Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{· государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.}

^{Наряду  с внутрифирменной  системой подготовки кадров в Японии существует и государственно-муниципальное  профобучение, которое  выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.}

^{Положительный зарубежный опыт профессионального  обучения можно заимствовать, но с учетом адаптации  к специфическим  российским условиям.}

4. Организация обучения менеджеров

^{Отбор и выдвижение на руководящие  посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Важно заметить, что насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией - не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров. Следует различать производственно-техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат - неэффективное управление персоналом. Давно ведется дискуссия по поводу того, должен ли быть руководитель высококвалифицированным специалистом в той сфере, которой он управляет, или ему важнее организационно-деловые качества.}

^{В настоящее  время все еще  недостаточно развита  система государственной  базовой подготовки менеджеров. Обучение менеджеров преимущественно  осуществляется в так называемых альтернативных структурах. Организуются кратковременные курсы по основам малого и среднего бизнеса, предпринимательской и коммерческой деятельности. Выпускникам выдаются различные сертификаты. Даже самый поверхностный анализ содержания обучения в альтернативных структурах показывает отсутствие единой методологической основы организации учебного процесса, выявляет довольно низкий в большинстве случаев уровень научно-методического и кадрового обеспечения учебного процесса.}

^{Одна  из особенностей организации процесса обучения менеджеров - наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.}

^{По  мнению многих специалистов, мониторинг знаний и  степени общего усвоения программы обучения должен заменить в  системе подготовки менеджеров обычные  зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных  работ. Цель мониторинга - помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.}

^{В последние годы произошли значительные изменения в подходах к повышению квалификации менеджеров, среди которых следует выделить основные:}

^{-принципы  – конкретные  условия,}

^{-правила  – анализ и  определение,}

^{-теоретически  обоснованный –  направленный на  деятельность,}

^{-от  теории – к  реально существующим  проблемам,}

^{-акцент  на должностные  обязанности –  акцент на результаты  и проблемы,}

^{-отличный  работник – члены  команды и лидеры,}

^{-объект  воздействия –  субъект деятельности,}

^{-одноразовый  – длительный.}

^{Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.}

^{Деятельность  персонала, его развитие, обучение, подготовка менеджеров осуществляются в социуме, который  в современных  условиях подвержен  существенным трансформациям. Учитывая реально  происходящие процессы, важно предусмотреть  механизмы, смягчающие противоречия в трудовых отношениях общества.}

5. Особенности и специфика деятельности менеджеров

^{Рассмотрим  особенности деятельности руководителей или менеджеров. Руководитель обладает реальной властью, непосредственно воздействуя на персонал управления, а через него - на характер и результаты функционирования самого объекта управления.}

^{Руководители  работают, как правило, в условиях большого перенапряжения. На всех уровнях управления стресс стал общепризнанной характеристикой  деятельности, что  распространяется на руководителей всех возрастных групп. Те, кто способен правильно организовать свой труд - меньше подвержены стрессовым состояниям. В процессе регулирования их карьеры должна обеспечиваться совершенно необходимая для успешной деятельности предприятия преемственность руководства на каждом уровне.}

^{Основные  требования, предъявляемые  к руководителям  и менеджерам, показаны в таблице.}

^{Для эффективной работы руководителю требуется  выбрать стиль  управления, следовать  ему, завоевывая авторитет. Для решения этой задачи большое значение имеет способность менеджера к творческой инициативе. Она проявляется в ряде направлений, каждое из которых служит фактором оценки руководителя.}

^{Инициатива  выражается в следующем:}

^{· в новаторстве, рационализаторской активности, направленной на нововведения в системе и технике управления;}

^{· в стремлении исследовать процессы и явления хозяйственной жизни и создавать нормативно-методические материалы;}

^{· в желании заимствовать опыт управления;}

^{· в публичных выступлениях, написании статей, проведении бесед и лекций, передаче опыта.}

^{Для успешного выполнения административно-организационных  функций менеджера  необходимо отвечать основным требованиям:}

^{· ярко выраженная склонность к организаторской деятельности;}

^{· способность влиять на других людей;}

^{· умение выделять главное и твердо следовать поставленной цели;}

^{· способность воспринимать советы и рекомендации (даже подчиненных)}

^{· умение логически рассуждать, разделять проблемы на составляющие, оценивать их и обобщать частные случаи;}

^{· способность к пониманию сложных ситуаций;}

^{· самостоятельность и решительность в принятии управленческих решений;}

^{· способность четко ставить задачи подчиненным;}

^{· требовательность, пунктуальность, честность, способность держать данное слово;}

^{· уравновешенность, умение общаться с людьми, налаживать взаимоотношения;}

^{· способность понимать потребности подчиненных, заботливость, чуткость, отзывчивость;}

^{· умение объективно оценивать подчиненных и себя;}

^{· развитое творческое воображение, способность прогнозировать, развитая интуиция, хорошая память;}

^{· коммуникабельность, умение быть лидером.}

^{Для руководителя также  немаловажны и  такие качества, как  работоспособность, трудолюбие, искусство  восстановления своих  сил.}

^{Безусловно, эта модель менеджера  близка к идеальной, что далеко не соответствует практике.}

^{Экономия  рабочего времени  играет важную роль во всех сферах жизни, но особенно актуальна  для менеджера. Поэтому  основной задачей  организации труда  руководителя является экономия его рабочего времени. Начинать совершенствование труда руководителя рекомендуется с обоснования соотношений между категориями персонала управления, уточнения функций и компетенции каждого подчиненного работника.}

^{Руководитель  обычно сам подбирает  заместителей, помощников, а также секретаря, которым предоставляет соответствующие полномочия. Он определяет границы их персональной ответственности, закрепляя ее в положениях и должностных инструкциях.}

^{Структура рабочего дня каждого  руководителя зависит  не только от уровня управления, выполняемых  им функций, но и множества других факторов: численности персонала, уровня оснащенности, взаимоотношений с другими организациями, структурами, стиля работы менеджера.}

^{Рекомендуется учитывать два  важных положения:}

^{· использование принципа приоритета. Умение правильно распорядиться своим рабочим временем и приучить к тому же своих подчиненных признается важнейшим проявлением таланта руководителя. В своем рабочем плане предлагается располагать задачи в соответствии с иерархией значимости и определить необходимое время и сроки выполнения;}

^{· делегирование подчиненным полномочий. Делегирование - это не освобождение руководителя от работы, а эффективный способ раскрытия личностно-делового потенциала подчиненных.}

^{Существует 15 признаков слабого  руководства в  связи с недостатками в организации труда. При этом руководитель:}

^{· всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами;}

^{· убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому старается все сделать сам;}

^{· занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего никогда не имеет времени;}

^{· письменный стол всегда загружен бумагами, причем совершенно не понятно, какие из них важные, какие срочные, какие не нужны;}

^{· работает по 10-14 часов, засиживается на работе допоздна, работает даже по ночам;}

^{· постоянно ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с собой домой, а из дома - на работу;}

^{· решение всегда старается отложить на завтра;}

^{· никогда ничего не решает до конца, бремя нерешенных вопросов давит на психику;}

^{· все видит “черным” или “белым”;}

^{· склонен из мухи делать слона;}

^{· старается принять наилучшее решение, вместо того, чтобы принять выполнимое;}

^{· фамильярен с подчиненными;}

^{· готов к любому компромиссу;}

^{· работает, руководствуясь практикой “открытых дверей” - в кабинет идет, кто хочет;}

^{· когда коллективу выдается премия или награда, он в списках – первый.}

^{Делегирование полномочий - не просто распределение функций, оно сопряжено  с вопросами централизации  и децентрализации.}

^{В зарубежной практике считается  хорошим тоном, если начальник готовит  себе преемника. В этом случае он безбоязненно болеет, уходит в отпуск. Он может быть спокойным и уверенным – управление в надежных руках доверенного лица.}

^{Положительные факторы делегирования  полномочий:}

^{· освобождает руководителя от выполнения несвойственных ему рутинных операций, высвобождая время для решения важных, творческих вопросов;}

^{· является целенаправленной формой  повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта;}

^{· положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на соответствующих участках работы, а это способствует раскрытию  способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.}

^{Существует  несколько вариантов  распределения полномочий.}

^{Возможен  такой вариант. Специалиста  или руководителя, имеющего на определенной должности стаж 3-5 лет работы, приглашают в отдел по работе с персоналом, дают бумагу и ручку, просят написать перечень вопросов, которые сотрудник считает необходимым решать в ходе своей деятельности. Картинка одиноко пишущего человека. Остаться один на один с чистым листком бумаги, как вы знаете по экзаменам, достаточно сложно. Одним удается составить большой перечень, у некоторых он состоит из нескольких вопросов. Тем, кто не смог составить перечня, грозит либо увольнение, либо совмещение их должности с другой. Полноценные перечни обязанностей передаются начальникам, которые вносят туда свои коррективы.}

^{Второй  вариант - составляют перечень подчиненный  и менеджер, затем  он согласовывается.}

^{Ученые  США отметили качества, необходимые менеджеру для успеха:}

^{· внутренний импульс, стремление, энергия;}

^{· уверенность в себе;}

^{· опыт в бизнесе;}

^{· отношение к деньгам как к мере успеха, а не как к цели;}

^{· настойчивость в решении задач;}

^{· способность принимать решения в условиях неопределенности.}

6. Управление деловой карьерой в организации

^{Необходимо  отметить, что  карьера – это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.}