Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{В 60 - 80-х  годах были проведены  значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического  факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее известные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организации Г. Хофштеде.}

^{Он  проводил свои изыскания  в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.}

^{Признание определяющей роли национально-государственного и этнического  факторов в культуре организаций привело  к тому, что в  современной социологической  литературе получили довольно широкое  распространение  типологии организационных культур по национально-государственному признаку.}

^{Н. Лемэтр отмечает, что основные принципы предприятий  находятся в тесной зависимости от культуры окружающей среды. По его мнению, каждый из провозглашенных  североамериканскими  компаниями принципов ассоциируется с протестантской этикой, лежащей в основе культуры США.}

^{Культуру  предприятий Японии связывают с  буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.}

^{Американец  японского происхождения  С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры, что представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.}

^{За  основу анализа он принял следующие  факторы:}

^{· мир и его восприятие;}

^{· природа и судьба;}

^{· поведение;}

^{· социальные отношения.}

^{Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил  американский тип  организационной  культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:}

^{· верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);}

^{· организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);}

^{· способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);}

^{· вера в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);}

^{· разделение ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);}

^{· верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).}

^{Сравнительным анализом американской, японской и арабской организационных  культур занимался  и советский ученый В. Гаськов. Он дал характеристику основным ценностным установкам персонала американских компаний:}

^{· идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;}

^{· свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм поощряется;}

^{· обеспечение равных возможностей;}

^{· конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;}

^{· решения должны основываться на анализе целей;}

^{· поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений;}

^{· любая специализация оценивается как положительный фактор;}

^{· оценивается качество выполнения работы, а не личность;}

^{· основу для продвижения составляют результаты работы и инициатива;}

^{· приветствуется делегирование полномочий;}

^{· демонстрация власти осуждается;}

^{· основная ориентация персонала "на будущее".}

^{Ценности  японских компаний, согласно В. Гаськову, выглядят следующим  образом:}

^{· главное - это успех компании, групповые ценности;}

^{· при принятии решений отдается предпочтение групповым интересам перед индивидуальными решениями;}

^{· особое внимание уделяется члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;}

^{· установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;}

^{· избежание формальных контрактов;}

^{· высокая мотивация, ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер;}

^{· личная идентификация с группой, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителем и подчиненным.}

^{Основные  ценности арабской организационной культуры по Гаськову тесно связаны с исламом и включают в себя следующие установки:}

^{· основной аргумент принятия решений - "воля Аллаха";}

^{· главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не работа;}

^{· основание для продвижения - личное доверие и уважение руководства;}

^{· главная функция подчиненных - служение руководителю в роли буфера;}

^{· лояльность только руководителю, а не фирме;}

^{· выступление подчиненных с инициативой не одобряется;}

^{· осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления;}

^{· каждый лидер должен иметь собственные, отличные от других цели и идеи;}

^{· исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;}

^{· основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.}

^{Видный  американский специалист по проблеме менеджмента  и социологии организаций  предложил выделить три типологии  культуры организации: рыночную, бюрократическую, клановую.}

^{Таким образом, организационная  культура формируется под влиянием множества различных факторов, что следует учитывать в управлении персоналом.}

3. Стресс и его роль в управлении персоналом

^{Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводят достаточно часто  к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.}

^{Понятие “стресс” было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке.}

^{Некоторые специалисты считают, что стресс - это  давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. В целом стресс - явление, часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны.}

^{Примерами психологических  факторов, ведущих  к возникновению  стрессовых ситуаций у работника, являются следующие:}

^{· недостаточная нагрузка. Нет возможности продемонстрировать свою квалификацию, потенциал;}

^{· недостаточное понимание работника своей роли в коллективе. Вызывается отсутствием ясно очерченных прав, обязанностей специалиста, перспектив роста;}

^{· необходимость выполнения одновременно разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных;}

^{· неучастие работников в процессе управления.}

^{Исследования  показали, что стрессы  непосредственно  влияют на эндокринную  и сердечно-сосудистую системы, а также  на эмоции. Кроме  того, стресс оказывает общее разрушающее воздействие на организм в целом.}

^{Обнаружение стресса менеджером у себя и работников осуществляется множеством способов. Хорошо обученный  психолог или терапевт может использовать тесты, опросы, историю  болезни для изучения данной проблемы. Менеджер должен, прежде всего, отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, повышенную эмоциональность и напряженность. Очевидно, следует обратить внимание и разобраться, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный – опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса.}

^{Стрессы в жизни неизбежны, поэтому ими надо управлять. Есть два  способа приспосабливаться  к стрессам. Первый – через изменение  в методах, организации, технологии, структуре  производства и по необходимости – устранение источника стресса. Второй подход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.}

^{Существуют  также программы  по нейтрализации  стрессов на уровне всего предприятия. Служба управления персоналом должна играть важнейшую роль в их выполнении.}

4. Административные методы управления персоналом

^{Административные  методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия.}

^{Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.}

^{На  предприятиях, где  имеет место высокий  уровень организационных  воздействий, доведенных до стандартов и регламентов  управления, и высокая  трудовая и исполнительская  дисциплина, значительно  снижается необходимость  применения распорядительных воздействий, т.е. предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии.}

^{С другой стороны, реализация организационных  воздействий в  значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.}

^{Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.}

^{Наиболее  категоричной формой распорядительного  воздействия является приказ. Он обязывает  подчиненных точно  выполнить принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.}

^{Распоряжение  выступает в качестве второго основного  вида распорядительного  воздействия. Оно  обязательно для  исполнения в пределах конкретной функции  управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать  все перечисленные  части приказа. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.}

^{Указания  и инструкции являются локальным видом  организационного воздействия  и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчиненный”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.}

^{Инструктирование  и координация  работы – это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. В инструкции органически сочетается административное предписание и обоснованный совет руководителя по выполнению порученного задания. Формальное инструктирование часто не достигает цели в силу разрыва между словом и делом.}