Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары»

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...2

I. Теоретические аспекты системы управления персоналом…………………….4

1.1 Персонал как объект управления………………………………………....4

1.2 Методы управления  персоналом…………………………………………8

1.3 Система управления  персоналом предприятия………………………….9

II. Эффективность управления персоналом, оценка и стимулирование………12

 2.1 Оценка эффективности управления персоналом……………………...12

 2.2 Процесс стимулирования труда ………………………………………..13

III. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары»…………………………………...22

 3.1 Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары»…………………………………………………………………………...22

 3.2 Анализ существующей кадровой политика магазина «Очень нужные товары»…………………………………………………………………………...26

3.3 Выявление проблемы в системе  управления персоналом в магазине  «Очень нужные товары»………………………………………………………...30

 3.4 Предложения по усовершенствованию управления персоналом…….32

 Заключение……………………………………………………………………....36

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах  в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные  с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации Украины уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в  основе всех несовершенств наших  преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

Актуальность совершенствования  системы управления персоналом возникает  во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

 

1.  Персонал как объект управления

 

Стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации  работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом .

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1)

 

                                                                     

                                               

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Классификация персонала

 

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (табл.1).

Таблица1

Матрица функций управления персоналом в организации

 

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение		Перераспределение		Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных  планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.		Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.		Разработка мероприятий по обеспечению  полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.		Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.		Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.		Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.		Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.		Определение уровня механизации организации и условий труда.

 

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации.

1.2 Методы управления персоналом организации

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны  между собой.

Методология формирования системы  управления персоналом организации (табл. 2) 

                                                                                                        Таблица 2

     Система методов и элементов управления персоналом

 

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
организационные воздействия распорядительные воздействия материальная ответственность и взыскания дисциплинарная ответственность и взыскания административная ответственность	плановое ведение хозяйства хоз. расчет оплата труда рабочая сила рыночное ценообразование ценные бумаги фазы воспроизводства товаров	партнерство мораль социальное планирование конфликты психологическое планирование интеллектуальные способности тип личности

 

 

1.3 Система управления персоналом предприятия

 

Процесс управления персоналом торгового  предприятия базируется на следующих  принципах:

1.Подчиненность общей стратегии  развития торгового предприятия;

2. Обеспечение  стабилизации состава работников;

3. Отказ  от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурсной основе;

5. Учет  трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет  правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда. 

С учетом изложенных основных принципов формируется  система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

 

                                            СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

                                                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Компоненты системы управления.

 

            

 

 

 

 

Рис. 3 Основные функции управления персоналом торгового

предприятия.

 

Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.