Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{кризис  вступления в должность  – неясны взаимоотношения  между работником и организацией, период испытательного срока;}

^{дифференциальный  транзит – период, когда работник приспосабливается к организации, но еще может уволиться, если представится более выгодная альтернатива;}

^{вовлеченность – работник испытывает чувство удовлетворения, работая в организации, причастность к победам  и поражениям.}

^{Известный количественный способ оценки текучести кадров – анализ Маркова, который использует исторические нормы продвижения по службе, перемещения и оборота для оценки будущих потребностей в рабочей силе. При условии, что организация не испытывает серьезных потрясений, можно рассчитать достаточно надежную модель потребностей в заменах и продвижениях за определенный период времени.}

^{Качественный  или оценочный  подходы используют для прогнозирования  пополнения человеческих ресурсов, они включают в себя: планирование замен (оценка потенциальных кандидатов для замены работающего персонала), планирование преемственности, анализ вакансий. Последнее время эталонное тестирование стало популярным методом на Западе. Оно заключается в сравнении методов планирования человеческих ресурсов с тем, как это происходит в других организациях.}

^{Шаг 3. Определение будущих  потребностей организации  в человеческих ресурсах.}

^{На  этой стадии организация  должна определить количество работников, которое  будет необходимо, навыки, которые потребуются, уровень производительности. Все это можно охарактеризовать как анализ спроса на человеческие ресурсы. Наиболее часто используют два метода: анализ соотношения (количество работников сопоставляется с некоторыми данными развития человеческих ресурсов, например, если 4 преподавателя были необходимы для обучения 1000 работников, то в других подобных ситуациях потребуется такое же количество преподавателей); регрессивный анализ, при котором факторы, определяющие спрос на работников (степень автоматизации, управленческие показатели), представлены в виде уравнений или формул. Регрессивный анализ является более сложным из-за необходимости проведения более глубокого статистического анализа.}

^{В рамках качественных методов  оценки спроса на человеческие ресурсы общеизвестным  методом является базовый прогноз, в ходе которого руководители подразделений оценивают: потребности во введении новых должностей, сокращении, ожидаемое сверхурочное время работы, число частично занятых или незанятых работников, ожидаемые изменения в рабочей нагрузке отдела и т. д.}

^{Шаг 4. Разработка программы  по работе с человеческими  ресурсами.}

^{На  этом этапе организация  должна сопоставить  степень соответствия между будущими возможностями  и будущими потребностями  в человеческих ресурсах (например, рассмотреть прогнозы по бюджету). Затем необходимо разработать программу по работе с человеческими ресурсами, которая должна включать в себя не только план работы с внешним рынком труда, но и с внутренним (например, развитие человеческих ресурсов, планирование карьеры и т.д.).}

5. Формирование персонала организации

^{Формирование  персонала в условиях рынка опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятия. Смысл создания такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и работником в течение срока действия трудового договора.}

^{Формирование  персонала предприятия  происходит по разным направлениям, при  этом выделяют профессиональную, функциональную, социальную структуру персонала.}

^{В теории управления существуют различные подходы  к классификации  персонала в зависимости  от профессии или  должности работника, уровня управления, категории работников. В России основой  является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР.}

^{Структура и численность  персонала на предприятиях существенно зависят  от форм собственности  на средства производства и степени участия  работников в управлении. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощает структуру персонала.}

^{В условиях рынка представляется возможным применить  новый подход к  формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Например, возможно такое решение, когда предприятие ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка по мере необходимости. Известен опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом.}

^{Формирование  личного состава  работников предприятия  включает в себя найм, увольнение работников, оценку их возможностей и результатов  деятельности, повышение  их качественного  уровня.}

^{В отличие  от традиционных отделов кадров, ограничивающих свою деятельность учетными функциями, полноценная работа с персоналом требует принципиально нового подхода к организации и формированию соответствующей службы.}

^{Структура отдела по работе с  персоналом зависит  от масштабов предприятия, вида деятельности, численности работников. В зарубежной практике этим службам уделяется большое внимание, так, на японских предприятиях численность работников в службах по работе с персоналом составляет от 2 до 5% от общего числа работающих. В американских фирмах – от 1 до 200 и более человек в зависимости от различных факторов.}

^{Формирование  персонала организации  находится в зависимости  от большого количества факторов, а структура  отдела по работе с  персоналом в значительной мере определяется характером и объемом производимых работ.}

6. Рынки труда как регуляторы занятости и безработицы

^{Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений, которая формирует экономический механизм, обеспечивающий соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, структурно-отраслевом и социально-демографическом аспектах.}

^{Рассмотрим  рынки труда как  регуляторы занятости  и безработицы. Прежде всего, необходимо уточнить два понятия - трудовые ресурсы и занятость, определить, как они соотносятся между собой и каким образом можно количественно оценить их. Исходя из определения человека труда, трудовые ресурсы - это не само население страны, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей. Исходя из этого, занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.}

^{Различают понятия полной и эффективной занятости. Если полная занятость отражает занятость с точки зрения количественных характеристик, то эффективная - с качественных.}

^{Дисбаланс между спросом  и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости.}

^{Если  предложение превышает  спрос, то имеет место  явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица.}

^{В зависимости  от характера и причин, вызывающих безработицу, принято различать три ее типа: фрикционная, структурная, циклическая безработица.}

^{Позиция Международной организации  труда (МОТ) в отношении  занятости и безработицы  выражена в Конвенции  о содействии занятости  и защите от безработицы, принятой в 1991 г.}

^{Основным  механизмом, регулирующим занятость и безработицу  в целях поддержания  их на желательном  уровне, является система  внутренних рынков труда  предприятий, взаимодействующих  с местными и региональными  рынками. Рынки труда как регуляторы занятости реагируют на изменение спроса и предложения на рабочую силу. Важно отметить, что наблюдается взаимодействие местных и региональных рынков труда.}

^{Одним из основных элементов  формирования политики эффективной занятости  является разработка и использование механизма, регулирующего динамическое равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем:}

^{· оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамического движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;}

^{· совершенствование системы оплаты труда, расширение возможности получения населением дополнительных доходов, развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.}

^{Для лиц предпенсионного  и пенсионного  возраста по-прежнему актуальна возможность досрочного ухода на пенсию, временная работа по контракту и т.д. В случае повышения размеров пенсий и улучшения пенсионного обеспечения, давление на рынок труда со стороны пенсионеров будет значительно уменьшено, так как 60% пенсионеров изъявляют желание работать из-за материальных проблем.}

7. Особенности рынка труда в России

^{Национальный  рынок труда в  Российской Федерации  находится пока на стадии формирования (нет  еще полноценного рынка жилья, ограничен  свободный выбор  места жительства и т.д.). Именно эта особенность диктует необходимость регулирования рынка рабочей силы и рынка рабочих мест таким образом, чтобы не допустить перерастания безработицы в массовую и хроническую.}

^{Основной  задачей в работе центров занятости  должно стать содействие безработным в их трудоустройстве, так как только работа, а не пособие позволяет им почувствовать себя полноценными членами общества. Как показывают исследования, большинство руководителей не прибегают к услугам центров занятости при поиске и найме работников даже при избытке рабочей силы на рынке труда. Однако именно в этой сфере для наилучших результатов необходимо тесное сотрудничество таких центров с предприятиями и организациями, у которых появляются вакансии, а, точнее, с менеджерами по персоналу этих предприятий.}

^{Главной особенностью процессов  на рынке труда  в последние годы стало то, что рост безработицы не принял масштабов, адекватных колоссальному спаду  производства. Объясняется  это тем, что спад производства более  выразился в резком снижении производительности труда, чем в росте явной безработицы.}

^{Важно отметить и такую  особенность российского  рынка труда, как  принудительные отпуска  по инициативе администрации  без сохранения содержания или с частичной  оплатой, которые  фактически являются проявлением скрытой безработицы. Этот вид безработицы характерен в наибольшей степени для предприятий легкой промышленности и машиностроения.}

^{Анализируя  особенности и  состояние современного рынка труда, нельзя не упомянуть и  о таком чисто  российском феномене, как невыплаты заработной платы.}

^{К числу  ярко выраженных тенденций  российского рынка  труда можно отнести  растущую вторичную  занятость. Кроме  этого, наблюдается  вынужденный уход женщин из общественного  производства в домашнее хозяйство. Специфика  российского рынка труда заключается и в его значительной регионализации, которая определяется исходной неравномерностью экономического развития регионов, а также различиями в демографической ситуации.}

^{Говоря  о регионализации рынка труда, следует  констатировать, что единого российского рынка труда в полном смысле слова не существует и что он представляет собой совокупность относительно замкнутых локальных рынков, весьма слабо связанных между собой.}

^{Существенное  влияние на ситуацию на рынках труда оказывает  своевременное решение проблем подготовки и переподготовки кадров. Учебные заведения готовят работников, практически не учитывая ситуацию на рынке труда. В то же время, работодателя, в первую очередь, интересует вопрос, что конкретно умеет делать нанимаемый работник, а не какой у него диплом. Разрешение указанного противоречия во многом будет способствовать стабилизации на рынке труда России.}

8. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости

^{При использовании понятия  “человеческие  ресурсы” формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях, учреждениях, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях.}