Анализ и совершенствование системы обучения персонала

Для общества важно, чтобы  способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.

Однако, определив высшее соответствующее образование как обязательное требование к высшим, главным, ведущим и старшим должностям, законодательство абсолютно не увязывает этот критерий с реальным состоянием кадрового потенциала и возможностями организаций по подготовке и переподготовке кадров. Нужна ясно выраженная цель и программа с учетом состояния кадрового потенциала,  специализированные учебные заведения или консалтинговые фирмы.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

Рисунок 2.4 Распределение сотрудников по стажу

То есть большая часть  персонала имеют необходимый  практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в  сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.

90% опрошенных проходили  курсы повышения квалификации.

                                               

      Рисунок  2.5 Прохождение сотрудниками курсов  повышения квалификации

 

Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных  обязанностей, является не только предметом  постоянной заботы руководителей, но и  одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).

Большинство сотрудников  имеет техническое образование (35%).

Рисунок 2.6 Специальность  сотрудников по образованию

То есть образование  большинства опрошенных не соответствует  требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что  необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.7 Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации

 Это необходимо  учитывать как для правильного  выбора учебного заведения, так  и для разграничения методик  подготовки кадров соответствующего  профиля. Рисунок 2.7 представляет  оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.

Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке «средняя» (50%) и выше средней (35%). То, что слово  «средний» притягивает к себе основную массу респондентов, можно  рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.

Но как соотнести  высокую самооценку собственной  квалификации муниципальных служащих с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же – высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная)  самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.

Рисунок 2.8 Владение навыками самообразования

Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Результат самообразования  выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.

40% сотрудников хотели  бы повысить свои знания в  области управления, по 30%  сотрудников  – области экономики и права.

Рисунок 2.9 Области повышения  знаний сотрудников

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

Рисунок 2.10 Стремление сотрудников  к постоянному профессиональному  самосовершенствованию

Это свидетельствует  о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.

С точки зрения большинства  опрошенных (70%) наиболее эффективным  методом обучения является учеба  в ВУЗах. На втором месте – самостоятельное  обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

 

Рисунок 2.11 Выбранные  сотрудниками методы обучения

Обучение в ВУЗах  является наиболее распространенным методом  обучения персонала. ВУЗы предлагают различные  программы подготовки, повышения  квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации  – наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

 

Метод дистанционного образования  находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с  использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

- производить обучение  непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;

- производить обучение  индивидуально;

- снизить затраты на  обучение за счет сокращения  транспортных расходов.

В последнее время  этот метод обучения активно развивается.⁴⁵

Таким образом, образование  многих сотрудников не соответствует  занимаемой должности. Но  работники  стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных  учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть  сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса  муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться  применению современных технологий обучения.

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по второй главе

 

Акционерное общество «Кондитер» входит в  Российскую холдинговую компанию «United Bakers» , которая является крупнейшим российским производителем крекеров, печенья и экструзионной продукции , владеет 38% российского рынка крекеров , 7.5% печенья, 23.5% производства экструзионной готовой продукции , 90% полуфабрикатов для кондитерской промышленности (доли определены на основании доли продаж за 6 мес. 2008 года от общего объема рынка).

Показатели хозяйственной  деятельности показывают, что организация работает рентабельно и конкурентоспособно. Важнейший показатель хозяйственной деятельности торгового предприятия - розничный товарооборот.

В проведенном исследовании по изучению работы с персоналом использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась  документация, анализировалась сложившаяся  система обучения персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования. На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

На основе объективного анализа качественного состава  кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации,  увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Разработка  модели обучения персонала в  организации

Системные изменения  в повышении обучения персонала  возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение  квалификации. Кроме того, необходима  преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

Перспективными являются такие направления как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов. Оценка вероятного будущего, при учете сказанного выше, есть планирование от достигнутого. Иначе, это – описание того, что может случиться (прогноз). При планировании от конечного результата желательный исход достигается посредством избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью достижения этого исхода. При решении задач социального планирования могут использоваться как прямой, так и обратный, или даже объединенные процессы. Сценарий должен отвечать требованиям системного подхода, то есть способствовать достаточно глубокому выявлению влияния факторов окружающей среды, социальных, политических, технологических и экономических факторов.

В ряде случаев могут  использоваться императивные и комбинированные  иерархические модели. К императивным иерархическим моделям относится, например, процесс планирования «с двухточечным граничным значением». Вначале производится прямое планирование (оценка вероятного будущего), то есть выполняется описание того, что может случиться, если исходить из существующей ситуации. Затем строится обратная иерархия, в которой желательный сценарий достигается путем избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью удаления помех на этом пути. После этого вновь производят прямое планирование, цель которого – проверка эффективности изменения целей или новых линий поведения. На этом этапе проверяется, насколько результаты в будущем (уточненный прогноз) близки к желаемым. К комбинированным схемам относится планирование будущего, в котором основное внимание уделяется анализу взаимодействий между различными факторами. Рассматриваются цели каждого фактора, возможные будущие сценарии, проблемы, связанные с достижением желательных сценариев. Здесь также может понадобиться не одна, а несколько итераций, включающих прямой и обратный процессы планирования. Отличие в том, что при этом допускается большая «свобода» в структуре иерархий, что, в свою очередь, ставит новые задачи перед математическим и программным обеспечением организации.

Представляем модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

• Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;
• Реализация индивидуальных образовательных программ участников;
• Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация.⁴⁶

Составление основ индивидуальной образовательной программы и  ее коррекция происходит в группах  с обязательным участием игротехников. После установочного доклада руководителя семинара участники  в группах (не более 6-7 человек) обсуждают и выявляют реальные проблемы практики каждого члена группы, понимают их причины. На следующем этапе работы оформляют их на языке образовательных потребностей, т.е. обсуждают каким должно быть образование каждого участника исходя из проблем его практики. При этом еще сопоставляются личные потребности в образовании (чему хочется учиться) и необходимое образование, исходящее из проблем практики (чему бы стоило учиться). На этом сопоставлении  складываются основы индивидуальной образовательной программы каждого участника. Этот этап называется актуализацией потребностей в образовании. Основы индивидуальной образовательной программы согласовываются с координатором. Координатор (из числа преподавателей) в индивидуальной беседе с каждым участником уточняет основы индивидуальных образовательных программ и вносит их в так называемое табло учета образовательных потребностей.  На начало работы это табло выглядит следующим образом ( Табл. 3. 2):