Аналіз і розробка схеми прийняття рішеньв організації в області кадрової політики ООО «Тріолан»

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ І СПОРТУ  УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ «ХПІ»

Кафедра організації виробництва та управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовий  проект з «Методів прийняття управлінських рішень»

на тему: «Аналіз і розробка схеми прийняття рішеньв організації в області кадрової політики ООО «Тріолан» ".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        Виконав: студент гр. ЕКЗ-41а

                                                                                      Теличко М .Ю.

 

                                                                       Керівник: проф. Віхляєва С.І.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Харків 2013

Содержание

1. Введение …………………………………………………………………3

2.Раздел 1.Теоретические основы разработки и принятия управленческих решений в кадровой работе

1.1 Содержание и функции управленческих решений в организации процесса управления кадрами ………………………………………………...6

1.2 Кадровая политика: взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями предприятия ………………………………………………….15

3. Особенности деятельности кадровых служб ………………………….21

3. Раздел 2.Организация кадрового менеджмента в ООО «Триолан»

2.1 Общая характеристика организации …………………………………...31

2.2 Оценка основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Триолан» …………………………………………………34

2.3 Анализ системы управления персоналом компании ………………….36

4.Глава 3. Предложения и рекомендации по формированию корпоративной кадровой политики ООО «Триолан»

3.1 Основные направления формирования кадровой политики компании45

3.2 Предложения по созданию системы развития кадровых ресурсов компании и их экономический эффект ………………………………………..51

3.3 Разработка мероприятий по повышению мотивации персонала

ООО «Триолан»…………………………………………………………..….53

5. Заключение……………………………………………………………...…58

6. Список  литературы ………………………………………..……………..61

 

 

 

Введение

Эффективность деятельности любой организации в условиях рыночных отношений во многом определяется способностью руководства предвидеть перспективу ее развития, сформулировать и реализовать долгосрочную кадровую стратегию и текущую кадровую политику, учитывающую наличие и  приведение в действие поистине неисчерпаемых  возможностей потенциала трудового  коллектива и роста производительности общественного труда. Производительность общественного труда, в конечном счете, представляет собой важнейший  рычаг социально-экономического развития.

Решение всего комплекса  экономических и социальных задач  развития организации требует последовательного  и неуклонного повышения эффективности  труда на основе использования новейших технологий, внедрения инновационных  проектов, непрерывного обучения и  повышения квалификации кадровых ресурсов, привития здорового образа жизни  людей и формирования устойчивой организационной культуры.

В настоящее время особое значение придается повышению качества работы с кадровыми ресурсами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта.

Кадровая политика компании - это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма  создания, сохранения, укрепления и  развития кадрового потенциала. Для  предприятий важно создание ответственного, работоспособного и сплоченного  трудового коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования международного рынка с  учетом стратегии развития бизнеса.

Именно кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне.

Работая в организации, сотрудник  постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую  часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал  персонала.

Разработка управленческого  решения - один из наиболее важных управленческих процессов. От его эффективности  в значительной степени зависит  успех дела. Только профессиональный менеджер владеет технологиями выработки, принятия, реализации управленческих решений, без которых эффективное  управление организацией в сложной  экономической обстановке практически  невозможно.

Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является анализ и разработка принятия решений в организации в области кадровой политики.

Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения  и поведение человека в организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе потребовалось решить следующие основные задачи:

- раскрыть содержание и функции управленческих решений в организации процесса управления кадрами на предприятии;

- обосновать сущность и принципы кадровой политики;

- разработать предложения и практические рекомендации по совершенствованию корпоративной кадровой политики исследуемого предприятия с учетом специфики состава компании, производственной деятельности и корпоративной системы развития кадровых ресурсов.

Основное внимание концентрируется  на комплексном анализе основных путей повышения эффективности  труда персонала компании, улучшения  условий использования трудовых ресурсов, преодоления нерешенных проблем  и трудностей, на определении главных  направлений деятельности руководства  и специалистов кадровой службы по их преодолению.

 

 

Раздел 1.Теоритические основы разработки и принятия управленческих решений в кадровой политики

1.1Содержание и функции управленческих решений в организации процесса управления кадрами

Управленческое решение  как категория управления выражает сущность процесса воздействия на персонал средствами и методами, адекватными  возможностям организации и обеспечивающими  наилучшие целевые результаты деятельности.

Управленческое решение  рассматривается как вид управленческой деятельности, посредством которой  обеспечивается активизация совместной деятельности людей, ее целенаправленность и результативность. Ключевой категорией процесса управления выступает функция  или вид управленческой деятельности, отражающей совокупность управленческих отношений по формированию воздействия  на персонал. Поэтому функция выступает  как объективно необходимая область  процесса управления, имеющего целевую, временную, пространственную определенность и конечную результативность и является важнейшей функцией управленческого  цикла. Управленческое решение представляет собой наиболее оптимальный вариант  из возможных прогнозных альтернатив, принимаемый в установленном  порядке, имеющий обязательное значение, определяющий средства достижения цели, организующий деятельность субъектов  и объектов управления.

Выделяется два основных подхода к принятию управленческого решения:

1) Нормативный подход, основанный на дедуктивной логике, рассчитанной на то, как мы должны думать, а не то, что мы думаем на самом деле. Чем больше количественной определенности изучаемого явления, тем больше доля формальной стороны при разработке и принятии решений. Данный подход позволяет принимать рациональные решения, в которых учитывается не прошлый опыт, а лишь объективный аналитический процесс. Идея усиления значимости формальных аспектов в разработке решений может в будущем привести к тому, что в противостоянии «человек - искусственный интеллект» (сотрудник или компьютер) менеджер может отдавать предпочтение машинам и технологиям, игнорируя значимость человеческого фактора.

2)Дескриптивный подход, основанный на том утверждении, что в конфликте чувства и разума всегда побеждает чувство, поэтому процесс принятия решения венчает неформальный аспект. Оставаться беспристрастным к содержанию и качеству решений менеджеру не позволяет социальная среда, в которой осуществляется процесс управления. Чем менее определенно происходящее, хуже количественные представления о проблемной ситуации, тем больше доля творчества людей .

Управленческие решения  оказывают непосредственное влияние  на все виды управленческой деятельности. Качество и эффективность управленческих решений выступают характеристиками деятельности менеджера и аппарата управления: разработки и реализации программ и планов деятельности; функционирования системы управления; достижения целей  и стратегий управления; осуществления  инновационных, инвестиционных, производственных, маркетинговых процессов управления.

Целесообразно начать классификацию управленческих решений по субъектам управления. В связи с этим различаются решения единоначальника, коллегиального органа и коллективные решения. Но такую классификацию не следует считать абсолютной. В управлении производством, конечно, действует принцип единоначалия, когда персональную ответственность за все решения несет единоначальник. Однако есть решения, которые затрагивают интересы и деятельность всего производственного коллектива. Поэтому они обычно вырабатываются при широком участии всех работников организации. Такие решения называются коллективными (например, разработка и утверждение коллективного договора).

Решения, в разработке и  принятии которых участвует определенный совещательный орган (совет директоров, производственное совещание, техсовет), являются коллегиальными. Эти решения  принимаются по наиболее важным перспективным  вопросам технической политики, экономики, а также организационным вопросам, требующим компетентного обсуждения на коллегии или собрании совещательного органа.

Наконец, по ряду важных тактических, но предшествующих реализации перспективных  решений, единоначальником является руководитель. Руководитель должен уметь самостоятельно принимать решения. Как Правило, он оставляет за собой самые важные, ключевые, а не частные и локальные решения.

По форме принятия решения  могут быть индивидуальные, групповые, организационные и межорганизационные.

Решения различаются и  по объекту управления. В зависимости  от степени охвата объекта выделяют общие, частные и локальные решения.

Общие (глобальные) решения  охватывают всю управляемую систему. Принятие подобных решений требует  глубокого и всестороннего изучения деятельности объекта как целостной  системы Частные решения касаются отдельных сторон деятельности объекта. Обычно они не требуют предварительного серьезного анализа работы всего объекта. Локальные решения отличаются от частных тем, что имеют отношение к конкретному элементу системного объекта (например, к одному цеху организации).

По длительности действия, масштабу и характеру целей решения  подразделяют па стратегические, тактические  и оперативные.

Стратегические решения  масштабны и рассчитаны на большой  срок. Тактические решения обычно краткосрочны и принимаются для  выполнения частных и локальных  задач.

По содержанию решения  подразделяются на количественного (например, вложить определенную сумму средств  в модернизацию или маркетинг) и  неколичественного (например, прием  па работу или перевод сотрудника на другую должность) характера.

По степени полноты  имеющейся информации решения могут  приниматься в условиях определенности и неопределенности. В свою очередь  каждая из этих групп решений может  быть подразделена на подгруппы. Например, в зависимости от степени неопределенности различают стандартные решения, решения при слабой, значительной и большой неопределенности. При  этом по условиям принятия решения подразделяются на:

1) решения, принимаемые в условиях определенности, когда решение основывается на точном определении оптимального результата, который будит достигнут в результате его реализации;

2) решение, принимаемое в условиях риска, когда принимается решение, которое может дать лучший результат, но одновременно велика вероятность значительных потерь;

3) решение, принимаемое в условиях неопределенности, когда выбирается вариант решения, который может дать результат наиболее близкий к выбранному критерию оценки оптимальности решения, но никакой уверенности в его реализации нет.

По характеру информации выделяют программируемые и непрограммируемые решения, или детерминированные и вероятностные. К программируемым относятся стандартные и повторяющиеся решения, к непрограммируемым – разовые , слабоструктурированные решения, требующие творческого подхода, в значительной мере зависящие от здравого смысла и интуиции.

Программированное решение - это результат реализации определенной последовательности действий. Такие решения программируются под ситуации, повторяющиеся регулярно. Наличие банка подобных решений экономит время для управления периодически возникающими ситуациями. Непрограммируемые решения требуются при возникновении новых ситуаций. Поскольку в этих случаях заранее невозможно составить конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения.

По сфере действия решения подразделяются на политические, экономические, организационные, социальные, технические, технологические и комплексные Необходимость принятия подобных решений обусловлена наличием в любой организации соответствующих подсистем, каждая из которых имеет оригинальный набор элементов и условия функционирования.