Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Дополнительная  заработная плата  включает различные  виды доплат, надбавок, компенсаций за дифференцированные условия труда  и квалификацию работника. К ней относятся:}

^{· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;}

^{· доплаты за работу по технически обоснованным нормам;}

^{· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;}

^{· доплата за работу в вечернюю и ночную смены;}

^{· доплата бригадирам и звеньевым за руководство;}

^{· надбавки за классность водителей и машинистов;}

^{· надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;}

^{· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;}

^{· доплаты за ненормируемый рабочий день;}

^{· оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;}

^{· доплата за время выполнения государственных обязанностей;}

^{· другие индивидуальные стимулирующие выплаты.}

^{Перечисленные выше надбавки, доплаты  и компенсации  чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и относятся на себестоимость продукции.}

^{Материальная  помощь выплачивается  из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:}

^{· смерть сотрудника или его близких родственников;}

^{· свадьба сотрудника или его близкого родственника;}

^{· для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;}

^{· при несчастных случаях (пожар, авария, травма);}

^{· к очередному отпуску для приобретения путевки;}

^{· для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).}

4. Оплата труда различных категорий работников

^{Во  всем цивилизованном мире основой распределения  общественного богатства  считается принцип  распределения по труду, который известен, по крайней мере, с библейских времен. При всей простоте и справедливости принципа распределения по труду, возникает масса вопросов: что понимать под затратами и результатами труда? Как практически оценивать их при различных видах труда? Какова должна быть мера оплаты на единицу затрат? Каков оптимальный уровень дифференциации доходов?}

^{Можно разделить труд по принципам оплаты - на труд, выполняемый  по заданной технологии и на творческий труд, в этих случаях  организация оплаты труда должна быть различна.}

^{О предпринимательстве  долго спорили, к какому виду труда его отнести, и решили отнести его к творческому труду. Оплата такого труда – вид авторского гонорара.}

^{Для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих предусмотрены должностные  оклады. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора.}

^{Для руководителей все  больше применение находит  контрактная система  оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами обычно являются:}

^{· общая характеристика контракта;}

^{· материально-техническое обеспечение;}

^{· условия труда;}

^{· оплата труда;}

^{· социальное обеспечение;}

^{· порядок прекращения контракта;}

^{· решение спорных вопросов;}

^{· особые условия.}

^{Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, руководителей самостоятельных подразделений осуществляется в процентах к прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты труда: оклад плюс надбавки, и премии.}

^{Плата за труд менеджера  состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.}

^{Величина  оклада менеджера  обычно зависит от значимости работы человека для организации  и от того, насколько  хорошо человек выполняет  свои обязанности.}

^{В оплате труда менеджеров обычно больший упор делается на стимулирование результатов, чем  в системах оплаты других работников.}

^{Основным  направлением совершенствования  всей системы организации  заработной платы  является обеспечение  прямой зависимости  оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.}

^{Формы и системы заработной платы рабочих  предопределяют:}

^{· способ оценки меры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные, конечные результаты);}

^{· характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой; пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.}

5. Совершенствование системы оплаты труда

^{Промышленные  компании и организации, ориентированные  на развитие технологий, используют на практике один из следующих  подходов: рыночный или внутрифирменный.}

^{При рыночном подходе  заработная плата  работников рассматривается  как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.}

^{При внутрифирменном подходе основными критериями являются: степень ответственности за принимаемые решения и наличие системы контроля. При этом руководители, ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации, набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую зарплату по сравнению с рядовыми работниками.}

^{В настоящее  время активно  разрабатываются  и используются так  называемые “прогрессивные”  системы оплаты труда, включающие все факторы  мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно - административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, благоприятными условиями труда и т.д.).}

^{В 80-е  годы в теории стимулирования, а в некоторой  мере и на практике все более прочно утверждается концепция  “сопоставимой ценности работы”. Имеются  различные толкования этой концепции, однако ее смысл можно свести к методу установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.}

^{В системе  стимулирования на вновь  создаваемом предприятии  предпочтительнее устанавливать  высокую долю премиальной (переменной) части, жесткую связь  роста заработной платы с ростом экономического риска  и такие показатели стимулирования, как  рост оборота, темп освоения нововведений, а также обеспечить ощутимое участие в доходах фирмы по мере их возрастания. В системе стимулирования давно функционирующего предприятия целесообразно предусмотреть преобладание постоянной части вознаграждения над переменной, учесть в оплате труда отсутствие риска и ввести такие показатели стимулирования, как снижение расходов, повышение товарности, непрерывность производства. Кроме этого следует отдавать предпочтение участию в социальных достижениях фирмы.}

^{Для того чтобы система вознаграждения привела к успеху, она должна отвечать ряду условий: соответствовать интересам отдельного человека и группы, обеспечивать направленность на результат в работе, быть гибкой и ясной, обеспечивать достаточную мотивацию риска, удовлетворять потребности рынка.}

^{Кроме того, прогрессивные (передовые) системы вознаграждения должны предусматривать  следующее:}

^{· минимальная оплата труда (как и почасовые ставки), регулируется законом;}

^{· средний уровень оплаты должен быть не ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;}

^{· абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;}

^{· повышение заработка производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно;}

^{· размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;}

^{· поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения;}

^{· издержки на труд, во-первых, оказываются повторяющимися (зарплата должна выплачиваться еженедельно или каждые две недели), а во-вторых, не могут быть задержаны или отсрочены: ответственность и точность при выплате заработной платы – важнейшие критерии эффективности деятельности фирмы.}

^{Реформирование  оплаты труда должно осуществляться на основе:}

^{· экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;}

^{· механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;}

^{· повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.}

^{Системы оплаты труда на широко известных и прогрессивных  фирмах, таких, как  “Сатурн” (США), вероятно, помогут проиллюстрировать  современные тенденции  в оценке труда  и управлении вознаграждением. Планы вознаграждения на фирмах “Сатурна” - составные части более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.}

^{Оплата  построена на четырех  принципах: оклад, доверие, повышение квалификации и оплата, основанная на эффективности  труда. Всем работникам “Сатурна” выплачивается оклад, и счетчиков времени на предприятии нет. Чтобы зафиксировать отработанное время, необходимо подойти к клавиатуре и напечатать, сколько часов проработано. Здесь категорий работников, как и на заводе “Тойота”, немного. Практически все работники сборочного производства называются “техниками-операторами”, так же, как и неквалифицированные работники, например, машинисты. В дополнение к этому существует четыре категории квалифицированных работников.}

^{Еще одна важная черта  – оплата, основанная на эффективности труда. В системе вознаграждения “Сатурна” около 20% зарплаты каждого работника равнялись 80% оплаты за проработанное время (базовая ставка плюс индексация стоимости жизни), рассчитанной на основе средних тарифных ставок в американском автомобилестроении. Кроме того, разработана система материального стимулирования, основанная на таких факторах, как достижение определенной производительности труда, или коллективного труда, поощрения за качество и, наконец, формула участия в прибылях.}

^{Пример  системы заработной платы в японской компании представляет интерес с позиции  рассмотрения опыта  в организации  оплаты труда. В ней  используется система  бонусов.}

^{В целом  на прогрессивных  фирмах наблюдаются  следующие тенденции:}

^{· предлагать оплату труда выше среднего вместе с материальными стимулами и обширным перечнем льгот;}

^{· строить систему оплаты труда так, чтобы значительная часть зарплаты не была гарантированной;}

^{· делать особый акцент на том, чтобы работники сами фиксировали проработанное время, вместо того, чтобы использовать специальные приборы, счетчики;}

^{· построить систему оплаты так, чтобы работники считали себя партнерами. Это означает, что они должны получить весомую долю прибыли в удачные годы и разделять неудачи в неблагополучное для фирмы время;}

^{· предоставлять работникам льготы, чтобы дать им понять, что фирма считает их долгосрочным вложением капитала.}

6. Роль менеджера по персоналу в организации оплаты труда

^{Заработная  плата персонала  конкретной организации  зависит от конкурентоспособности фирмы, ее финансового положения. Именно это является причиной свободы установления размеров трудового вознаграждения, выбора тех или иных форм его выплаты. Предоставление самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации оплаты труда и распределения доходов в России привело лишь к тому, что весь оставшийся после уплаты необходимых налогов и других платежей доход направляется на оплату труда в ущерб инвестициям и развитию производства.}

^{Делегирование полномочий в области организации оплаты труда на уровень организации не дало ожидаемого эффекта с точки зрения нахождения оптимального механизма воздействия на трудовое поведение работников. Большинство государственных предприятий и организаций по-прежнему используют традиционную тарифную систему.}