Аналіз і розробка схеми прийняття рішеньв організації в області кадрової політики ООО «Тріолан»

1) поиск кандидатур - получение  данных о кандидатах - обработка  данных - отсев негодных кандидатур - повторный поиск кандидатур  и обработка данных

2) уточнение информации  по реальным кандидатам - принятие  решения - прием/перевод сотрудника  на вакантную должность - оформление  трудового договора. Без информационной  системы эффективно управлять  таким процессом при большом  числе вакансий и кандидатов  практически невозможно.

Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые  позволяет успешно решать программа: разработка кадровой политики в аспекте  четкого определения организационной  структуры предприятия и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей в персонале, отбор  и расстановка персонала в  соответствии с избранной организационной  структурой, контроль труда и жизни, планирование и контроль повышения  квалификации сотрудников.

Одним из основных средств  реализации кадровой политики ООО «Триолан» являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы  превратить ее из рутинной, обременительной  и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным  образом на вытеснение неэффективных  работников, в эффективное средство реализации социально-экономической  стратегии компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки  стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ООО «Триолан».

Отказавшись от пооперационного  усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для  современного бизнеса показателях  результативности, как целевая и  экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

Руководители ООО «Триолан» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала компании и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

 

3.2 Предложения  по созданию системы развития  кадровых ресурсов компании и  их экономический эффект

Для эффективного управления и развития кадровых ресурсов компании необходимо создать единую службу персонала  с включением в состав службы должностей руководителя кадровой службы, инспектора по кадрам, специалиста по развитию кадровых ресурсов и психолога. В  рамках создания службы персонала предлагается проведение следующих основных мероприятий: организационные, плановые, кадровые и  финансовые

Основными функциями службы персонала должны стать следующие  функции:

1. Подбор квалифицированных  кадров. На настоящий день в  компании отсутствует система  подбора кадров. Как правило, руководители  самостоятельно ищут себе сотрудников  и проводят собеседование, что  отнимает у них много времени  и повышает вероятность найма  людей, не соответствующих требованиям  должности или по каким-то другим, в частности психологическим  особенностям не подходящим на  данную должность. Такая ситуация  увеличивает финансовые потери, связанные с большим уровнем  текучести кадров.

2. Организация первичного  обучения новых сотрудников. Речь  идет обо всех сотрудниках,  принятых на испытательный срок. В настоящий момент в компании  действует учебный центр, который  с участием отдела маркетинга  организует учебные семинары  и тренинги, а также участие  компании в городских выставках

3. Организация повышения  квалификации сотрудников.

4. Проведение ежегодной  аттестации персонала для выявления  профессионального уровня каждого  рядового сотрудника с последующим  поощрением.

5. Учетно-кадровая работа.

6. Организация корпоративных  мероприятий (праздников, вечеров  и т.п.):

7. Учет предложений сотрудников  по улучшению работы компании  в целом и отдельных подразделений  в частности:

8. Организация психологической  поддержки сотрудников с целью  снижения числа конфликтов и  улучшения социально-психологического  климата в коллективе.

Для осуществления эффективной  политики в области кадров и в  целях совершенствования системы  управления персоналом ООО «Триолан» необходимо создание единой службы персонала.

Нецелесообразно размещать  всех специалистов и начальника службы персонала в одном помещении, так как возникнет слишком  много шума, что ухудшит рабочую  обстановку и непременно скажется на качестве работы службы.

 

3.3 Разработка  мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «Триолан»

В ООО «Триолан» необходимо для уменьшения повышенной текучести кадров периодически проводить оценку своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В качестве основных проектируемых  мероприятий были выбраны следующие:

1) Мотивационные факторы  - признание и стремление к  достижениям:

предоставление льготных абонементов на посещение спортивного  центра;

регулярная и систематическая  оценка персонала.

2) Мотивационный фактор - физические условия труда: компенсация  расходов на питание

Основным же достоинством разработки и внедрения данных мероприятий  в компании является снижение текучести  кадров, что означает экономию средств  компании на подготовку новых специалистов. Постоянство кадров способствует созданию настоящих команд профессионалов, которые  могут самостоятельно и эффективно решать сложные задачи.

Стабильный кадровый состав обеспечивает укрепление и развитие корпоративной культуры - залога успеха любой компании в современных рыночных условиях.

Наиболее старым и самым  распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода  по стандартной шкале.

Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Однако он страдает рядом серьезных  недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности отдельного работника, что  может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, предлагается усовершенствовать метод  стандартных оценок следующим образом: форма оценки заполняется не самим  руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, в данном случае специалистом службы персонала. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности  оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области.

Также для аттестационного  процесса подойдут методы экспертных оценок (индивидуальный и групповой), а также сравнительный метод.

При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников  в условную цепочку - от лучшего к  худшему по результатам работы за аттестационный период.

В ООО «Триолан» создается гибкая система управления кадрами, ориентированная на работу организации в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1) создание единых принципов  стратегического управления и  развития персонала в отрасли;

2) интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании организации с учетом  кадровой работы на всех уровнях  управления;

3) внедрение новых методов  и систем подготовки и переподготовки  персонала;

4) разработка экономических  стимулов и социальных гарантий;

5) защита прав и гарантий работников ООО «Триолан», работа с представителями трудовых коллективов;

6) исследование проблем  в области развития человеческих  ресурсов.

Кадровая политика управления персоналом ООО «Триолан» отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Кадры являются самой большой  ценностью организации. Оно стремиться создать все условия, а кадры  стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество сотрудников данной организации составляет 96 человек, структура линейно-функциональная. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры  в виде специализации управления. Численность работников фирмы за последние 5 лет растет, что в первую очередь объясняется ростом объемов  продаж.

Рядом с головным офисом компании расположен спортивный центр, в котором есть фитнес-клуб, тренажерный зал, сауна и бассейн на 5 дорожек. Бесплатно абонементы можно предоставить по желанию сотрудникам главного офиса компании, проработавшим в компании более 2 лет, занимающим руководящие должности, исправно выполняющим планы своих подразделений и не нарушающим дисциплины. На настоящий момент таких работников - 15 человек.

За 50% стоимости по желанию  можно предоставлять абонементы сотрудникам, проработавшим в компании более 1 года, не занимающим руководящих  постов и не нарушающим дисциплины и успешно прошедшим ежегодную  аттестацию, либо сотрудникам, показавшим высокие результаты труда.

В компании уже сейчас существует возможность в свободное время  заниматься футболом, поэтому сотрудники, не посещающие фитнес-клуб, при желании  могут воспользоваться данной возможностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе организация  нуждается в целостной системе  работы с кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

До недавнего времени  роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением  и снижением производительности труда, менеджмент организации все  больше и больше начинает интегрировать  свое управление человеческими ресурсами  с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции  работы с персоналом в ближайшем  будущем, можно увидеть, что в  выполнении функций руководства  кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с  кадрами, такие, как планирование в  области кадров, привлечение рабочей  силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В ООО «Триолан» создается гибкая система управления кадрами, ориентированная на работу организации в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе.

Кадровая политика управления персоналом ООО «Триолан» отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.