Аназил формирования корпоративной культуры в организации

«Клубная культура» (club) характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор.

«Академическая культура» (academy) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов. Яркие примеры: такие компании как Coca-Cola, Ford, General Motors.

«Оборонная культура» (fortress) может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям [11, с. 163].

В целом, чтобы понять, какова корпоративная  культура организации, необходимо в  процессе анализа обратить внимание на следующие элементы [8, с. 125-127]:

1) Внешний вид и поведение сотрудников;

2) Структурирование пространства, дизайн офиса;

3) Структурирование времени;

4) Нормы и правила;

5) Легенды, герои и антигерои;

6) Ритуалы и символы;

7) Ценности.

Каждый из элементов отражает определённый аспект корпоративной культуры и  позволяет оценить её с определённой стороны.

Для оценки корпоративной культуры на практике разработаны три подхода [7, с. 132]:

- исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

- исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

- исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

В изучении корпоративной культуры можно выделить несколько методов [4, с. 19]:

1) Метод системного анализа;

2) Статистические методы также являются необходимыми при оценке корпоративной культуры организации, они представлены на рисунке 1.2.

 

 

Рисунок 1.2 - Статистические методы, используемые при оценке корпоративной культуры организации

 

3) Методы опроса - еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия;

4) Социометрические методы.

Голландский исследователь Герт Хофштеде решил изучить, насколько сходны или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в офисах IBM в 40 странах. В общей сложности он обработал 116 000 анкет. Первоначальные результаты были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур: стремление избегать неопределенность; мужественность, женственность; индивидуализм - коллективизм; дистанция между людьми, имеющими различный статус [2, с. 52].

 

1.2 Этапы формирования  корпоративной культуры

 

Процесс формирования организационных  ценностей привязан к жизненному циклу организации. В таблице 1.1 приведены этапы формирования корпоративной культуры.

 

Таблица 1.1 - Этапы формирования корпоративной культуры [12, с. 110]

 

На первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. На данном этапе все  принятые впоследствии в организации  нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех  организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и  то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.

Первоначально небольшой размер, как  правило, характерный для новой  организации, позволяет основателям  навязать свои взгляды ее членам. Предлагая  новую идею, основатели руководствуются  определенными личными предубеждениями  насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная  культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации [1, с. 15].

После возникновения, на этапах роста  и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации  обычаями и процедурами, которые  формируют у персонала соответствующий  опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную  культуру. К ним относятся: процесс  отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и  управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует  данной организационной культуре, и  наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения  членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной  культуры распадается на следующие четыре этапа [14, с. 225-227]:

- Определение миссии организации, базовых ценностей;

- Формулирование стандартов поведения членов организации;

- Формирование традиций организации;

- Разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень  удобно и целесообразно описать  в таком документе, как корпоративное  руководство. Этот документ особенно полезен  в ситуациях приема на работу и  адаптации новых сотрудников  и дает возможность практически  сразу понять, насколько потенциальный  сотрудник разделяет ценности организации.

На каждом из этапов формирования корпоративной культуры организатор  сталкивается с определенными трудностями  - вкратце остановлюсь на некоторых из них.

Этап 1. По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

Что мы делаем?

На что мы годны?

К чему мы способны?

Каковы наши жизненные установки?

Какой у нас план?

Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

Где лично мое место в общем  плане развития?

Ценности должны отвечать потребности  людей получать подтверждение в  том, что дело, которым они занимаются имеет значение, выходящее за рамки  конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного  оклада.

Иначе говоря, сила организационной  культуры определяется, по крайней  мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Этап 2. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается  в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые  идеи и индивидуальные подходы к  решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно  поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания  сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние  на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации [13, с. 156].

Как было отмечено выше, интенсивность  включенности человека в группу может  быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного  следования философии и идеалам  организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных  за поддержание организационной  культуры, должна, на наш взгляд, заключаться  в том, чтобы четко различать  тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с  культурными ценностями организации  и тех, кто внутренне глубоко  разделяет и четко следует  этим ценностям в своем поведении.

И еще один важный момент, о котором, ни в коем случае, нельзя забывать. После  принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении  его «уникального» места в  коллективе, то есть создания такой  ситуации организации работы данного  сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой  для организации. Профессиональное использование потенциала организационной  культуры на предприятии или фирме  видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много  времени рассказу о том, что принято  в компании, а что нет. Это может  существенно облегчить жизнь  человеку, дать ему почувствовать  преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». В продолжение  оказания помощи новым сотрудникам  в некоторых «продвинутых» с  точки зрения развития корпоративной  культуры компаниях их обычно прикрепляют  к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две  недели как бы «старшим братом» новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда  «старший брат» или «сестра» знакомят нового сотрудника со всеми работниками  компании, с формальными и неформальными  правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его  погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации [20, с. 154].

Этап 3. Важной составляющей частью формирования корпоративной культуры является создание и поддержка традиций организации. Приведем некоторые примеры традиций, внешних признаков, по которым можно  судить о корпоративной культуре организаций:

Все сотрудники ходят на работу в  одежде офисного стиля;

На пятницу не назначаются никакие  переговоры, потому что традиционно  в этот день все одеваются «вольно»;

У всех одинаковые и дорогие ручки  известной фирмы;

«Работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

День образования компании - бурный праздник с выездом за город;

Если сотрудники задерживаются  сверхурочно - за счет фирмы их угощают  пиццей с пивом;

За каждый проработанный год  выплачивается определенная премия;

Все общаются на ты и по имени (это  установка);

Никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

Обязательно пользоваться (по крайней  мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает  твоя фирма.