Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала

В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:

1. устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода;
2. по его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником.

Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания.

1. различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;
2. руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

 

• Метод оценки «360 градусов» сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными и потребителями услуг. Положительная сторона такой оценки - сбор наиболее полной информации, отрицательная - не всегда цель оправдывает средства. В частности, опрос потребителей услуг (особенно населения) требует как организационных усилий, так и финансовых затрат.

Подобная оценка требует тщательной подготовки, и она имеет смысл только в том случае, если вся полученная информация будет использована в дальнейшем.

Оценка по принципу обратной связи «360 градусов» предусматривает участие всех руководителей, сотрудников и коллег в оценке деятельности друг друга по вопросам, имеющим отношение к работе, включая качество выполнения деятельности, отношение к работе и лидерские качества.

Данный метод является дополнительным при оценке качества результатов деятельности государственных служащих и позволяет получить обратную связь по поводу качества своей работы от коллег и руководителя. Данная оценка используется при принятии управленческого решения относительно конкретного служащего о продвижении по службе и определении вознаграждения.

Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие следующие производственные и профессиональные аспекты:

1. соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности,
2. личностные и профессиональные качества сотрудников,
3. критерии качества осуществления должностных обязанностей
4. выполнения процедур, технологий (в меньшей степени).

Данные методы в основном применяются в негосударственном секторе, однако наблюдается частичное распространение этих методов в сферах государственной гражданской и муниципальной службы.

В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит от цели, которая ставится перед проведением оценки эффективности и результативности. 

 

2.5 Механизмы комплексной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих

На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих.

Механизмы проведения оперативной оценки личностных качеств государственных и муниципальных служащих:

• формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;
• выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;
• проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;
• решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач.

Проведение оценки профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих:

• формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;
• проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
• решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;
• решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие
• решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышении квалификации гражданских служащих.

Проведение оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

• определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;
• анализ выполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими обязанностей и функций;
• определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;
• сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими со сформулированными критериями;
• принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.

Проведение оценки результативности деятельности государственных и муниципальных служащих:

• определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных и муниципальных служащих
• с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;
• оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского и муниципального служащего;
• решение о премировании / депримировании гражданских и муниципальных служащих, а также принятие решения о применении других форм стимулирования.

По формализованным критериям, приведенным выше, возможна разработка и определение системы установления премий и надбавок к должностным окладам гражданских служащих. 

 

 

ГЛАВА 3. Анализ системы аттестации сотрудников аппарата Государственной Думы РФ

 

3.1 Характеристика аппарата Государственной Думы

Как упоминалось ранее, объектом исследования для данной дипломной работы выступала Государственная Дума РФ. Ниже приведена краткая характеристика Аппарата ГД РФ, полученная на основании отчетов думы четвертого созыва и обновленной статистики.

В Аппарате 1546 штатных сотрудников Государственной Думы.

1402 гражданских служащих  имеют высшее образование.

Среди них 24 доктора наук, 187 кандидатов наук.

60 процентов сотрудников  Аппарата — женщины.

В структуру Государственной Думы входят 8 управлений, секретариаты руководства палаты, аппараты фракций, комитетов и комиссий. Основная функция аппарата - обеспечить правовое, экспертное, организационно-техническое, процедурно-методическое и информационно-аналитическое сопровождение думских мероприятий: пленарных заседаний, заседаний Совета Думы, парламентских слушаний, “круглых столов”, конференций, совещаний, семинаров и встреч.

Осуществляя организационное, информационное и правовое обеспечение деятельности депутатского корпуса, сотрудники Аппарата руководствуются Конституцией, федеральными законами, в частности о статусе депутата, о государственной гражданской службе, Регламентом Государственной Думы и Положением об Аппарате. Деятельность структурных подразделений и отделов также регламентируется отдельными положениями. Кроме того, каждый сотрудник Аппарата имеет свой должностной регламент, определяющий его обязанности и профессиональные требования.

Работа в Аппарате Государственной Думы требует наличия соответствующей квалификации и профессиональных навыков, поэтому в Аппарате действует система аттестации, содержащая четкие критерии, позволяющие объективно оценивать сотрудников.

В случае выявления проблем на местах (несоответствие занимаемой должности, недостаточная компетентность), можно воспользоваться программами повышения квалификации. Так, например, система профессионального развития гражданских служащих Аппарата включает несколько видов профессионального обучения.

Среди доступных вариантов:

• высшее образование (подготовка и переподготовка)
• послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура, соискательство);
• дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка)
• внутриаппаратное обучение.

3.2 Аттестация в Государственной  Думе

В ходе прохождения практики я не раз сталкивался с законодательными актами, регулирующими права и обязанности, как депутатов, так и рядовых государственных служащих, но все законы описывали только нормативную базу проведения оценки и унифицированные критерии, которые должны быть учтены на местах.

Практика проведения аттестации в государственных органах предусматривает использование общих правил, установленных Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

В процессе поиска информации, касательно темы диплома, мною был направлен запрос в Государственную Думу, с целью получения ответа на вопрос: «Регулируется ли процесс прохождения аттестации в ГД вышеупомянутым указом или существует особый порядок ее проведения?».

Полученная информация гласила, что «особенности прохождения гражданской службы в отдельных федеральных государственных органах устанавливаются другими федеральными законами отличными от Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г.

В отношении Аппарата Государственной Думы федерального закона, устанавливающего иное правовое регулирование прохождения гражданской службы, не принято, следовательно, аттестация гражданских служащих Аппарата Государственной Думы осуществляется в общем порядке, установленном для федеральных гражданских служащих. 12

Не имея в открытом доступе информации относительно Государственной Думы, я обратился в Министерство Финансов РФ с тем же запросом. Выбор данного Министерства был обусловлен наличием контактов с сотрудником одного из отделов. По результатам изысканий стало известно, что информация находится в кадровых службах данного Министерства и она только для внутреннего использования, т.е. находится в закрытом доступе.

Учитывая все перечисленные ограничения, считаю целесообразным заострить внимание на раскрытии роли типовых положений о проведении аттестации служащих.

 

3.3 Типовые положения о проведении  аттестации муниципальных служащих

Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаются законами субъектов Российской Федерации, и конкретизируют:

• состав аттестационной комиссии
• структуру и график проведения аттестации
• структуру и содержание отзыва о муниципальном служащем
• функции подразделения по вопросам кадров в органе местного самоуправления
• порядок проведения заседания аттестационной комиссии
• оценку профессиональной деятельности муниципального служащего
• решения аттестационной комиссии по результатам аттестации муниципального служащего.

В качестве примера можно рассмотреть типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих московской области от 3 ноября 2007 года N 199/2007-ОЗ, но оно не имеет сильных отличий от оригинала. Большего внимания заслуживает типовое положение, принятое в Свердловской области Законом Свердловской области от 29 октября 2007 г. N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области". 13

Данным типовым положением определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области.

Рассмотрим рекомендации о составе аттестационной комиссии в органе местного самоуправления.

В пункте 4. настоящего Типового положения предлагаются следующие варианты состава аттестационных комиссий.

В типовом положении также предлагается структура графика проведения аттестации.

Достоинством типового положения является также то, что рекомендуется структура и содержание отзыва о муниципальном служащем:

Чрезвычайно важным элементом проведения аттестации является четкое выполнение функций подразделения по вопросам кадров в органе местного самоуправления.

В типовом положении указаны следующие функции подразделения по вопросам кадров в органе местного самоуправления (в избирательной комиссии) муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области: