенный результат” - пролонгированность во времени конкретного воплощения генерируемых идей.}