Адаптация персонала

- медицинское  освидетельствование кандидата;

- анализ результатов  освидетельствования и принятия решения о найме работника.

Отбор управленческого  персонала следует производить  на основе системы конкурсного отбора на вакантные  должности. Трудоустройство  на основное производство следует допускать  только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.

Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал  персонал, он  должен знать мотивы работников. И для этого предлагают провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

После проведения анализа  определить, что нужно  работнику для  эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

2.2 Основные направления совершенствования  методов оценки деловых и личных качеств руководителей

 

Прежде чем проводить оценку руководителя, необходимо определиться с критериями оценки.

При работе с  критериями одним из существенных вопросов всегда являлся вопрос о необходимости  описания критериев и степени  их детализации.

Чем более сложные  для понимания критерии мы выбираем, тем важнее договориться об определенных правилах игры, о том, чтобы все говорили на одном языке. Зачастую в одно и то же слово и выражение, разные члены организации вкладывают разный смысл. Например: «Адаптивность - общая гибкость и способность к изменениям», «Инициативность - степень требуемого наблюдения со стороны руководителя, умение понимать инструкции, умение расставлять приоритеты», «Прилежание и соответствие рабочему месту - мотивация и заинтересованность, сотрудничество, работа в команде и приверженность процедурам».

Если бы не описания критериев, то многие из прочитавших  их, возможно вложили бы совершенно другое понимание и, следовательно, оценивали сотрудников по совершенно иным критериям, чем коллеги, их разработавшие. Следовательно, при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает работников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания, это «словарь» принятых в организации терминов. Кстати, наличие таких словариков в организации полезно не только в отношении процедуры аттестации многие организации, а по многим другим внутриорганизационным моментам, которые включают термины и выражения, принятые в данной конкретной организации, но зачастую не совсем понятные постороннему человеку или новому сотруднику.

Для облегчения процедуры аттестации в организациях вырабатывают разные инструменты –  словарики или глоссарии. Приведу  некоторые примеры:

-  Описание шкалы оценки.

- Описание критериев  оценки. Здесь возможны варианты: описание только самого критерия или описание критерия применительно к шкале оценки.

- Название критерия/характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий/характеристику.

- Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик.

- Выражения, которые рекомендуется использовать при собеседовании с сотрудником.

Однако надо заметить, что в аттестационную форму  не всегда следует включать разработанные  «словари». Это сделает аттестационный лист громоздким и трудным для  понимания. Поэтому в итоговую форму  включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и аттестуемым процесса, а остальное - доступные рабочие материалы.

- Каждая организация для себя решает, какой путь для достижения понимания более приемлем. Под достигнутым пониманием по поводу критериев подразумевается, что:

- лица, проводящие аттестацию, оценивают сотрудников по одной системе;

- при возникновении у аттестуемых вопросов, аттестующий в состоянии им грамотно объяснить, какое значение они вкладывают в тот или иной критерий и почему выбирают ту или иную оценку в соответствии с правилами, принятыми для проведения аттестации.¹⁴

Чтобы избежать подробных описаний, каждый критерий можно максимально детализировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Деловая оценка качества персонала организации – это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это  работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность  умственного труда. Содержание труда  служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих  – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

При выборе системы  оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в  едино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя  оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать  «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и  подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться  никчемным, что в конечном итоге  отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1 Апенько С. Эффективность системы оценки персонала [Электронный ресурс]: Оценка персонала: позиции и подходы. URL: http://www.job.ru/publications (дата обращения 12.03.2012).

2 Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании [Электронный ресурс]: Кадры предприятия / М., №4. - 2005. URL: http://lib.socio.msu.ru. (дата обращения 12.03.2012).

3 Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами / Н. Вахтина, О. Долгова // Менеджмент сегодня. – №6. - 2007. – С.45-46.

4 Грайченко В. Оценка персонала. / В. Грайченко, О. Пашигорова // Менеджер по персоналу. - №4. – 2011. URL: http://www.hria.com/index.php (дата обращения 20.03.2012).

5 Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 352с.

6 Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века [Электронный ресурс]: Менеджмент в России и зарубежом / М., 2001.- №2. URL:http://www.in.ru/press/management/2001-2/godin.shtml (дата обращения 19.03.2012).

7 Иванова Е.А.  Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Н.В. Шишкина. - Издательство: Феникс, 2007. – 253 с.

8 Кастельс М.  Информационная эпоха: экономика,  общество и культура. - М.: Изд-во  ГУ-ВШЭ, 2007. - 607 с. 

9 Кибанов А.Я. Формирование  системы управления персоналом  на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.Х. Захаров. - М.: Дело, – 2002. – С. 36.

10 Коробейников О.П.  Экономика предприятия: Учебное  пособие / О.П. Коробейников, Д.В.  Хавин, В.В. Ноздрин. - Нижний Новгород, 2003. – 325 с.

11 Кудров В.М. Система  управления кадрами: заметки о  мировом опыте // Общество и экономика. - № 7. - 2007. - С.56.

12 Лукиных Т.Н. Человеческие  ресурсы в условиях информационной  экономики [Электронный ресурс] // Менеджмент сегодня. – №6. - 2008. URL: http://uminf.tsu.ru (дата обращения 14.03.2012).

13 Магура М.И.  Основные принципы построения  системы отбора кадров // Управление  персоналом. - №11. - 2004. - С.30-35.

14 Поршнев А.Г.  Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г.  Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А.  Соломатин. М.: ИНФРА-М, 2007.- 736 с.

15 Периодическая оценка  работы как составляющая системы  мотивации [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов  по управлению персоналом. URL: http://www.hrga.com/index.php?module (дата обращения 21.02.2012).

16 Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2000. -  172 с.

17 Управление персоналом организации: Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007. – 324 с.

18 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова,  Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495с.

19 Управление персоналом  / под ред. Т.Ю. Базарова.- М.: Академия, 2009. – 256 с.

20 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Марра. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 432 с.

 

¹ Управление персоналом организации: Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 124 с.

² Управление персоналом  / под ред. Т.Ю. Базарова.- М.: Академия, 2009. – С. 156.

³ Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова,  Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – С. 96.

⁴ Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / под ред. А.А. Крылова,  Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – С. 98.

⁵ Периодическая оценка работы как составляющая системы мотивации [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: http://www.hrliga.com/index.php?module (дата обращения 21.02.2012).

⁶ Периодическая оценка работы как составляющая системы мотивации [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: http://www.hrliga.com/index.php?module (дата обращения 21.02.2012).

 

⁷ Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. М.: ИНФРА-М, 2007.- С. 75.

⁸ Лукиных Т.Н. Человеческие ресурсы в условиях информационной экономики [Электронный ресурс] // Менеджмент сегодня. – №6. - 2008. URL: http://huminf.tsu.ru (дата обращения 14.03.2012).

⁹ Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2007. – С. 60.

¹⁰ Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века [Электронный ресурс]: Менеджмент в России и зарубежом / М., 2001.- №2. URL: http://www.fin.ru/press/management/2001-2/godin.shtml (дата обращения 19.03.2012).

¹¹ Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века [Электронный ресурс]: Менеджмент в России и зарубежом / М., 2001.- №2. URL: http://www.fin.ru/press/management/2001-2/godin.shtml (дата обращения 19.03.2012).

 

¹² Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании [Электронный ресурс]: Кадры предприятия / М., №4. - 2005. URL: http://lib.socio.msu.ru. (дата обращения 12.03.2012).

¹³ Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании [Электронный ресурс]: Кадры предприятия / М., №4. - 2005. URL: http://lib.socio.msu.ru. (дата обращения 12.03.2012).

¹⁴ Апенько С. Эффективность системы оценки персонала [Электронный ресурс]: Оценка персонала: позиции и подходы. URL: http://www.mainjob.ru/publications (дата обращения 12.03.2012).